中國企業人力資源管理外包的分析和建議

摘要：近年來，中國企業的人力資源管理外包發展速度較快，但國內企業的人力資源管理外包狀況和發展模式同一些發達國家和地區相比，情況存在著很大的差異。即使在同一地區，跨國公司的人力資源管理外包同國營企業或民營企業相比也存在差異。主要通過社會分工理論來分析中國人力資源外包市場的發展規律，同時提出一些問題的解決建議，有利于中國企業的人力資源管理外包會走出一條具有中國特色的發展道路。

關鍵詞：社會分工理論；人力資源管理；外包

中圖分類號：F271文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）04-0146-02

前言

從20世紀80年代開始，隨著信息產業技術、知識經濟和經濟全球化的發展，組織的經營和管理模式發生了很大的變化，業務外包興起就是其中之一。作為一種新型企業經營模式，業務外包能夠在現時代經濟不景氣的情況下保持持續高速的增長，這不僅引起了企業界的高度重視，也吸引了學術界的廣泛關注，并成為近十幾年來管理研究的熱點問題之一。人力資源管理外包是所有業務外包類型比較特殊的領域，因為其涉及到公司最核心的資源（人才）的競爭力。本文通過社會分工理論對于人力資源管理外包現象進行解釋。

一、文獻綜述

1.人力資源外包

人力資源的概念是由著名的管理學大師德魯克（Peter Drucker）在1954年首先提出來的，此后人力資源的概念開始逐漸的被人們所廣泛接受。隨著社會經濟的快速發展，市場環境和企業組織的形式都發生了深刻的變化；企業對人的管理從傳統的人事管理發展為人力資源管理。外包是指組織把本應當在內部執行的某種職能、某項產品、服務交給組織外部的專業化服務機構來負責完成的一種運作模式；外部的服務機構按照協議向組織提供某種產品或服務，組織向外部服務機構支付一定的費用。

業務外包的起源是制造業，興起和普及在于信息技術領域，后來逐漸的發展到人力資源（HR）、物流、財務、研發、采購、銷售等服務職能領域，其中人力資源是外包是發展得最快的領域之一。

2.社會分工理論

社會分工理論（也叫勞動分工理論）是1776年3月，亞當·斯密的《國富論》中第一次提出來的。亞當·斯密指出了勞動分工對提高生產率的好處:（1）勞動分工使每個勞動者的熟練程度提高；（2）節省工作轉換時間；（3）發明許多機械，簡化和減少了勞動的復雜性。

社會分工有利于提高社會生產率，增加企業和社會的財富。社會分工是指人類從事各種勞動的社會劃分及其獨立化、專業化。社會分工是人類文明的標志之一，也是商品經濟發展的基礎。沒有社會分工，就沒有交換，市場經濟也就無從談起。社會分工的優勢就是讓擅長的人做自己擅長的事情，使平均社會勞動時間大大縮短。生產效率顯著提高。能夠提供優質高效勞動產品的人才能在市場競爭中獲得高利潤和高價值。

對于人力資源管理來說，目前有許多企業內部的人力資源管理業務都是由人力資源部負責執行，這也是人力資源管理的一種專業化分工，但這只是一種企業內部的專業化分工。人力資源管理外包則屬于企業外部的社會化分工，相對于企業內部的專業化分工，外包所選擇的外部服務機構的專業化分工程度更高，其產生的社會生產效率提高的效果更加明顯。

二、社會分工理論對于人力資源外包的解釋

近些年來，在組織當中，人力資源管理職能的分工越來越細致，在很多組織當中，不但有人力資源管理的通才，也出現了越來越多的人力資源管理專才專門負責招聘、薪酬、績效考核等某項具體的人力資源管理職能。

由于人力資源管理職能的社會化分工的發展，在其他組織當中人力資源管理職能也普遍存在，并且具有很強的相似性；由于不同組織的發展不平衡，在不同的組織當中，人力資源管理職能的專業化程度也不一樣，如果不同的組織都能夠把組織內部一些專業化程度相對較低的人力資源管理職能交給專業化程度最高的組織來負責，必將提升人力資源管理職能的專業化程度，提高人力資源管理的效率，從而提高整個社會的生產效率。社會上專業的人力資源服務機構（如咨詢公司）無疑代表著人力資源管理的最高專業化分工水平，他們往往是職業化的人力資源管理職能執行機構，他們對于人力資源管理職能的管理水平通常要高于企業內部的人力資源管理水平，由他們來為組織內部的人力資源進行管理，能夠提高組織的人力資源管理效率。

推動企業人力資源管理外包的動力來自內部和外部兩個方面。經濟全球化是推動人力資源管理外包的主要外部動力，企業內部提升組織的核心競爭力需求是推動人力資源管理外包的內部動力。同時人力資源管理活動的業務標準化和信息技術的發展都在某種程度上降低了業務外包的交易成本，成為推動人力資源管理外包發展的技術力量。

綜上所述，按照社會分工理論，社會分工水平越高的人力資源管理職能，企業選擇外包的傾向會越高。

雖然社會分工理論對于人力資源管理外包有一定的解釋，但是其也存在一定的局限性。人力資源管理職能能否對提高組織的管理效率，正面的影響組織績效，除了專業性和規范性的要求外，還要考慮是否適合組織的特點、組織文化和管理模式等；最專業化的管理職能實施方式并不一定在所有的企業當中都能夠取得最大的效益。而且為了適應組織的發展，且有內部的人力資源管理需要進行經常性的調整，合同外包通常會在一定的時期保持穩定的狀態，外包服務商對企業內部的變化了解不如內部管理及時，為適應這種變化，而做出的調整也比較慢，因此業務外包一般比較適應專業化較強、標準化程度較高的業務，對于變化較快的業務通常不適宜外包。

三、人力資源外包的建議

多數學者在對企業人力資源管理外包進行研究時，多是從經濟學或管理學的角度進行的。Aikinson（1999）認為，組織將人力業務外包的因素有降低營運成本、改善業務焦點、增加管理控制等。Siegel（2000）則認為，將人力資源活動外包的動因是降低成本、改善服務品質、節省時間、減少對新技術的投資、將人力資源角色由服務提供者提升至戰略合作伙伴。Lever（1997）認為，組織進行人力資源管理外包的動機為:為通過降低成本以得更高的價值，降低風險，為專注于核心競爭力與高附加價值的技能等。通過對一些人力資源外包的理論解讀，本文提出以下建議：

企業不一定要將人力資源全部職能外包出去，需要一個過渡階段。例如很多企業將一兩項人力資源管理職能的外包，如培訓、招聘等外包。這一方面由于企業對業務外包了解不夠，另一方面也在于外包服務市場不夠發達。

其他類型的業務外包經驗對于人力資源管理外包的開展有著很大的借鑒意義。企業業務外包的開展，通常是在一兩個部門獲得成功后，才會在其他門展開；或者某一項業務外包獲得成功后，才會規劃其他類型的業務外包。而人力資源管理職能往往并不是企業首先考慮外包的管理職能。因此從中國業務外包開展的整體情況來看，人力資源管理外包的發展市場巨大、前景廣闊，但是距離普及和繁榮的發展道路還很漫長。

人力資源管理外包決策是成功實施的前提。在人力資源管理外包決策中，主要需要解決兩個方面的問題:一是外包對象的選擇；二是服務商的選擇。對于外包對象的選擇主要是考慮企業外包的動機和需求，同時需要遵循幾個原則（提升競爭力、降低成本、提高管理效率、降低風險等等）。

結論

社會分工理論是從一個角度來解釋人力資源管理外包現象，而這一理論并不能全面的來進行解讀，以后需要我們從更多的角度來進行分析。不同類型的理論解釋意味著人們對人力資源管理外包研究的深入和認識更加的全面。

企業的人力資源管理外包和企業的其他類型的業務外包相比，也有一些共性的東西，所以從各個方面的業務外包所取得的經驗來分析，對于人力資源外包有借鑒意義。人力資源管理外包的理論研究，有助于發現中國人力資源管理外包在管理方式、外包類型以及外部的市場環境等多方面都與西方發達國家的差異。在中國人力資源管理外包市場的發展前景中，提出其存在需要注意的方面，并且中國企業的人力資源管理外包應當會走出具有中國特色的發展道路。

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[責任編輯 吳明宇]