問出好員工

什么是問出好員工?怎樣問出好員工?這是教練型領導必須思考的兩個問題。問出好員工是指領導者用提問的方式關心員工的工作進展或給予提示建議。問出好員工包含了以下幾個方面：

不要讓員工怕你

很多傳統企業中，領導的話永遠像是在下命令，而下屬一見到領導立刻驚慌失措，生怕自己哪方面沒做好而受到嚴厲的責罵。這樣的領導凌駕于成員的害怕之上，享受自己領導的權威。殊不知，成員由于害怕領導者的責罵和嚴厲，極力掩飾各種錯誤，死板硬套地按領導交代辦事，領導者永遠只能看到團隊中極力呈現出來的好的一面，而真正的問題全都被掩蓋掉了。這是一種非常危險的領導狀態，一旦發生問題，猝不及防，沒有任何預備措施。

教練型領導與成員是親近的，他才能知道哪些地方需要他提供支持。所以教練型領導多使用問句的婉轉語氣來代替命令或責罵的語氣。比如，“小王，你可以幫我把上次會議紀要送過來么?”而不是， “小王，趕緊把上次會議紀要給我送過來。”問句拉近了領導和成員之間的距離，成員不再感到自己是受命令的指示，而是樂于為自己的領導者服務。又如，“你想想，這次問題是不是由于你的疏忽造成的?你本可以采取什么辦法更好地解決這件事?”而不是“這次問題全是你一人造成的!你也得給我負全部責任!出了什么問題，我拿你是問!”這樣的問句，能讓成員首先冷靜地分析問題、找出解決問題的辦法，而不是產生害怕或反抗的情緒。問出好員工的第一步，就是利用問句形式，讓你的員工尊敬你而不是怕你。

說服而不是強權

成員與領導者的意見不統一或者成員不認可領導者的方案都是可能出現的。這時候作為教練型的領導不能用強權解決問題。你強制成員服從你的觀點和方案，他們可能表面上順從，但是執行起來卻是相反的。強權還會割裂成員與領導之間的信任關系，成員覺得自己得不到足夠的重視和尊重，自然也不會再信任領導者。教練型領導應強調說服力，倡導以團隊為導向的分析和決策方法。尋求達成共識，結束傳統的強權領導方式。問問題是說服員工有力方法。通過問問題讓員工自己回答出執行這樣的方案好處在哪，壞處在哪，是不是利大于弊。這樣的說服才是有效的，員工才能心服口服。

“問”也是一種監督和管控

教練型領導無需花大把時間在親自巡查成員工作上，只需要通過“問”便能有效地對成員工作進行監督和管控。適時地問一問成員的工作進展如何，既可以掌握成員工作的進展，起到一定的督促和調整的作用，也可以使員工感到自己的工作受到了足夠的重視。用問問題來給予指導

成員在工作中總會有需要向領導者求助的時候。教練型領導不能直接給出方法和答案，而是通過問問題一步一步引導成員思索造成問題的根源是什么，哪些因素是這個問題的關鍵，怎樣更好地解決這個問題。教練型領導只能問，讓成員自己找答案。通過思考，成員可以鍛煉自己的能力，也能找出更好的解決問題的辦法。當領導者看到成員使用錯誤的方法時，也可以利用問問題，引起成員對該情況的反思和審查。領導者可以通過問句來建議成員采取正確的方法。如“你為什么不……”“你看不是不是……這樣更好一些?”

伊安一麥當勞是一家小工廠的總經理。這家工廠專門制造精密機器零件。有人愿意向他們訂購一大批貨物，但要麥當勞先生確定能如期交貨。由于工廠的進度早已安排好，要在短時間內趕出一大批貨，他不敢確定。

麥當勞沒有催促工人趕工，他只是召集了所有員工，把事情詳細說明了一番，便開始提出問題。

“我們有什么辦法可以處理這批訂貨?”

“有沒有人想出其他辦法，看我們工廠是不是可以趕出這批訂貨?”

“有沒有什么辦法可以調整一下時間或個人分配的工作，以加快生產進度?”

員工們紛紛提出意見，并且堅持接下訂單。最終找出了解決辦法，如期趕出了這批訂貨。

不能不問，不能濫問

教練型領導并不意味著放手讓員工自行做一切工作。教練型領導仍然有著監督和管控的職責。對成員工作進展不聞不問，并不是信任的表現，而是不負責任的表現。成員工作需要一定的督促，防止成員在工作上的懈怠或偏離正確方向。尤其對新加入的成員，更不能不聞不問。一名新員工剛剛到一個新的工作環境，有著較強的工作熱情，但是由于對工作流程和工作方法不熟悉而無法發揮作用。這時團隊領導需要采取多過問、多指導的方式啟發員工新成員。避免新成員無法開展工作，浪費大量工作時間的現象。如果領導者過問地太多，又會儼然成為監工的角色，成員感到自己不被信任，容易產生相當的抵觸情緒。問的太多，問不出重點，起不到效果。浪費了成員和領導者雙方的時間?！耙环N偉大的交流藝術是所說的話正好能夠激發聽者想象力的跳躍。許多人交流不好，就是因為說的太多。”