如何調動國有企業青年員工的積極性

國有企業是全面建設小康社會的重要力量，是中國特色社會主義的重要支柱，是我們黨執政的重要基礎。國有企業在加快企業發展的同時，還必須堅持履行國有企業的政治責任、經濟責任和社會責任。國有企業在做好生產經營工作的同時，也必須堅持以人為本，尊重員工、關愛員工，促進員工與企業協調發展，實現企業與個人成長的雙贏目標。

如何調動員工尤其是廣大青年員工的工作積極性，進一步推動企業的和諧有效發展，立足崗位建功、立足崗位成才，是國有企業管理層需要深入思考的問題?，F就作者所在的公司青年員工的情況，分析和探討青年員工工作的思路，以及由此引起的思考，并找出有針對性的對策。

一、 目前企業青年員工的現狀

作者所在的企業是國有大型能源公司的直屬企業，隨著生產經營的快速發展，取得了顯著的經營成果，但是也存在短期問題與長期問題交織、自身問題和外部問題互聯的現狀，僅在人力資源方面就存在人力資源基礎與迅速發展的生產經營形勢不匹配的情況。本文從青年員工的情況分析如下：

從人員成分構成分析：企業主要由正式職工和勞務用工組成，隨著近年來生產經營規模的擴大，勞務用工的比例逐年增加，出現了勞務用工人數多于正式職工人數的情況。

從人員學識水平分析：學歷結構參差不齊，通過正式招錄的都是企業所需主體專業的本科及以上畢業生，近年來傾向于高端人才的引進，但效果并不明顯，而勞務用工需求量大、招收門檻低，因此青年員工存在學歷層次普遍偏低的情況。

從人員年齡結構分析：青年員工比例逐年上升，且勞務用工占到了35歲以下青工的80%以上。

通過以上的簡單分析可以看出，目前我們在員工隊伍建設過程中仍存在高端人才匱乏、中間人才發展遭遇瓶頸、低端人才素質有待于進一步提高的現狀，隊伍結構性矛盾依然突出。而青年員工群體，是企業發展最有希望最有活力的群體，如何有效激勵青年員工，充分發揮出廣大青工的積極性、主動性和創造性，已經成為國有企業快速發展過程中需要解決的重要課題。

二、調動青年員工積極性的對策

（一）培訓上貼心，打通青年人才成長通道

國有企業必須建立完善管理、技術、技能三支人才隊伍成長通道，并針對三支人才隊伍的實際，加大培訓力度，加速青年員工的成長。目前，我們采取分層、分類的培訓，對引進的高端人才進行特色培訓，如出國參加專業培訓、集中輪訓等方式，不斷開拓高端人才的視野，迅速在企業發展中找準自己的定位。同時以科技大會、技術交流等方式，組織這部分青年員工加強技術學習與交流，不斷提升科技創新活力和自主創新能力。對數量較大的勞務青年員工群體，則采取崗位培訓、在崗學習、遠程教育培訓等方式，多方位提升其崗位技能和職業素養。注重激勵廣大技能人才參加技能競賽、職業技能鑒定。在十二五規劃中，我們將公司青年員工的培訓作為重要的一項工作列入其中。目前，已擬定多項培訓計劃，涉及經營管理、專業管理、技術管理、技能操作等內容，力求全面覆蓋到各崗位的青年員工，不斷提高青年員工的工作能力和綜合素質，在工作中不斷進步，讓廣大青年員工充分體會到自己的價值所在，企業與員工共同努力，促進其個人目標的實現，形成人人是人才、人人能成才的良好局面。

（二）政治上關心，拓寬青年員工晉升通道

2010年，我們在青年干部的任用上進行了創新，研究制定了公開競聘管理辦法，由崗位競聘部分代替推薦任命、上級任命的方式，成為青年員工晉升的一個有利通道。在競聘中，把基層一線工作經驗作為青年員工參加管理崗位選拔競聘的必備條件。同時要注重建立青年人才數據庫，通過定期崗位交流、掛職鍛煉等方式，變換工作崗位，提升管理型、技術型青年員工的綜合素質。建立首席專家聘任制度，加大后備干部及青年人才培養力度。打通勞務用工晉升通道，在一線選拔工作業績優秀的青年員工晉升正式工。

黨委要高度重視青年員工的政治進步，堅持在團員青年中認真落實“推優入黨”制度，把優秀青年吸收到黨員隊伍中來，最大限度激發青年員工的積極性。同時積極搭建領導與青年員工之間溝通的橋梁，定期組織召開青年員工座談會，了解掌握青年員工的思想動態、工作情況，傾聽其意見和建議，為青年成才構筑綠色通道。

（三）待遇上用心，建立和完善有效的激勵體系

過去怕人談工資談待遇，以為一談工資待遇，就是思想有問題，但是目前的青年職工，個人訴求比較強烈，多種媒介也使他們廣泛了解不同層面的信息，對于工作的性價比容易有個人的想法，我們不應該囿于過去的管理模式，應針對當前青工的實際，出臺各種有利于青年員工崗位奉獻的激勵機制，結合實際情況，形成以崗位薪點工資制等突出崗位工資的基本工資制度和績效獎金組成的激勵體系，并建立易崗易薪的運行機制。特別需要適應“三支隊伍”建設的需要，形成經營管理人員、專業技術人員和技能操作人員三個序列的分配體系，并引進勞動力市場價位，調整三支隊伍序列之間、不同崗位之間的收入分配關系，簡化清晰薪酬結構單元。經濟利益對人雖不是絕對激勵因素，卻是重要的保證因素。也就是說，盡管增加工資和獎金不是調動員工積極性和創造性的最有效武器，但工資和獎金支付相對不足卻是破壞員工積極性和創造性的最重要因素。為此，國企首先要關注同行業的薪酬水平，衡量本企業給員工提供的薪酬是否具有市場競爭力，確保廣大青年員工能夠享受到企業改革發展的成果，不斷提高他們的工作滿意度，形成“政策激勵人，崗位造就人”的良好氛圍。

（四）文化上入心，建立符合企業特點、人人能夠共享的企業文化

有人說，三流企業做項目，二流企業做品牌，一流企業做文化，國企在多年的經營過程中，積累了豐富的管理經驗，同時也積淀了深厚的企業文化，這是其他企業所不具備的優勢，如何在新的形勢下，將擁有的軟實力發揮好，就需要我們深入研究符合現代企業管理理念的企業文化，營造出積極向上的文化氛圍。企業文化之所以有魅力，突出表現了以人為本的特質，對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質激勵更為有效。一個企業的企業文化，會強烈影響一個企業員工的歸屬感，作為石化上游企業，大多從事的是難度大、風險高的勘探開發任務，所在的工作環境也是異常艱苦，大部分青年員工積聚在一線，單靠管理，只能確保完成任務，但是文化的打造不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望、達到眾志成城為企業戰略目標實現而努力的目的，而且是留住和吸引住人才的一個有效手段。因此國有企業要積極培育和倡導以人為本的企業文化氛圍，使用編印宣傳畫冊，制作宣傳片，樹立先進事跡典型等手段，不斷增強企業文化的引導作用，用文化的力量感染人、鼓舞人，使廣大青工認同企業的發展目標，愿意在艱苦的環境中奉獻青春和智慧。

（五）工作上真心，通過加強和改進，發揮出團組織團結青年凝聚青年的作用

隨著改革的不斷深入，曾有一段時間，共青團工作弱化，出現“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”的情況。具體表現在團的組織機構設置越來越簡化，基層單位團的干部大多兼職，對團的工作精力相對分散，在部分領導眼里，共青團崗位成了可有可無、無足輕重的崗位，因而不注重選拔優秀人才來擔綱、不注重對團干部的培養和教育，團干部的素質技能、工作方法、工作效率都難以適應新形勢的要求，難以創造性地開展工作。新的形勢下，國有企業青年員工的數量逐漸增加，結構復雜，需求多元化，創新意識和接受新事物快，共青團組織必須發揮出自身優勢，加強和改進工作方式方法，制定符合當前企業發展實際的共青團工作思路，在團的陣地上發揮出引領青年、凝聚青年的作用。必要的情況下，可以利用年輕人之間容易溝通的特點，采用談話、問卷和網上聊天等方式，定期了解青工思想動態，建立共青團工作QQ群，定期發布工作信息，通過回復情況，觀察部分青年的動態，同時要抓好青年的活動，將一些傳統有效的活動進一步完善，如青年文明號、五四紅旗團支部、青年文明崗位、五小發明、創新創效等活動的扎實開展，給他們展示才華提供舞臺，這些傳統做法和創新工作都能有效地調動廣大青年員工的工作積極性。

綜上所述，新的歷史時期，面臨的新情況、新問題很多，廣大青年員工是非?；钴S的群體，我們只要不斷研究廣大青年員工的情況，發現其規律和變化，結合企業發展的實際情況，在務實上多下工夫，在工作中多些指導，必然能夠充分有效地調動廣大青年員工的工作積極性，促使他們在企業發展中建功立業。

(作者單位：中國石化集團華北石油局)