古代選官機制的當前借鑒

“為官擇人”乃自古難題，中國古代選官制度中的各種競爭機制，有一利則生一弊，充分認識其中的利弊得失，將對當今的官員選任起到切實的借鑒作用

進入帝制時代以后，中國古代選官制度的發展大體可以分為兩個階段，即：漢魏六朝時期的察舉制和隋唐以后的科舉制。察舉制時代面臨的問題是有條件出任官員的人數有限，察舉制的主要目的是為了選拔人才。科舉制時代的問題正好相反，隨著門閥貴族的衰落、文化知識的普及，有條件有資格出仕任官的人越來越多，而能夠安排的員闕卻是有限的。所以，科舉制及各種配套的官員選任制度的目的是，除了選拔國家治理需要的人才外，還在于淘汰或黜退大量的有任官資格的人。因此，如何引入競爭機制就成為一個無可回避的問題。

在唐代選官制度中舉和選分離，宋代以后，舉和選逐漸走向合

中國古代選官制度中的競爭機制，首先體現在考試選官的制度之中。考試選官的原則確立于隋唐時期。以往人們一般強調隋唐以后的科舉制在考試選官中的地位和作用，實際上，唐代的銓選更能夠體現通過考試選拔官員的精神和原則。因為在唐代選官制度中舉和選分離，舉指科舉，選指銓選。科舉只是獲得出身的考試，而獲得出身的途徑，除了科舉外，還有門蔭、流外入流、軍功授勛和其他雜色入流等。無論何種出身，要出仕任官，都必須經過吏部或兵部的銓選。即使是任滿待選的前資官，在重新出任職事官時，也同樣需要經過銓選考試。銓選是所有人進入官僚隊伍的必經之路，或者說，不論是通過何種渠道獲得出身，所有出仕任官的人都必須通過銓選來選拔。

宋代以后，舉和選逐漸走向合一，科舉及第者很大一部分可以直接出仕任官，考試選官的原則在科舉制度中就得以實現。考試選官的核心精神就是優勝劣汰，以公開考試、公平競爭、擇優錄取為原則的科舉考試，是中國古代選官制度中最基本的競爭途徑。盡管自科舉制誕生以來一直到科舉制的終結都存在著家庭背景、人際網絡、權錢交易、個人喜好等因素對公平競爭原則的沖擊和干擾，但是，以考試成績定去留的基本準則是無可動搖的。科舉選官制度是中國帝制后期社會流動的根本途徑，也是保持社會活力或全體社會成員進取心的基本動力之一。

通過科舉考試選拔官員，解決的只是出身的問題，是在初次入仕任官的環節上設立的競爭機制，對于已經進入官僚體制的大量所謂“前資官”來說，在他們升遷過程中如何進行有效的競爭，既是保證選官公正有序的需要，也是選拔人才的需要。中國古代選官思想中強調“為官擇人”，就是選拔符合崗位需要的人擔任相應的官職，而不是“為人擇官”，不是為了安排人而選官。如《周禮》就說“官不必備，唯其人”；西晉劉毅在《九品八損疏》中提出，“凡官不同事，人不同能，得其能則成，失其能則敗”；唐太宗更是明確指出要“量才授職”、“用人如器”。如何才能做到“為官擇人”，如何在客觀上選拔出符合崗位需要的人才，在主觀上排除各種人為因素的干擾，就成為中國古代選官制度中的關鍵問題。總結隋唐以后選官制度和選官實踐的發展，在保證選官有效競爭方面，大體有以下一些制度和措施。

出身途徑的多元化

通過科舉考試獲得出身，成為唐宋以后選官制度中的所謂“正途”。但是，由于科舉考試自身存在的局限，尤其是考試內容和錄取標準趨向于程式化，最終發展到所學非所用的境地，這就使得科舉考試不能滿足選官的需要。歷代都在科舉選官的同時還開辟其他的入仕之途。如唐代的入仕之途包括門蔭、貢舉和雜色入流，宋代的入仕之途包括科舉、蔭補、薦舉等，明代則有“三途并用”之說，薦舉為一途，進士、監生為一途，吏員為一途。多種出身途徑并存，意味著在取得任官資格的起點上就存在著激烈的競爭。在科舉錄取名額有限的背景下，保證了等待在官僚隊伍門檻外有足夠多的候補人員，給獲得科舉功名者甚至已經進入官僚隊伍的人以有形無形的巨大壓力。

舉薦不僅是出身途徑之一，也一直是獲得出身之后官員升遷的重要途徑。不過，要使保舉在官員選任中真正發揮作用，前提是社會風氣良好，人們推薦出于公心。然而，自從隋朝廢除長官自辟僚屬之制而實行所有官員都由吏部統一任免之后，舉薦與銓選就從此興彼廢逐漸走向彼此配合。能否獲得高級官員或知名士人的舉薦，成為選官制度中的又一種激烈競爭。

常規選官與特殊人才選拔途徑的區分

常規選官主要是指由尚書吏部主持的銓選，有一套完整的規程，并逐漸發展到按照資歷甚至純粹按照年資來授任官職。唐宋時期有《循資格》，作為選任官員的法令依據，循資原則普遍運用。唐代的《循資格》規定，“凡官罷滿，以若干選而集，各有差等，卑官多選，高官少選，賢愚一貫，必合乎格者乃得銓授。自下升上，限年攝級，不得逾越”。在一定的歷史條件下，并不能一概否定按照資歷任官。這種做法也具有一定的合理性，能夠防止投機取巧、鉆營趨競，使一般循規蹈矩之人能夠獲得平等的機會；同時又嚴格限制了每年參選的人數，避免了銓選過程中的混亂。

但是，如果完全按照資歷來選任官職，勢必會造成因論資排輩帶來的賢愚混雜，也限制了優秀人才的進取，從根本上違背了“為官擇人”的準則。為了解決這個問題，從唐代開始就在探索實施一些選拔特殊人才的有效途徑。一方面是對官職進行分類和分等，將一些具有特殊要求的重要崗位單列出來，通過各種特殊的途徑和選拔方式來加以選任。如通過平判入等對于銓選試判成績優異者加以特別任用或破格提拔，通過設立科目選突破資格的限制，特設一些難度大、錄取要求高的科目，讓那些還沒有達到參選年限的選人應選，成績優秀者予以破格任用，以體現擇優的原則和精神。通過特殊途徑選拔非常人才的做法一直到明代還在實行，所謂“舍法循資以用常才，而科目則以待非常之才焉”，即通過學校教育選拔常規人才與通過科目選拔特殊人才相結合。

強調資歷的常規選官與貫穿擇優原則的特殊選官相結合。一方面，平常之士自有常選，循資授任，按照任官的年限逐級上升，盡管升得很慢，但只要沒有罪愆，都是有升無降，保證了官員選任的秩序和程序公平，也使人不絕仕進之望，有利于穩定官僚隊伍；另一方面，對于需要較強決策能力和杰出領導才能的高級官員和各部門領導人員，則通過不限資次、不限選數的各種特殊途徑加以選拔，使真正的才學之士不致因停年限格而老于下位。

考核制度逐漸嚴密，競爭條件日益嚴備

出自《尚書·舜典》中的“三載考績，三考黜陟幽明”，意思是指黜退昏愚而晉升賢明的官員。隨著考課制度逐漸公文化和程式化，年資和考績成為獲得升遷資格的基礎。宋代有所謂“磨勘法”，將年資和考績結合起來，出身和資歷凌駕于政績、功效之上，通過一次磨勘就等于積累了一重資格，為下一次升遷攢下了資本。這種做法一方面使競爭有序化，同時也使競爭貫穿始終，并落實到日常生活之中。官員們希望與壓力并存，尤其是壓力無處無時不在。

中國古代選官制度強調培養與選拔并重，除了學校培養之外，還特別強調地方行政歷練。唐代提出了“不歷州縣者不擬臺省”的原則，宋代以后，科舉及第者要升任高級官職就必須具有地方工作歷練，地方歷練成為選官競爭的主要條件之一。這項制度一方面硬性要求中高級官員必須具有地方任職經歷，解決了內外官流動的滯礙，另一方面又為任職基層的優秀人才提供了升遷的機會。事實上，自宋代以后，中央的中高級官員和地方長官，大都具有長期的地方任職經驗，這使他們成為能夠適應各方面工作的通用型人才。而他們當中大多數人進入仕途的前提是科舉及第，這又使其具有了較完備的文化素養和較高的知識水平。在此基礎上，復合型官僚群體得以形成。

“為官擇人”乃自古難題，中國古代選官制度中的各種競爭機制，有一利則生一弊，充分認識其中的利弊得失，將對當今的官員選任起到切實的借鑒作用。

（作者系中國人民大學歷史學院教授）