企業應重視高技能人才的培養

隨著經濟的發展，市場競爭的日益激烈，企業之間的競爭已經變成人才的競爭。特別是高級管理人才和高技能人才怎樣留住他們已是不可忽略的問題。企業要想在競爭中立于不敗之地，就必須重視對技能型人才的培養。高技能人才培養是提高企業員工整體素質，提高企業核心競爭力，實現企業發展的重要一環。

一、 對高技能型人才的理解

高技能人才是指熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，能夠解決關鍵技術和工藝難題，具有技師和高級技師及相應職級的人員。高技能人才是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量，是技術創新的實踐者和推動者，是社會主義現代化建設的主力軍之一。高技能人才─企業競爭力的重要支撐 。

第二次世界大戰以來，世界各國，尤其是發達國家特別重視新加工制造技術的發展，目前的趨勢是加強制造過程的技術改造，向高技術轉化。他們認為，21世紀競爭優勢主要來自新的加工技術，而不是新產品技術。在高技術加工制造方面領先，對幾乎所有產業都至關重要。美國國家生產率委員會調查表明，在企業的生產率構成中，制造技術的作用占65%，要提高產品質量和勞動生產率，必須依靠制造技術的進步。他們預測，今后15年內制造技術的發展速度，要超過以往75年。反觀我國，目前企業高級技工嚴重不足，開發新產品缺乏能工巧匠沖鋒陷陣，批量生產關鍵部位缺少能工巧匠把關，產品達不到設計要求為數不少，有的企業想創優，花錢引進技術或購買國內新產品技術，雖然技術圖紙齊全，但產品質次價高，不少企業科技人員數以百計，人才濟濟，成果累累，設計圖紙無可挑剔，但拿出的產品卻加工粗糙、可靠性低，達不到設計要求，形不成產品優勢。必須清醒認識到，先進的技術、先進的工藝、先進的設備可以引進，但是高素質的技能人才難以引進。沒有自己的高技能人才，企業就難以形成自己的競爭優勢。

高技能人才是企業的寶貴財富，具有舉足輕重的地位。同樣的，企業在高技能人才隊伍建設中也有著重要地位和作用。其一，企業的生產實踐對高技能人才的培養具有決定作用。高技能人才與企業生產實踐密不可分，一個真正的技師必須在企業生產實踐中才能培養成才。其二，企業需求是高技能人才培養成果的最終評價標準。各種渠道、方式培養的技能人才，都需要經過企業實踐的檢驗。其三，企業是高技能人才發揮作用的重要舞臺。高技能人才離不開企業的培養，企業也是高技能人才的主要服務對象，只有在企業的沃土上才能真正展現才能，實現自我價值。加快高技能人才隊伍建設，是市場經濟條件下企業加快發展的需要，能使高技能人才自覺成為企業生產的戰略性資源。同時通過加強高技能人才隊伍建設，能極大地增強企業的凝聚力、向心力，發揮職工群眾的積極性和創造性。

二、高技能人才培養中存在的問題

隨著高速發展的不斷深入，高技能人才的總量、結構和素質還不能適應鐵路發展的需要。一方面我們需要大量高技能人才，但另一方面我們在高技能人才的培養上存在許多不合理的因素。

1.對高技能人才培養工作重視不夠。企業是高技能人才培養的主體，是一項成本高，周期長，專業性強的培養，由于高技能人才培養的過程和效果的潛在性，對高技能人才的培養工作重視不夠。有的領導即使從安全管理需要出發，抓職工教育培訓，抓高技能人才培養，也往往是追求“現得利”，缺乏長遠規劃，措施不夠得力，工作得不到落實，使高技能人才隊伍建設受到影響。

2.忽視和漠視高技能人才的地位和價值。雖然也有個別企業高技能人才享受了較高的待遇，但是就整體來說，高技能人才在勞動報酬、福利待遇、提職提級等方面遠不如管理人員、專業技術人員，技術價值受到冷遇。這種現象導致的后果是技術工人被人看不起，很多人不愿意當技術工人，即使當了技術工人，對工作也不能盡職，缺乏主動學習鉆研技術業務的精神。

3.高技能人才培養機制、制度不健全。不少企業還沒有建立高技能人才培養制度，缺乏有計劃、有組織的培養。對高技能人才的激勵政策不匹配，高技能人才待遇相對較低。有關制度不完善，缺乏高技能人才培養的硬性措施要求，高技能人才的培養沒有必要的制度保證。

三、培養高技能人才的途徑

1.要營造尊重勞動、崇尚技能的社會大環境。高技能人才在企業生產科技創新中具有不可替代的作用，高技能人才是企業不可缺少的重要人力資源。企業必須大力營造尊重高技能人才的良好氛圍。良好氛圍能鼓勵和引導工人學習技術，鉆研業務，使技術人才脫穎而出，有利于高技能人才的培養和成長。應充分發揮輿論的宣傳和導向作用，大力宣傳高技能人才在經濟社會發展中的地位和作用，展現他們的技術價值，尊重他們的人格價值，要拋棄重學歷輕技能、重管理輕一線、重干部輕工人的傳統觀念，從而在全社會營造尊重勞動、崇尚技能的大環境。

2.建立高技能人才使用和獎勵制度。企業應當健全有效的激勵機制，使高技能人才在物質上和精神上得到應有的回報。對高技能人才實行特殊獎勵津貼，對為發展做出特殊貢獻的高技能人才要實行重獎，對參加職業技能競賽，在省（部）級及以上職業技能競賽取得認可名次或取得局級技術狀元稱號的，可破格晉升技師或高級技師，同時給予獎勵。

3.強化培訓職能，重視高技能人才的教育。要從實際出發，圍繞大量的新技術、新設備和技術創新，以對技術人才特別是高技能人才的需求目標，強化高技能人才培養。找準培訓切入點，確立培訓思路，強化培訓職能，拓寬培訓渠道，注重培訓效果。另外，還要抓好對既有的高技能人才的繼續學習提高。注重對這些人的再教育，會收到事半功倍的效果。師帶徒是教育培訓的一種重要的形式。在高技能人才培養工作中要充分發揮師帶徒的作用，按照企業需要和職工個人的職業生涯計劃，明確高技能人才傳幫帶的責任，把帶徒作為技師、高級技師的考核內容之一，進一步完善考核制度，把技師、高級技師的絕活變為企業的共同財富，促進職工崗位成才。

4.完善培訓設施，規范培訓體系。規范培訓體系，建立高技能人才多樣化的培訓模式。培訓工作是一項系統工程，要真正提高高技能人才的技能水平，依靠單一的培訓模式是遠遠不夠的。凡是適應企業特點，能夠源源不斷地為企業提供技術動力支持的培訓模式就是合適的。比如崗位練兵、技能大賽是培養高技能人才的有效培訓模式之一，它既為高技能人才提供了一個展示自我價值的平臺，推動高技能人才的成長，又可以鍛煉技術工人的心里素質，幫助他們完善自我。所以，制度化的崗位練兵、技能大賽為技術工人提供了一個非常好的提高技能水平渠道。

5.搭建培訓平臺，實現動態管理。企業應為高技能人才搭建成長平臺，通過建立相關工種的專業委員會，讓更多的高技能人才參與一些新項目的研發、技術革新和改造、疑難技術課題和技術攻關等，推動他們向知識性、研究型、創新型轉變。加強對高技能人才的動態管理，推動高技能人才不斷進取。要使高技能人才有一種危機感。今天是高技能人才，不能說明永遠是高技能人才。因此要通過建立高技能人才庫，加強對高技能人才的管理，讓高技能人才時時感到有壓力，也讓非高技能人才有動力，有奔頭。通過經常化、制度化的動態管理，使企業擁有一支具有旺盛創新精神的高技能人才隊伍。

高技能人才的成長最重要的舞臺是企業，企業在高技能人才的培養上要有主體意識，為技能人才操作技能的提高、實踐經驗的積累創造條件。高技能人才的培養是一項長期而復雜的系統工程，既要解決數量更應重視質量，需要全方位的統籌考慮。解決好高技能人才培養中的難點問題有利于高技能人才培養工作的健康、有序開展。

四、完善高技能人才激勵機制，創新培訓模式

一是設置高技能崗位序列，從人才定位和薪酬上體現技能人才的價值。高級技師、技師等高技能人才，對照相應的經營管理崗位、專業技術崗位提高其薪酬待遇水平。二是建立了技術工種帶頭人和技術能手評選表彰制度，對獲得者給予獎勵。既展現了高技能人才的社會價值，又極大地調動了他們的創新熱情。三是不斷提高技能人才的社會地位和政治待遇。尊重人才、尊重勞動、崇尚技能的良好氛圍。四是加強高技能人才的深度培訓。促進新知識、新技術、新工藝、新裝備的學習和運用，使技能人才的知識層次不斷提高，知識結構不斷更新；結合崗位開展培養工作，繼續探索“名師帶徒”及每日一題、每周一課、每月一考、每季一賽的“四個一”活動等方式進行培訓和崗位練兵。

進一步完善高技能人才評價體系，突出能力和業績考核力度。在以往考核評價的基礎上，設計高技能人才評價指標及其權重、評價標準和評價主體，從品德、知識、能力和業績四方面對高技能人才進行全方位評價。

（作者單位：浙江四方集團公司）