提升企業人力資源管理體系的實踐

21世紀，人類進入了以人力資源和知識資本為核心的知識經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，競爭已經由傳統的產品競爭、技術競爭及管理競爭，發展成為人才的競爭。一個現代化的企業，擁有一支高素質的人才和職工隊伍，不僅是企業穩固發展的基石，而且還可以成為企業長遠發展的推動力。一個立于不敗之地的企業，一定具備一支精英薈萃的人才隊伍；一個充滿活力、不斷發展進步的企業，也必然有一支銳意進取、奮發有為的職工隊伍。在國有企業，職工始終是企業主體、企業的主人，是企業重要的資源、寶貴的財富，是企業核心競爭力的重要組成部分。

2010年是宣鋼歷史上開工和竣工項目最多、投資力度最大的一年，建設項目、投產項目、淘汰項目與在線生產相互交叉，項目組織和生產組織十分復雜。隨著裝備的大型化、操作自動化，對干部職工隊伍的專業和技能要求越來越高，我們目前還十分缺乏操控大型裝備的經驗和能力。大燒結機、大高爐的技經指標長期徘徊不前就是最大的證據。裝備大型化后如果不能很好地掌控，新裝備不但不能成為效益的增長點，而且可能成為虧損點。因此，構建以提升企業核心競爭力為導向的人力資源管理體系，優化人員結構，健全和完善績效考核和激勵機制，加大培訓力度，努力提高管理技能和操作技能，造就一支與裝備大型化、操作自動化、管理精細化相適應的干部職工隊伍就顯得十分必要和迫切。

一、樹立“以人為本”的管理理念

企業的競爭歸根到底是人才的競爭。因此，企業必須牢固樹立“以人為本”的管理理念，把人才作為企業的戰略資源和最具活力、最具能動和創造性的第一資源。在進入低碳經濟時代，鋼鐵企業要充分認識到，人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發人才、使用人才、留住人才、激勵人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發揮更大的作用，為企業創造更大的經濟效益。同時，根據馬斯洛的需求層次理論，注重員工不同階段的需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優秀人才，使人才優勢轉化為企業的競爭優勢。

二、構建符合企業發展的人力資源規劃

人力資源規劃是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采用職務編制、員工招聘、測試篩選、培訓開發、薪酬設計和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業人力資源與企業發展相適應的綜合性發展計劃。宣鋼根據現有人力資源狀況，加強與先進單位的對標，針對存在的問題和差距，從管理體制、崗位人員配備等方面加大優化力度，改變管理分散、條塊分割、崗位人員重復配置、人力資源浪費的現象。 一是盤活現有人力資源，挖掘潛力，科學合理地優化現行崗位人員配置，在保證不增人員的前提下，滿足新項目投運的需要。二是加快集中管理步伐，發揮集中整合的優勢，優化核減重復崗位設置。 三是優化、核定管理人員編制，實現管理人員配置精干高效。四是參照行業先進標準，高起點、高標準核定優化操作崗位定員，使公司崗位定員水平達到同行業先進水平。五是通過技術、資金支持和技改技措項目，對看管性崗位實行無人值守、定時巡崗和遠程監控制度，優化人員配備。六是建立離崗培訓制度，對優化人員進行離崗培訓，豐富知識，提高技能，適應和滿足公司裝備大型化、現代化的需要。

三、加大人才資本投資，建立全員培訓體系，培養專業化的人才隊伍

1.制定科學的培訓規劃。根據企業戰略發展的需要和員工隊伍的實際，制定符合企業的近、中、長期培訓規劃，加大培訓預算、設計培訓內容、確定培訓方式和手段、強化對培訓效果的考核及獎懲辦法等。

2.確定企業發展需要的核心員工，通過“請進來”、“走出去”的方式，選拔優秀員工到兄弟單位學習等，擴大技術交流，重點培養和造就一支專業化的人才隊伍。

3.創新培訓方式，突出培訓重點，嚴格過程，嚴細目標，嚴肅考核，做到縱向到底、橫向到邊、不留死角、全員參與、全員培訓，做到工作、學習兩不誤、兩促進，實現“100%培訓、100%考核、100%合格”三個百分之百。

4.進一步完善員工培訓，建立健全分層培訓體系，形成融合生命教育、學歷教育、技能教育和情趣教育的豐富的教育內容體系，實施內部師資與社會機構相結合的培訓方式，全面提升員工隊伍素質。

四、健全和完善績效考核和激勵機制，制定符合企業發展戰略的薪酬管理制度

1.根據公司的企業發展戰略，制定公司的績效考核制度。首先，為了提升考核的價值，必須掌握好績效考核的全面性和實用性。其次，要把握好鋼鐵行業發展的新趨勢，逐步實現從績效考核發展到績效管理。

2.根據公司的總體發展戰略，制定相應的薪酬戰略：在控制人工成本的基礎上，重點關注公司關鍵崗位員工的薪酬，逐步建立在崗位評價體系基礎上的，有競爭力和具有激勵作用的薪酬制度，強調薪酬與企業整體效益掛鉤，薪酬與個人績效考核掛鉤，使薪酬管理能為企業戰略目標的實現提供有力的支持。

3.設立靈活多元化的獎金體系，倡導績效為主的企業文化。從公司生產經營實際入手，并結合公司精細化管理理念，健全、優化公司內部考核分配體系，建立健全各項管理制度及執行力考核，形成了一套適應公司目前發展需要的考核分配體系。通過各種各樣的獎金把優秀人才的潛力充分開發出來，就能夠提高企業的競爭力。例如獎金項目設置為核心的關鍵業務環節獎勵，新品種開發，質量技術攻關，系統管理等等。

五、 核心人才隊伍的建設

核心人才是企業發展的重要支柱，企業應注重核心人才開發和培養，核心人才隊伍包括企業高級管理人員、專業技術人員和操作人員。企業應從企業發展戰略高度，注重核心人才隊伍規劃，逐步引入長期激勵計劃，打造核心人員隊伍建設。宣鋼正處于一個新的歷史機遇期，裝備的大型化、自動化需要大批具有真才實學的專業化、復合型人才。這里說的“人才”有三層含義，一是要采取多種形式和手段，普遍提高管理崗、操作崗的人員素質，做到管理有序、操作熟練；二是要在公司技術層面，要有能夠解決技術關鍵的帶頭人；三是要努力培養造就在國內外、在同行業叫得響的、知名的專家。因此，積極搭建各種人才的成長平臺，把廣大職工的創新潛能和創造活力充分激發出來，努力把崗位練兵、技術比賽活動，打造成為培養造就各類技術操作人才的最佳載體。同時，大力選樹和宣傳高技能人才典型，加強對優秀高技能人才的表彰和宣傳，激發廣大職工學習崗位技術、掌握崗位技能的熱情。通過實施“技術專家”和“操作專家”制度， 積極搭建職工發展平臺，提供發展機會，努力培養造就一支政治上有追求、技術上有特長、工作上有成就的高素質職工隊伍。

在全球反思過去經濟發展模式，企業面臨著越來越多的競爭壓力，企業只有擁有自身的競爭優勢才能在競爭中求得生存和發展，而人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵要素之一。人力資源管理是一個系統的工程，現代企業須制定符合企業發展的人力資源戰略，樹立“以人為本”的管理理念，全面實施人力資源管理體系著手，從“選、育、用、留”方面完善人力資源管理體系，加強招聘、績效評估、培訓等環節對企業的支撐，使人才優勢轉化為企業競爭優勢，為提升企業核心競爭力提供有力保障。

（作者單位：河北鋼鐵集團宣鋼公司人力資源部）