新形勢(shì)下提高薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性初探

［摘 要］隨著信息技術(shù)日新月異，經(jīng)濟(jì)全球化的加速，國內(nèi)企業(yè)將面臨來自國外優(yōu)秀企業(yè)的競爭與挑戰(zhàn)，這對(duì)核心競爭力密切相關(guān)的人力資源管理提出了更高的要求。而薪酬激勵(lì)作為人力資源管理至關(guān)重要的一環(huán)節(jié)，如何在新形勢(shì)下建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性也引起了人們的關(guān)注。

［關(guān)鍵詞］新形勢(shì) 人力資源管理 薪酬激勵(lì)機(jī)制 有效性

一、新形勢(shì)下提高薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性的必要性分析

1.新形勢(shì)下要求提高人力資源管理有效性

21世紀(jì)是個(gè)知識(shí)大爆炸的時(shí)代，隨著科技手段的不斷提高，信息資源的全球性共享，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)成為我們關(guān)注的焦點(diǎn)。尤其在我國大力提倡知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的大背景下，而人力資本作為知識(shí)信息的傳導(dǎo)者，創(chuàng)新知識(shí)的創(chuàng)造者，企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的來源越來越被人們所重視，相比較物質(zhì)資本、資金資本，人力資本的重要性不斷被提高，優(yōu)質(zhì)的人力資源企業(yè)核心競爭優(yōu)勢(shì)的主要來源。而企業(yè)之間的競爭也逐漸從資金實(shí)力、企業(yè)規(guī)模等硬件條件比較轉(zhuǎn)移到于人才、知識(shí)等軟要素上。

目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還仍處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，普遍缺乏人力資源管理的有效機(jī)制。尤其對(duì)于一些中小企業(yè)，因?yàn)槎际敲駹I企業(yè)出身，對(duì)于系統(tǒng)的管理過程不了解，沒有全面的管理意識(shí)，在人力資源管理上還僅僅保持著簡單的薪酬關(guān)系，沒有完善的人力資源管理體系。特別在薪酬激勵(lì)這塊，企業(yè)管理者往往容易忽視薪資激勵(lì)之外的薪酬激勵(lì)方式，去年年初富士康員工的連續(xù)跳樓自殺事件就是對(duì)企業(yè)不關(guān)注員工心理健康、缺乏心理激勵(lì)的警示。并且管理者不重視人才的引進(jìn)、培養(yǎng)以及物質(zhì)之外的績效獎(jiǎng)勵(lì)，難以形成員工與企業(yè)一起成長的雙贏局面，這些都阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。可見，不管是激烈的市場競爭，還是目前企業(yè)在人力資源管理上存在的問題給企業(yè)成長帶來的阻礙，都要求企業(yè)提高人力資源管理有效性。

2.薪酬激勵(lì)是提高人力資源管理有效性的重要手段

薪酬激勵(lì)是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，提高人力資源管理的有效性勢(shì)必與薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性提升分不開。所謂薪酬就是對(duì)員工所付出的，對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)的回報(bào)。雖然不能過分夸大錢的重要性，但是薪資激勵(lì)仍是影響員工對(duì)工作認(rèn)可、對(duì)公司認(rèn)可的重要因素。員工作為一“經(jīng)濟(jì)人”，他所追求的目標(biāo)可能就是個(gè)人效益最大化。因此，合理的金錢激勵(lì)、物質(zhì)報(bào)酬是必要的，而當(dāng)企業(yè)連最基本的物質(zhì)保障都不能給予員工時(shí)，很難使員工滿意，勢(shì)必帶來高離職率，造成人才的大量流失。同時(shí)，企業(yè)也不能忽視員工作為“社會(huì)人”的需求，即在物質(zhì)層面之外的需求——社會(huì)認(rèn)可以及精神層面的滿足。通過提供公平晉升機(jī)會(huì)、工作成就獎(jiǎng)、最佳表現(xiàn)獎(jiǎng)等來滿足員工實(shí)現(xiàn)更大人生價(jià)值的心理。所以建立公平公正、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的薪酬機(jī)制，最大程度的體現(xiàn)員工的價(jià)值，從而激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)在員工成長和企業(yè)效益提高的雙贏局面，這也是企業(yè)人力資源管理有效性提供的最好體現(xiàn)。

薪酬激勵(lì)是提高人力資源管理有效性的有力手段。一來有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以極大調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績效，但是如果企業(yè)不能提供有力的薪酬激勵(lì)，甚至低于行業(yè)內(nèi)薪酬水平，就會(huì)大大降低員工工作熱情；其次，合理的薪酬機(jī)制可以挖掘員工的潛力，充分利用人力資本資源，不僅員工的效益得到最大的發(fā)揮，公司的績效也隨之提高，一舉兩

二、薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

人力資源管理的核心是建立有效的薪酬管理機(jī)制，要提高薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性，首先要有對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工自身的特質(zhì)以及薪酬管理預(yù)達(dá)到的目標(biāo)，將薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)為以下四點(diǎn)。

1.重要性

重要性評(píng)價(jià)就是指薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，要充分體現(xiàn)每個(gè)部門、每個(gè)職位對(duì)企業(yè)績效貢獻(xiàn)度的大小，即薪酬的設(shè)計(jì)要符合崗位的重要度和員工工作的績效度，讓員工的價(jià)值在其所在的公司崗位上得到充分體現(xiàn)。如公司不能一味提高中高層管理人員的薪資，忽略了基層或?qū)I(yè)員工的薪資提升幅度，而基層人員，特別是一些有技術(shù)專長但對(duì)于管理晉升沒有興趣的員工，企業(yè)也要特別設(shè)計(jì)體現(xiàn)他們自身價(jià)值，有利于激發(fā)他們工作積極性的薪酬體系機(jī)制。

2.全面性

即設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制要盡可能將崗位的職能內(nèi)容涵蓋進(jìn)去，如上述關(guān)于技術(shù)員工薪酬激勵(lì)的例子，薪酬體系的設(shè)計(jì)不僅要在層級(jí)上體現(xiàn)地位之間的高低，還要體現(xiàn)每個(gè)職位所具有的特殊性從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的特殊貢獻(xiàn)。由于每個(gè)部門對(duì)企業(yè)運(yùn)行的作用不同，產(chǎn)生的貢獻(xiàn)大小也不一樣，但對(duì)企業(yè)來說缺一不可，所以要單一剛性的薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)去分發(fā)薪酬，使得不同部門的員工工作內(nèi)容價(jià)值得不到很好的體現(xiàn)，不但打擊對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工，也助長了貢獻(xiàn)小卻獲得大于其工作績效應(yīng)獲得的報(bào)酬的員工的倦怠行為。

3.合理性

該標(biāo)準(zhǔn)要求企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬機(jī)制，首先在法律上符合我國《勞動(dòng)法》、《公司法》等相關(guān)法規(guī)對(duì)于員工薪資的要求，體現(xiàn)薪酬機(jī)制的合法性是合理性的首要標(biāo)準(zhǔn)，保障員工基本的生活要求；其次，從公司層面來看，企業(yè)為員工所提供的薪酬要和同類企業(yè)相一致，如果遠(yuǎn)低于同類企業(yè)的薪資，必降低薪資的吸引力；而過高的薪資也會(huì)增加企業(yè)的成本，不符效益最大化的目標(biāo)。因此，設(shè)計(jì)出適合本公司各部門、各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有利于實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)外公平化，也是合理性的直接體現(xiàn)。

4.激勵(lì)性

即企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造力，提高工作積極性、主動(dòng)性。除了上述要考慮的通過薪酬體現(xiàn)每個(gè)崗位的重要性，薪酬內(nèi)容的全面性和其設(shè)計(jì)的合理性外，企業(yè)還要關(guān)注員工在物質(zhì)和精神上的兩面需求，因此薪酬激勵(lì)機(jī)制要同時(shí)涵蓋薪資激勵(lì)和地位激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、成果激勵(lì)等精神激勵(lì)，增強(qiáng)員工的歸屬感，滿足更高層次的需求，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

三、新形勢(shì)下提高薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性的策略

根據(jù)薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性的評(píng)價(jià)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，我們知道要建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，需要努力實(shí)現(xiàn)薪酬的合理性、全面性、激勵(lì)性。公平、完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅對(duì)外吸引人才具有競爭力，而且對(duì)內(nèi)可以提供員工更多展現(xiàn)自我的平臺(tái)，將精力放在工作上，不斷提高自我，提高工作績效，而是過多消耗在對(duì)薪酬的比較、抱怨上，擔(dān)心自己的勞動(dòng)成果得不到最好的體現(xiàn)。因此，企業(yè)需要在提高薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性方面多給予關(guān)注，提高人力資源管理效率。而在人們物質(zhì)生活水平全面提高，企業(yè)面臨的市場競爭壓力大，人才資源需求大幅度增加的新形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)該從以下幾點(diǎn)出發(fā)，為提高薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性作出努力。

1.通過全面市場調(diào)查，設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系

要體現(xiàn)薪酬體系的合理性，必然離不開有目標(biāo)性的廣泛的市場調(diào)查，從公司本身和公司外部市場環(huán)境兩方面來考慮如何設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能有可能設(shè)計(jì)出符合公司實(shí)際情況的，在市場上有競爭力的薪酬體系。在公司內(nèi)部，公司一方面要對(duì)自身的經(jīng)營范圍、服務(wù)特色有明確具體的定位和描述，這樣才會(huì)對(duì)崗位的要求和設(shè)計(jì)進(jìn)行有效的指導(dǎo)，清晰界定不同崗位為企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)內(nèi)容；另一方面公司要與公司的員工進(jìn)行很好的溝通，通過問卷、交談、留言和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等交流方式了解員工的需求和要求，包括對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)方式和福利待遇等方面的想法和期望，盡量在薪資和心理需求上滿足員工的要求，有助于提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可。

公司外部調(diào)查時(shí)保持薪酬激勵(lì)機(jī)制外部公平有效性的重要方式。通過外部環(huán)境調(diào)查，可以了解到薪酬的平均水平及動(dòng)態(tài)，尤其是通過與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平對(duì)比，來檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，從而確定公司提供的薪酬在市場上的地位和競爭力。除此，公司還可以試著調(diào)查員工之前工作公司所提供的薪酬待遇，了解員工離職的原因，特別關(guān)注因離職而離開的員工，其希望的薪酬待遇與原來公司提供的之間的差距。唯有這樣不僅能夠選擇到更適合企業(yè)的人，同時(shí)還可以使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制在同樣市場環(huán)境中更具競爭力。

2.合理評(píng)價(jià)崗位內(nèi)容，保證薪酬機(jī)制公平性

建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，公平性很重要，尤其是公司對(duì)內(nèi)公平性，這關(guān)系到公司內(nèi)部員工的士氣、工作熱情等問題。而合理的崗位內(nèi)容界定是薪酬機(jī)制公平性的有效保證。研究發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部員工對(duì)薪酬差別的關(guān)注度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)注度。所以若薪酬差別與員工心目中的預(yù)設(shè)差別距離很大，肯定會(huì)影響到員工的情緒。因此，怎樣設(shè)置讓員工信服的薪酬差別，讓其感覺被公平對(duì)待顯得十分重要。為了體現(xiàn)公平公正，公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制既要“一視同仁”又要“區(qū)別對(duì)待”。一視同仁是指公正的對(duì)待公司每個(gè)員工，不論是基礎(chǔ)員工還是中層、高層管理者，在薪酬機(jī)制面前一律平等，包括績效的評(píng)定、崗位所賦予的職責(zé)、工作的考核以及晉升的方式等都按照現(xiàn)有的薪酬機(jī)制來完成。另一方面，要做好區(qū)別對(duì)待，即體現(xiàn)每個(gè)崗位特殊的作用，而不是薪酬面前一刀切。因?yàn)槊總€(gè)崗位涉及的工作內(nèi)容不一樣，從而所需的人才資源類型也不同，進(jìn)而員工所履行的職責(zé)、擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，到最后對(duì)公司發(fā)展、績效作出的貢獻(xiàn)都不盡相同。所以要對(duì)薪酬對(duì)應(yīng)的崗位合理的評(píng)價(jià)，找出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績效的評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過差異化的績效評(píng)價(jià)，實(shí)施差異化的薪酬激勵(lì)，這樣才能更好的突出每個(gè)崗位特有的地位，塑造薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性。

而做好崗位評(píng)價(jià)，需要從崗位復(fù)雜性、責(zé)任大小、職責(zé)范圍、人才要求以及工作能力等相關(guān)方面來定量化的評(píng)價(jià)崗位所具有的價(jià)值，并把這些具體的評(píng)價(jià)因素作為薪酬體系設(shè)置的一句，最后轉(zhuǎn)化為薪酬量化考核標(biāo)準(zhǔn)。合理的薪酬水平，應(yīng)該貼切體現(xiàn)該崗位的特色，實(shí)現(xiàn)部門部門之間、部門員工之間享受的權(quán)利和履行的義務(wù)對(duì)等，避免員工之間因?yàn)樾匠隀C(jī)制不公平而造成的內(nèi)部猜忌、對(duì)比，產(chǎn)生不平衡，最后影響公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，不利于提高人力資源管理有效性。

3.關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)以外的薪酬激勵(lì)，提高薪酬激勵(lì)的全面性

根據(jù)全面性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公司薪酬激勵(lì)機(jī)制既要考慮薪酬機(jī)制在物質(zhì)方面的激勵(lì)，還要考慮其在精神層面、心理方面的激勵(lì)。公司應(yīng)清楚認(rèn)識(shí)到員工作為“經(jīng)濟(jì)人”的同時(shí)，也是“社會(huì)人”，單一滿足其在物質(zhì)生活方面的滿足不足以讓員工對(duì)薪酬產(chǎn)生滿意度，最多是讓員工因?yàn)樾枰疃鵁o奈的在公司工作，沒有歸屬感。并且薪酬機(jī)制在物質(zhì)激勵(lì)即薪資方面激勵(lì)的力度有限，相對(duì)于人的無限的欲望，薪資再高也無法滿足每個(gè)員工的期望，就像無法填滿的溝壑。而且，物質(zhì)激勵(lì)的方式也比較有限，最主要還是體現(xiàn)在薪資的付給方式和多少上，除此還有年終獎(jiǎng)、公司入股等方式，但這對(duì)于基礎(chǔ)員工來說是很難享受到的。

因此構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制要注重在物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制之外的激勵(lì)方式的開發(fā)。現(xiàn)在也有很多激勵(lì)的方式，如為工作優(yōu)秀者提供工作之余的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助員工提升自己的競爭力，實(shí)現(xiàn)自身增值；還有為對(duì)管理者崗位有興趣的員工提供公平的晉升平臺(tái)、考核機(jī)制，讓員工覺得自己的努力得到認(rèn)可，并且較大的發(fā)展空間讓員工有積極工作的理由和動(dòng)力。除此，公司還可以在細(xì)節(jié)上，讓員工感受到如家的待遇，像按照工齡給員工提供不同長短的休假、提供交通福利（免費(fèi)小車、班車或交通補(bǔ)貼）、免費(fèi)餐飲（餐飲補(bǔ)貼、下午茶點(diǎn)心或免費(fèi)咖啡）、員工俱樂部、子女的入托以及員工家中老人的照顧等等，真正讓員工在工作上沒有了后顧之憂。這樣做不僅可以提高員工工作效率，更可以讓員工感受到公司人文化的關(guān)懷，對(duì)公司產(chǎn)生依戀感、歸屬感，從而減少員工對(duì)公司薪酬上存在缺陷或不合理指出的反感程度。

4.建立與時(shí)俱進(jìn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

沒有一成不變的東西，薪酬激勵(lì)機(jī)制也不例外。特別隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，新技術(shù)、新產(chǎn)品的不斷推出，市場格局的不斷演變，公司面臨的競爭環(huán)境也不斷在變化，因此對(duì)薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)的要求也在隨之提高。想要保持薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性就要隨著形式的改變不斷調(diào)整現(xiàn)存的機(jī)制。而且現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制容易走向“固化”，對(duì)于員工的激勵(lì)作用也會(huì)出現(xiàn)倦怠。

同時(shí)，隨著老一批的員工的成長，其思想成熟度、文化觀念、心理素質(zhì)、對(duì)社會(huì)的認(rèn)知度以及對(duì)工作的認(rèn)可度等都出現(xiàn)了不同程度的變化，新的員工的進(jìn)入也帶來了許多新的思想、新的理念，員工的年齡結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)很大的改變，這些都對(duì)現(xiàn)有的薪酬機(jī)制帶來沖擊，促使薪酬激勵(lì)機(jī)制與時(shí)俱進(jìn)，調(diào)整更新，符合新形勢(shì)的新要求，更滿足員工的物質(zhì)和心理上的新需求。

可見，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立是個(gè)動(dòng)態(tài)過程，有效性的提高也是個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程，對(duì)于現(xiàn)有的薪酬機(jī)制要與之相應(yīng)的進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。而薪酬機(jī)制調(diào)整的內(nèi)容涵蓋薪酬機(jī)制的各個(gè)方面，包括薪酬總體水平的調(diào)整、個(gè)別員工的薪酬調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的重構(gòu)、薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的更改及薪酬管理系統(tǒng)的更新等。只有這樣，根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境的變化、人力資源管理理論的發(fā)展，對(duì)現(xiàn)存的薪酬機(jī)制不斷審核、評(píng)價(jià)，并進(jìn)行相應(yīng)的革新、完善，讓薪酬機(jī)制的激勵(lì)效果持續(xù)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制長久有效。

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