對我國民辦高校中青年教師激勵問題的思考

［摘 要］中青年教師是我國民辦高校教師的主體，對中青年教師的激勵是民辦高校面臨的重要問題。本文首先論述了分析了民辦高校對中青年教師激勵的意義，接著指出了目前民

辦高校對中青年教師激勵的現狀，最后提出了民辦高校對中青年教師激勵的措施。

［關鍵詞］民辦高校 中青年教師 激勵

一、我國民辦高校對中青年教師激勵的意義

在管理心理學中，廣義的激勵就是激發、鼓勵、調動人的熱情和積極性。從人力資源管理的角度來看，激勵的核心作用是調動員工工作的積極性，這也是激勵的意義所在。具體來說，民辦高校對中青年教師激勵的意義如下：

1.激勵是提高中青年教師工作的積極性，保持良好工作績效的需要

中青年教師的工作績效，不僅取決于中青年教師的工作能力，還取決于中青年教師的工作積極性，通過激勵，可以使中青年教師認識到在實現學校最大效益的同時，也可以為自己帶來利益，從而可以將中青年教師的個人目標與學校目標統一起來，兩者統一程度越大，中青年教師的工作自覺性越強，其工作的積極性也越能得到發揮。工作的積極性提高了，工作績效自然也就上去了。

2.激勵是民辦高校穩定教師隊伍，提升凝聚力的需要

中青年教師是民辦高校教師隊伍的主體，穩住了中青年教師，也就穩住了民辦高校的教師隊伍。中青年教師的流動性強，民辦高校不僅要引來中青年教師，更要留住中青年教師，使他們以校為家，愛崗敬業，這都離不開激勵。通過激勵，可以使中青年教師理解和接受學校目標，認同和追求學校目標，使他們為了學校目標的實現而團結起來，抱成一團，這無疑又提升了民辦高校的凝聚力。

3.激勵是我國民辦高等教育持續健康發展的需要

民辦高等教育是我國高等教育的重要組成部分，其發展勢頭之迅猛是前所未有的，但其發展也有自身的局限性，一是學生，二是教師，沒有學生沒有民辦高校，沒有教師也沒有民辦高校，而中青年教師又是民辦高校教師隊伍的主體。因此，中青年教師隊伍的興衰直接決定了民辦高等教育的興衰。所以，加強對中青年教師的激勵，從小處講，是調動教師積極性的需要，是提升民辦高校凝聚力的需要，從大處著眼，就是民辦高等教育持續健康發展的需要。

二、目前我國民辦高校對中青年教師激勵存在的問題

我國民辦高校起步較晚，體制不健全，縱觀民辦高校的發展，其對中青年教師的激勵存在以下問題：

1.民辦高校對中青年教師的物質激勵程度不夠

中青年教師多數是剛畢業或畢業沒幾年，對物質的需要是他們當前最大的需要，而民辦高校往往忽視他們的這一需要。現實情況是民辦高校中青年教師與國辦高校中青年教師工資差別大；民辦高校中青年教師與大中型企業中青年職工工資差別大，這些差別集中體現在民辦高校中青年教師工資低、待遇差，與社會經濟發展不相適應。

民辦高校除工資低之外，福利、獎金也很少，且隨時間的增長福利、獎金卻沒有增長的勢頭，拿年終福利來講，有的民辦高校多年前是200元，多年后還是200元，在此期間物價已上漲了好幾倍，而福利卻停止不前。民辦高校在工資、福利、獎金方面的現狀充分表明了中青年教師的物質待遇是不高的，或者說是很低的。

2.民辦高校對中青年教師的職業生涯規劃不夠

民辦高校由于實力弱，規模小，對中青年教師發展規劃不夠重視，往往是學校發展好了就大規模招聘，學樣發展不好了就裁員。這種情況下，就根本談不上對中青年教師的職業生涯進行規劃。拿職稱評定來講，前幾年民辦高校根本就沒有職稱的概念，近幾年，由于民辦高校的評估和民辦高校辦學層次的提高，才開始重視中青年教師的職稱評定，但民辦高校中青年教師在評副高和高級職稱方面還是不占優勢，學校對此也無能為力。

民辦高校對中青年教師的培訓、提升顯得很欠缺，甚至沒有。有句話說得好，培訓是最好的福利。培訓能提高教師的工作技能，提升教師的綜合素質。教師學歷的提升對于本人來講是非常關鍵的，對學校的發展也有益處，但一些民辦高校卻不鼓勵中青年教師讀研來提升自己，以免耽誤了工作，這都是不明智的做法。這就導致了一些中青年教師在民辦高校工作了許多年之后，除了獲得了一點工資之外，其它的沒有收獲。

3.民辦高校對中青年教師的社會保障不健全

社會保障就是社會保險，是解決職工在生病、年老等喪失勞動力時的一種救濟措施，它的完善可以增強員工的歸屬感，消除員工的后顧之憂。目前，我國民辦高校在中青年教師的社會保障方面是不完善的，表現在：民辦高校沒有給中青年教師購買社會保險；民辦高校即使為中青年教師購買了社會保險，但是按最低級別購買的，數額少的可憐；民辦高校為中青年教師購買了社會保險，但沒有購買住房公積金。這種種表現只能表明我國民辦高校沒有像國辦高校那樣把教師看成是學校的主人，而是把教師看成是學校的負擔，給中青年教師多投入一分錢，學校就少掙一分錢，那么，中青年教師生活、工作在這樣的環境下，肯定沒有歸屬感、肯定沒有安全感、肯定沒有幸福感。

三、我國民辦高校對中青年教師激勵應采取的措施

1.加大對中青年教師物質激勵的力度

物質需要是中青年教師最大的需要，從物質方面給以激勵對中青年教師來講是最有效的激勵，建議從以下幾個方面著手：

（1）建立工資增長機制，提高工資待遇。工資收入是中青年教師生活的基本保障，工資的高低直接影響著中青年教師的工作積極性，工資收入要與經濟發展相適應，隨著經濟水平的提高，工資也應相應提高。目前許多民辦高校實行的是基本工資加課時費的類似于計件工資的工資制度，這種工資制度在民辦高校生源好的情況下，中青年教師工資還有保障，但當生源不足，課時量下降時，中青年教師工資就會大幅度下降，這就造成了教師工資一學期高一學期低的不穩定狀況，工資不是逐年增長，民辦高校應該建立起健康的工資增長機制，保證中青年教師工資穩中有升，而不是忽高忽低。另外，國家規定，教師工資應不低于或高于當地公務員平均工資，民辦高校中青年教師在法律上也是教師，所以，民辦高校在制定工資標準時，應考慮這一點，以此激勵中青年教師。

（2）嘗試實行教師持股。股份制改革是國有企業改制的有益探索，實踐證明是非常成功的。企業通過制改造，拉近了職工和企業的距離，使持股員工和企業緊緊地栓在了一起，有福共享、有險共當。民辦高校的性質是民辦非企業實體，但盈利還是主要的，所以，民辦高校可以發行內部股票，或把中青年教師的聰明才智折合成股份，鼓勵中青年教師購買或入股。一旦他們持股了，那么他們的命運就會和民辦高校的命運緊緊連在一起，一榮俱榮、一損俱損，他們在工作中就會更加努力了，在民辦高校經營好的情況下，年終還可以分紅，這也是物質激勵的重要內容。

2.民辦高校應對中青年教師的職業生涯加以整體規劃，使他們對未來充滿希望

（1）完善職稱評定體制，為中青年教師的職稱評定提供便利。民辦高校教師在整個社會教師隊伍中是弱勢群體，工作生活在民辦高校信息閉塞。民辦高校人事部門有義務為他們的職稱晉升提供各種信息，并及時為他們評定相應的職稱，同時要為中高級職稱爭取更多名額或申請中高級職稱的評定權，使中青年教師感到在民辦高校評各級職稱有希望，職稱晉升的便利能激勵廣大中青年教師努力工作，使他們的工作有方向感、也有成就感。

（2）把對中青年教師的培訓常態化，鼓勵中青年教師通過提高學歷來提升自己。培訓可以擴大中青年教師的視野，可以提高中青年教師的工作技能，可以提升中青年教師的綜合素質。中青年教師所掌握的知識和技能可能已經老化或過時，不適應工作需要了，所以培訓教師是必要的。培訓的途徑有多種，可以引進來培訓，也可以走出去培訓，走校企結合之路。除接受培訓之外，民辦高校還要為中青年教師的學歷提升創造條件。提升學歷是中青年教師適應工作崗位的必要條件，民辦高校要鼓勵中青年教師在職學習或脫產學習，為下一步職業生涯創造良好的條件。

3.民辦高校要為中青年教師提供健全的社會保障，解決他們的后顧之憂

（1）民辦高校要按國家有關規定為中青年教師購買失業保險、醫療保險、養老保險、工傷保險和生育保險等五種社會保險，以解決他們的應急之用。在購買此五種保險時，要根據中青年教師的不同工資水平繳納不同的數額，而不是按最低檔次繳納。民辦高校在這個問題上不應吝嗇，因為這是中青年教師的社會基本保障，如果他們生活在沒有社會保障的單位，他們的工作的積極性是可想而知的。

（2）民辦高校還要盡量為職工繳納住房公積金。現代社會住房問題是困擾廣大中青年教師的最大問題，也是市場經濟條件下所有的年輕人面臨的共同問題，誰要能解決這一問題，誰就會受到擁護。目前的現實情況是中青年教師住房問題的解決只能依靠貸款，而住房公積金又能為貸款買房提供很大便利，所以住房公積金也是社會保障的重要一部分，它的有無直接影響著中青年教師生活質量的高低。

民辦高校的歷史是短暫的，但其生命力卻很頑強，發展勢頭讓人佩服，只要民辦高校認識到中青年教師的重要作用，認識到對中青年教師激勵中存在的問題并采取措施切實加以解決，我堅信在不久的將來，民辦高校中青年教師中的優秀分子一定能夠脫穎而出成為佼佼者，民辦高校也一定能撐起中國高等教育的半邊天，民辦教育的明天一定會更加美好！

參考文獻：

[1]黃維德 董臨萍 ：人力資源管理（第二版）[M].高等教育出版社2005

[2]張永成：人力資源管理革命[M].武漢大學出版社2006

[3]袁燕：民辦高校教師激勵研究[J].教育探索2009，（11）

[4]吉貽祥：高校人力資源激勵機制的構建[J].南通大學學報（社會科學版）2006，（9）