淺談公立醫院人力資源管理創新

摘 要:高素質、復合型、創新型的人才是一個組織不斷蓬勃發展的源動力，在當今競爭激烈的社會環境下，具有社會公益性質的醫療衛生組織—— 醫院，尤其是具有事業單位性質的公立醫院為立于不敗之地并取得長足發展，更加需要加強人力資源管理。

關鍵詞:醫院公立醫院 人力資源

中圖分類號:G913文獻標識碼:Ａ文章編號:1674-098X(2011)01(a)-0198-01

醫療衛生行業人才專業性強，隊伍龐大，依業務水平的高低服務于不同規模、層次的醫院。文中通過分析我國具有事業單位性質的公立醫院人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好公立醫院人力資源的開發與管理進行了探討。

1 公立醫院人力資源的特點

1.1 人力資源構成復雜

在大部分公立醫院中，往往存在一小部分臨床經驗豐富但由于歷史原因學歷較低的老員工，同時也有具備高學歷但缺乏臨床經驗的新員工，而學歷經驗兼備的技術骨干以及部分引進的專家型人才則組成了醫院的中堅力量。這一階梯型的人才特點顯示了大部分公立醫院人力資源系統的復雜性。

1.2 優秀人才流失嚴重

俗語講，人往高處走水往低處流，隨著人力資源市場化，人才流動性不斷加強，一些優秀的醫療技術骨干往往出于自身發展或工作環境等多方面的原因脫離原單位，為自己謀求最佳的職業發展空間。這一現象普遍存在于各種層次和規模的醫院當中，以二、三線城市或中小規模的醫院尤甚，正是優秀人才的自我職業發展需求以及不和諧的組織文化氛圍導致了處于成長期的中小規模醫院醫療技術骨干人才的不斷流失。

2 公立醫院人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理尚未形成系統的管理體系

由于體制的原因，公立醫院的人力資源管理大多仍局限于人力資源部門，而且僅停滯在人與事的被動管理層面上。從而就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，即為解決矛盾或問題而管理或為應付上級部門而工作，沒有形成現代人力資源管理的理念，不能以整個醫院的發展視角，從戰略的角度系統地研究問題。同時，在人才的使用和管理上亦存在較多問題，激勵機制尚不完善，難以調動員工積極性，人力資源優化配置難以到位。

2.2 組織文化建設薄弱，內容陳舊

多數醫院對組織文化的理解相當膚淺，沒有明確的價值觀。組織文化氛圍僅停留在傳統的口號式宣傳，形式僵化，無法深入員工內心精神世界，未能形成具備強大凝聚力的醫院文化氛圍，從而難以吸引醫院外部的優秀人才，亦造成了內部技術骨干人才的不斷流失。

2.3 人力資源開發尚未形成制度化和規范化

重使用輕培訓，即使培訓也只滿足于證書或繼續教育學分，而忽略培訓效果考核或者考核僅流于形式;缺少員工成長與醫院發展的良性互動機制。運行良好的人力資源管理機制能夠保證人力資源的有效供應及開發，為組織的健康發展提供有力支持。

3 加強公立醫院人力資源管理的措施

3.1 真正重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度

只有從戰略角度加強對人力資源管理的重視，建立科學規范的人力資源管理制度，更好地提高人力資源管理水平，才能有效提升員工的工作績效，促進組織的快速發展。具體操作時，可以利用信息化社會的優勢，對醫院人力資源的整體狀況進行科學合理的分析，有針對性地提出相應的評價體系，建立系統、科學的人力資源管理體系，將一線臨床科室的負責人培養成既精于業務又通曉人力資源合理使用的合格中層管理者，從而為醫院的人才選拔、培養和成長提供強有力的支持。此外，醫院可以對人事部門員工進行外派或內部專業培訓，也可以引進經驗豐富的人力資源專業技術人才，以促進醫院的現代人力資源體系建設的成功。

3.2 塑造良好的醫院文化氛圍

如果說醫療技術和醫療管理是醫院前進的基石和輪子，那么醫院文化建設就是醫院振翅高飛的翅膀。建設良好的組織文化，能夠促使員工產生文化認同以及強烈的歸屬感，并提升組織士氣，從而提高績效。與此同時，它還能在留住優秀員工及吸引外界杰出人才方面起到重要作用。正所謂，醫者仁心。鑒于其公益性質的行業特殊性，醫院作為一個知識分子聚集的組織，其文化建設就顯得尤為重要。目前，很多醫院難以留住優秀青年人才，其中的原因除了個人職業生涯發展的需要外，醫院文化建設的缺失導致整個組織缺乏凝聚力，以致很難讓優秀員工產生認同感，這也是一個重要原因。

3.3 以高效的人才激勵機制來提高員工的績效

人力資源管理的最終目標就是通過各種激勵手段來激發員工的工作積極性和主觀能動性，在引導員工達到組織基本行為規范的前提下，全方位地激勵員工與組織共同發展和進步。目前，大部分公立醫院的激勵手段是同薪酬掛鉤考核的，這對于多數員工來講還是卓有成效的，但長期而言，單純物質上的激勵，無法滿足那些有強烈自我實現需要的員工。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，醫院在實施物質激勵的同時，應為員工提供切實可行的自我價值提升渠道，以確保員工在自我實現的同時能夠不斷提高其對組織的忠誠度。具體操作上，可以在保證晉升通道暢通的同時，給員工提供有效參與醫院管理的機會，建立長效激勵機制，使其深刻體會到自己是醫院的主人。這樣既極大地提高了員工的工作積極性，又可以最大限度地留住人才，減少優秀員工的離職率，使得員工與醫院能夠共同成長。

3.4 做好對員工的培訓，合理規劃員工職業生涯設計

首先，要尊重每一位員工，加強對員工職業生涯的指導，提升管理者和員工的雙向溝通效能;其次，加強員工培訓，包括業務培訓和團隊合作意識培訓，為醫院建立高效穩定的人才隊伍，提高醫院的組織凝聚力和市場競爭力。比如，醫院的人力資源管理部門可以定期安排臨床一線具備提升潛力的年輕技術人員到各知名醫院進修學習，或鼓勵具備一定臨床經驗的員工重新進入學校，通過業務理論的深入學習使自身的業務水平上一個新的臺階。通過這種有效地人力資源管理方式，醫院和員工實現了雙贏。

4 結語

總之，在醫療市場多元化的社會背景下，醫院需要提高人力資源管理水平，改善績效激勵體制，關注醫療技術人才的培訓和競爭，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。雖然目前大多數公立醫院由于體制的原因，人力資源管理水平還存在不足，但只要能夠加強認識，通過學習制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。

參考文獻

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