受爭議的分紅權激勵

分紅權激勵獎的是增量，創造出價值才給予獎勵。分紅權不是簡單獎勵個人，獎勵的是崗位上的相關骨干

2010年11月23日，國務院國資委宣布在13家中央企業開展分紅權激勵試點，將部分利潤獎勵給科研管理骨干。試點對象是部分中央企業位于中關村國家自主創新示范區內高新技術和院所轉制企業，但上市公司及已實施股權激勵企業暫不參與試點。此舉意味著央企激勵機制改革取得一定突破。

分紅權激勵的是價值創造

科研骨干的激勵機制，對于大型國企而言，一直是—個難題。以往，技術^股、股權激勵等措施，在民營企業大放異彩，但在央企和大型地方國企里面還沒破題；前幾年強調的落實職務發明獎酬也“打了水漂”，“企業吃肉，發明人喝湯”的不合理現象依然存在。此次國資委試點實施的分紅權激勵，解決了這一尷尬。變存量激勵為增量激勵，這在國企激勵體制改革進程中尚屬首次。相對于以往象征性的做法，國資委的這個文件要實在得多，更加具有操作性。

天強管理顧問副總經理李淵告訴本刊記者：首先，分紅權激勵著眼于激勵科技創新能力提升。相比于86號文主要著眼于吸引和穩定骨干人才隊伍，分紅權激勵更加注重提升企業科技創新能力，突出了科技創新和科技成果產業化的導向要求。

其次，預示著未來國資委在對以人力資本為主要價值創造要素的智力型企業的工資總額管理上將采取與其他一般國企不同的政策。通知從理念和實踐層面均承認和體現了技術、管理要素與資本要素一樣，擁有參與企業收益(利潤)分配的權利。換一個角度來說，承認了人力資本的價值，提供了人力資本與貨幣資本一起參與價值分配的操作渠道和空間。這對于過去許多苦于傳統國企工資總額控制、而股權激勵又受制于諸多政策法規限制難以開展的國有科研設計企業而言，無疑是一個福音。

根據新修訂的《公司法》第三十五條，公司可以不按出資比例進行分紅，且分紅權的比例可以隨意約定。這就意昧著，企業可以讓現有股東拿出一部分分紅實行激勵，而激勵對象也可以不是公司股東。

“分紅權激勵可以看做是廣義的股權激勵的一種，目的是解決國企對于人才的薪酬激勵。”北京鴻著中金資產管理公司副總經理李明宇認為，分紅權激勵跟發年終獎是一樣的，“跟股權激勵最大的一個區別在于，股權激勵是長期激勵，而分紅權是短期的。股權激勵來自于未來股權的增值，獎的是存量；分紅權激勵獎的是增量，創造出價值才給予獎勵。分紅權不是簡單獎勵個人，獎勵的是在崗位上的相關骨干。”

多重門檻防止激勵走樣

正略鈞策管理咨詢合伙人李必峰接受本刊記者采訪時指出，國資委推出此次分紅權激勵的根本目的在于，充分調動央企中高新技術企業及其他科技創新型企業中的科技和管理骨干的積極性，將職工利益與企業利益更緊密地結合起來，促進企業科技創新能力不斷提高，進一步強化中央企業的核心競爭力。

一是明確了分紅權激勵試點企業的基本條件。試點企業應為注冊于中關村國家自主創新示范區內中央企業所屬高新技術企業、院所轉制企業及其他科技創新型企業。實施崗位分紅權的試點企業近3年研發費用占企業年銷售收入比例均在2％(含)以上，且研發人員人數不低于在崗職工總數的10％。

二是強調將激勵力度與業績持續增長掛鉤。要求企業近3年稅后利潤形成的凈資產增值額應不低于企業近3年年初凈資產總額的10％，實施當年年初未分配利潤沒有赤字，防止企業為獎勵提前“套現”。

三是嚴控獎勵范圍。崗位分紅權激勵對象原則上限于在科技創新和科技成果產業化過程中發揮重要作用的企業核心科研、技術人員和管理骨干。激勵對象應當在該崗位上連續工作1年以上。要求試點企業不得面向全體員工實施分紅權激勵，央企負責人、企業監事、獨立董事、企業控股股東單位的經營管理人員不得參與試點企業的分紅權激勵。

四是防止重復激勵，匕市公司及已實施股權激勵的企業暫不參與分紅權激勵試點；企業在崗位分紅權激勵或者項目收益分紅激勵企業只能選擇一種方式，企業同—激勵對象不得就同一職務科技成果或者產業化項目進行重復激勵。

五是最高限額。國資委的文件還要求，參與崗位分紅權激勵的激勵對象，原則上不超過本企業在崗職工總數的30％，企業年度崗位分紅權激勵總額不得高于當年稅后利潤的15％，激勵對象個人崗位分紅權所得不得高于其薪酬水平與崗位分紅之和的40％。項目收益分紅激勵對象個人所獲激勵原則上不超過激勵總額的30％。

六是監督考核。激勵方案不僅要通過職工大會、職代會或者其他形式充分聽取職工意見，經企業總經理力公會或者董事會討論通過，還要報送國資委審批。

通知規定試點企業必須建立對激勵對象的考核評價辦法，激勵對象未達到考核標準的，應當取消該激勵對象當年分紅權。這客觀上對試點企業考核制度體系的建立與完善提出了更高要求。仍帶來一系列爭議

對于企業來說，面對全球化競爭，如何留住核心技術和關鍵管理人才是一個愈發嚴峻的挑戰。因此，跟上市場變化、具有競爭力的激勵和回報機制必不可少。對于企業而言，通過分紅激勵來吸引和留住人才、鼓勵創新無可非議，類似的激勵手段早已被廣泛運用，有章可循。不過，分紅權激勵機制推出后，仍有不少爭議。具體爭議體現為三點。

一、收入分配的爭議。有觀點認為，央企有特殊背景，企業業績更多是依靠國家的資源，此前大家就已經在質疑央企福利高、薪酬高。尤其是在社會熱議的收入分配改革方案迄今仍在“只聞樓梯響”的階段，分紅權激勵只會加深大多數被排除在外的民眾對社會不公的感覺。事實上，由于央企高薪，不但沒有縮小反而擴大了收入差距。

其擔憂體現為：在央企治理結構、監督與制約以及考核用人機制尚未健全的情況下，如何確保分紅權激勵機制的科學性，防止被扭曲成為擴大央企員工高薪現象。

事實是：分紅權激勵有嚴格的實施條件及限定范圍，不是人人均沾。分紅權試點的實施同解決央企收入差距問題并不矛盾，因為央企的收入差距主要體現在部分資源性企業同一般性社會企業的差距，以及央企內部主要領導與普通職工的差距，而分紅權激勵則主要針對技術創新骨干人員。和國外成熟企業相比，中國對技術人員的創新激勵還遠遠不夠。

二、鼓勵科技創新的爭議。有觀點認為，真拿出數以億計甚至更大數字的利潤用作科技骨干人員和管理人員分紅，激勵效果可想而知。更何況，身在央企本身就意味著穩定的高收入、高福利。可以說，這種激勵的力度是私人企業遠不能比的。同時，也遠遠超過運用科技成果創業致富帶來的吸引力。

其擔憂體現為：央企的慷慨分紅，必定會吸引科技人才大量回歸“體制”，這對整個社會的個性和創新精神有著巨大的殺傷力。試想，如果能進入一家有穩定收入和高福利的單位，并且可以獲得企業可觀的分紅回報，人們還會選擇獨立創業嗎?還會為了那些不知道什么時候兌現的股權激勵，去效力私人企業嗎?

事實是：中央企業是科技創新和產業化的重要力量，在國家創新體系中發揮著重要作用。中央企業的發展不僅不會削弱社會的創新能力，而且必然帶動相關企業及整個國民經濟的發展。正略鈞策管理咨詢合伙人李必峰告訴記者：在全球化競爭日益激烈的形勢下，中央企業代表了整個國家的技術實力，必須有一批有代表性、有持續創新能力、有自主知識產權的央企走向國際，提升中國產品乃至中國的整體形象，實現從中國制造到中國創造的偉大轉變。

三、13億股東誰來“激勵”的爭議。有觀點認為，10％的紅利最高上交比例及一少部分用于社保等公共支出，足以說明央企對13億股東很小氣，自我“激勵”卻很大方，甚至有央企員工自曝：單位為找不到發錢名目而發愁。

事實是：紅利上繳比例及用途，主要受《關于國有資本經營預算的意見》約束。國企的貢獻雖然與民眾的直觀感受有一定的距離，但國有資本收益、社保基金轉持國有股、國有企業的發展從根本上促進了社會公平和共同富裕。中央企業是國民經濟的頂梁柱。國家已開始逐步調整國企紅利上繳比例，國企紅利支出將更多用于公共開支和民生保障。從長遠來看，央企的發展符合社會及全體人民的利益。

正略鈞策管理咨詢合伙人李必峰在接受本刊記者采訪時指出：現在一提起央企，大家都會想起“壟斷”、“暴利”、“工作穩定”、“高收入、高福利”等詞匯，只要涉及增加央企員工收入的新聞，總是容易引起爭議，所以社會上有這種質疑也很正常。畢竟國有資產是全民所有的，特別是在目前存在的嚴重分配不公、就業環境惡劣、貧富差距越拉越大、國企上繳紅利偏少的呼聲頗為強烈的大環境下，國資委啟動了分紅權激勵試點，也必然會引起全社會的廣泛關注。

面對這些質疑，國資委和央企在試點執行過程中如何做到不走樣、不變形，避免變成“發錢新招”和新的“大鍋飯”福利，使實際激勵效果達到預期的鼓勵創新的目的，這是關鍵所在。同時，與上市公司股權激勵方案必須公報類似，國資委和央企也有責任定期公開發布試點實施方案和效果的相關信息，比如各企業激勵總量、激勵對象清單、業績考核條件等，接受公眾的監督，真正做到“公平公正公開”，這樣才能在某種程度上緩解公眾的質疑。

激勵力度是否適當

對于“稅后利潤15％”的最高可分紅比例，記者采訪的一些央企人士均表示并不算高；而外界卻質疑分紅力度過大，擔心激勵制度在實施中走樣。

還有業內人士算了一筆賬，在試點央企中，僅中國電子信息產業集團有限公司、中國機械工業集團有限公司、機械科學研究總院、中國鋼研科技集團公司、北京礦冶研究總院、電信科學技術研究院等6家央企2009年的利潤總額就達82億元，“全部13家央企可以拿出來給用作分紅激勵的利潤，究竟會是一個多大的數字?!”某專家甚為擔隴。

不過，對于包括試點企業在內的科技型央企來說，情況并不像外界想象的那樣。

某位不愿具名的央企研究院負責人表示：“不管是崗位分紅權還是項目收益分紅權，說得直白一點，實際上就是給科研骨干發了一次特別的年終獎。這樣做的主要目的是為了擺脫目前中央企業實行的工資總額控制的限制。因為工資總額控制的緣故，一方面企業在對科研人員的獎勵力度上捉襟見肘，另外一方面就是企業想引進新鮮血液加入困難重重。因為引入一位高薪的尖端技術人員的代價，通常需要犧牲上百人的工資基數才能滿足工資總額的要求。”該人士解釋說。

在崗位分紅權激勵政策上，企業年度崗位分紅權激勵總額不得高于當年稅后利潤的15％。外界可能認為這個比例感覺有點高，其實科研院所相對于其他央企特別是社會上稱之為壟斷性企業的央企來說，15％的稅后利潤總額絕對是“小不點”，可以用來分紅的總額不會太高。另外，對于項目收益權的激勵政策30％的上限，上述研究院人士也表示并不高，此前不少企業也有針對項目的獎勵，獎勵幅度達到了30％-70％。

更重要的是，對于個人而言，“年度崗位分紅權所得不得高于其薪酬水平與崗位分紅之和的40％”。細細一算，就是年度崗位分紅不能超過薪酬水平的2／3，這對于真正的科技創新主要負責人或者說是領頭人而言，享受激勵的力度又受到限制了。

解決界定的公平問題

利用科技成果參與或創辦私人企業，是可能獲得巨額收益的。科技創業的財富效應激勵著一批批科技人才，源源不斷地投身到創業大潮之中。這種激勵本身就在推動社會的科技創新不斷前進。

業內專家表示：“分紅激勵對激發科技人員技術創新的積極意義毋庸置疑，但如何在執行中做到公平科學是關鍵。除此之外，在激勵實施條件的一些界定上應該更嚴謹。”

首先，對于研發費用的投入界定方面可能存在水分。《通知》要求，實施崗位分紅權的試點企業近3年研發費用占企業年銷售收入比例均在2％(含)以上。“那么，蓋一棟研發用的辦公大樓算不算研發投入?買幾臺設備算不算研發投入?這些都是需要界定的問題。”該專家指出，一些發達國家的科研投入中有80％用于人的直接投入，而在中國恰恰相反，用在科技人員方面的直接投入不足20％。

其次，激勵人群的界定也可能存在水分。因為按照通知辦法，激勵對象的確定，主要由企業自身選擇和認可，這就有些容易形成“分配不均”或者“吃大鍋飯”。畢竟，條例所規定的“企業核心科研、技術人員和管理骨干”是一個大范疇，特別是“管理骨干”，也可以包含一些部門行政領導。

“@技術人員往往在企業的人緣并不是最好的，如何保證他們的權利非常重要。”對外經濟貿易大學公共政策研究所首席研究員蘇培科建議央企的分紅權激勵措施可以學習股市的預披露制度，讓媒體和大眾有權監督，讓媒體和大眾先看看、提意見甚至可以成立第三方機構加以監督以維護公平，防止有人變相套利。這樣，國資委在監管之前就先有一道監管程序。

用好分紅權激勵

天強管理顧問副總經理李淵告訴本刊記者，分紅權激勵對于試點企業而言是一把“雙刃劍”，用得好誠然可以達到調動員工積極性、促進科技創新和成果產業化的目的，但用得不好很可能出現低效激勵甚至負效激勵的狀況。為此，要做好幾點工作。

1.與特定的激勵目標相結合。文件規定的激勵目標比較原則和籠統，具體到每一家試點企業，還需要結合自身的發展目標重點、關鍵的瓶頸和薄弱環節、激勵對象群體的結構特點和激勵水平現狀做具體分析，確定分紅權激勵的目標和重點，切忌照套照搬或簡單生硬地理解和運用政策。

比如說，一些企業對于年輕后備骨干人才隊伍的激勵比較薄弱。這部分群體又最不穩定，并將在很大程度上決定著企業未來5—10年的競爭力。因此，分紅權激勵既要體現前瞻性視野，又要結合了企業自身情況和特點，體現出“好鋼用在刀刃上”的思想。

2.與完善崗位序列通道設置相結合。科研技術人員崗位序列的設計問題是最大的難點。大多企業沒有對科研技術人員的層級劃分進行定義，電缺失針對不同層級人員的能力素質模型，在劃分人員層次時，不得不過多參考行政級別、職稱資歷等因素，在很大程度削弱了設計方案的科學性和公正性，也進而弱化了方案應有的激勵效果。

崗位分紅權的精髓在于“以崗定權(分紅權)、權隨崗走”。只有建立完善的崗位序列體系、明晰的崗位層級認定標準和配套的動態流動管理程序，才能解決骨干認定標準的公正性和合理性問題，也才能為未能納入激勵范圍的員工提供未來努力的方向和目標，保護和調動全體員工的積極性。

3.與科學的考核體系相結合。目前大多數國有科研計企業在考核方面存在的主要問題不是考核制度體系的缺失，而是考核指標的細化和量化程度不夠，考核結果很難做到公平、公正、客觀，很大程度上制約了考核結果對于激勵獎懲的影響力度，導致激勵差距難以拉開。另外，很多科研企業在考核導向上還存在著過于突出短期生產任務導向，對于科技創新體現的力度存在不足的問題。

上述問題的存在，對于搞好分紅權激勵無疑是巨大的制約和障礙。在考核導向上真正強化科技創新和科技成果轉化導向，在具體工具方法上采用平衡記分卡，建立自上而下層層分解的KPI指標體系，是解決上述問題的關鍵所在。

4.與企業現有薪酬體系相結合。分紅權激勵僅僅是一塊增量的激勵資源，嚴格來講屬于企業整體薪酬激勵體系的一部分，其有效的使用必須與企業現有的薪酬體系相結合，進行系統的構劃。因為現代意義上的薪酬概念，已經遠遠突破了傳統工資獎金的狹窄范疇，涵蓋了經濟性薪酬和非經濟性薪酬、短期薪酬和中長期薪酬等各個層次，薪酬的功能也擴展到保障性功能、激勵性功能和導向性功能等不同層面。

企業在進行分紅權激勵方案設計時，必須系統考慮分紅權激勵在企業整體薪酬體系中的角色和位置，結合對現有薪酬體系的診斷分析，使分紅權激勵起到對現有薪酬體系薄弱和不足環節的補充和完善作用，避免分紅權激勵對現有薪酬體系好的方面的沖擊與破壞。

分紅權激勵是一項政策性強、探索性強的工作，需要在實踐中不斷總結、不斷完善。在國企的考核和用人機制遠未市場化的情況下，激勵機制要取得效益，著實不易。而加快推動中央企業科技創新和科技成果產業化，使中央企業逐步走上創新驅動的發展軌道亦很艱辛。盡管前進道路困難重重，仍然要在正確的道路上走下去。