武漢餐飲業漲薪始末

歷經兩年醞釀，兩月“艱苦”談判，一份惠及武漢市45萬餐飲業職工的集體合同5月1日正式實施。“今后武漢餐飲行業的最低工資要高出武漢最低工資標準30%，工資年度增幅不得低于9%，每天加班不得超過3小時，每周至少休息1天……”這份全國第一例、也是規模最大的餐飲行業工資專項集體合同，為各地正在推進的行業性工資集體協商提供了借鑒，提供了一個可供探討的范本。

談判過程一波三折

武漢餐飲業發達，年產值高達500億元，有近4萬家餐飲企業，常態從業人員45萬余人，旺季則有50萬人。

盡管行業蛋糕大，餐飲企業職工工資在武漢市卻幾乎是最低的。部分普通服務員的月工資僅1000元，有的甚至更低。而且武漢近四萬家餐飲行業有80%屬于中小規模，管理不夠規范，無度加班，沒有基本的醫療、社保。這是造成餐飲企業屢遭用工荒的重要原因。

持續用工荒逼迫老板決定給員工漲薪，而談判過程可謂一波三折。

今年初，武漢市總工會開始著力推進餐飲行業工資集體協商。由于武漢市尚未建立餐飲行業工會，武漢市總工會確定由該市商貿金融煙草工會聯合會代表餐飲業職工方，由武漢市餐飲協會代表企業方，進行集體協商。

牽頭負責此事的武漢市總工會副主席劉齊辛表示，武漢地區餐飲協會組織成立近10年，在行業內有較強影響力，具備行業代表的能力。而武漢市總工會也有行業工會——武漢市商貿金融煙草工會聯合會。雙方都具備“議價”能力，至此，勞資談判的條件基本成熟。

代表45萬職工和老板談工資，這在中國是頭一遭，也注定了是場“馬拉松”。

“從第一次協商到正式文本簽訂，時間不到50天。但為了這50天，我們準備了整整兩年。”武漢市商貿金融煙草工會聯合會常務副主席周國華表示：過去兩年，他們走訪了近百家餐飲企業共1000多名從業人員，完成了600份針對勞資雙方的調查問卷。今年2月勞資雙方各選出9名談判代表在當地報紙和網站上進行公示。

在50多天里，企業方和職工方就薪資和福利待遇問題，總共進行了三輪正式談判和上百次非正式的溝通。

作為企業方代表，武漢餐飲協會會長劉國梁回憶說，起初企業方反對聲音很強烈。最大的困難就是如何說服餐飲企業老板為員工漲工資。“有些老板認為，員工工資一直都是我老板說了算，現在工人怎么也有了發言權，覺得很不習慣。我反復做工作，總算有些松動。”協商過程中，雙方爭執激烈，互不相讓，好幾次實在談不下去了，只好休會。談判雙方各自在小會議室里開起了“會中會”，統一意見后雙方再協商。

3月24日，草簽的集體合同正式在報紙上進行為期一周的公示，熱線電話幾乎被餐飲企業和員工打爆。公示期結束后，勞資雙方代表就征集到的17個焦點問題再次進行協商。激烈交鋒背后是勞資雙方利益的博弈。通常為了幾個字，雙方爭得面紅耳赤。

周國華說舉例說：“合同中第八條規定，職工患病期間，當月實發工資在扣除個人應繳納的社會保險后，不得低于本合同規定行業最低工資標準的80%。”這里面，勞方提出要加上“行業”兩個字，而這個“行業”最低工資標準是武漢市最低工資標準的130%，資方則要求去掉這兩個字。“兩個80%之間可差了200多元啊，對普通家庭來說可是幾袋大米啊。”為了“行業”這兩個字，雙方談了近4個小時，中間幾次差點“談崩”，不過最終說動資方。

再如，合同第十三條勞方曾如此要求：“因為政府最低工資標準調整或武漢市人力資源市場部分職位(工種)工資指導價位等情況的變化和發展，需要對合同進行修改變更的，經雙方協商一致，可以進行部分修改變更。”可資方代表對此異議很大，認為不宜“變來變去”。但勞方代表堅稱，武漢市最低工資標準今年極有可能上調，屆時工人最低工資水平也需隨之上調，該條款不能松動，資方最終妥協。

勞方也做出過讓步。劉齊辛說，合同第八條曾是“企業職工病休或者非因工負傷醫療期間，當月實發工資在扣除個人應繳納的各項社會保險后，不得低于本合同規定行業最低工資標準的80%。”后資方提出，病休的概念很模糊，容易養懶漢，小病大養。經過3個小時的爭論，最終將“病休”改成“患病”。

當然，最核心的議題是工資標準。“如果不敲定最低工資標準，那協商就沒有意義。”劉齊辛說。武漢市總工會考慮，首先，最低工資標準必須大部分餐飲企業都能達到。其次，標準的制定必須既促進企業發展，又能為職工撐起保護傘。“不能員工工資提高了，企業垮掉了。”

最終，將餐飲行業最低工資標準定為比武漢市最低工資標準高30%，且職工工資年度增幅不得低于9%，每天加班不得超過3小時，每周至少休息1天……

50多天的溝通，十幾個分歧點，一一解決。4月23日，我國餐飲行業首份工資集體合同終于簽訂，贏得贊譽無數。全國總工會也派代表出席，武漢市委常委、市總工會主席朱軼表示，武漢市有餐飲從業人員占全市職工的1/5，解決好這個行業職工的收入增長問題，對全市各行各業的職工無疑具有非常重要的示范作用。

引發武漢餐飲業重整？

合同簽訂后，如何落實？武漢市總工會一位負責人坦言，協商不易，落實更難！劉齊辛說，在目前的武漢餐飲行業中，加入行業協會的企業僅700余家，其他3萬多家中小企業，則對這個《集體合同》不甚了解。他表示，下半年將開展執法檢查，不執行該標準的企業將被勒令整改。多次整改仍達不到要求的將被列入黑名單。

劉國梁介紹，對于集體合同簽訂以后，怎么樣進一步落實問題，他們進行了專門的研究，已經派來有十個工作組下去搞調查研究，聽取各方面的反應，再采取下一步的措施。雖然從法律的效力來講，目前還沒有強制的內容，但是湖北省有一個集體勞動協商條例，會有約束性。協會也可以約談企業，“對通過約談培訓之后還不執行的。我覺得有兩個比較硬的手段：一個手段就是市場經濟的條件下，員工可以‘用腳投票’。另外，餐飲行業也可以用行規以媒體曝光的方式來起到一定的督促作用。”

小的行業執行有難度。劉國梁表示，大約有5%的小餐飲企業可能會達不到合同標準。近段時間，來工會的幫扶中心、接待中心上訪的人員在增加，有的員工直接拿著合同來告狀。

劉國梁總結說，此次調薪將帶來武漢餐飲行業的一次洗牌，意義重大。首先，目前武漢4成以上的中大型餐企能達到該工資水平，不會受影響；另外有30%～40%的餐企要經過調整才能達到該水平；另外還有20%的小餐企達不到該水平。短期看，餐飲業職工提薪，會導致一些工資水平低、抗風險能力差的企業倒閉，可能有5%左右的小餐企將在競爭中被淘汰。但這對提高整個行業的經營水平是有好處的。

其次，工資水平提高，有助于提高整個餐飲業的人員素質和行業水平，從而將整個餐飲市場蛋糕做大。劉國梁指出，成本增高后，工會對老板和員工輔之以相應培訓，老板的經營管理能力、員工的職業素質得到提升，客戶的滿意度也會提高，最終達到增加企業效益的目的。

再次，解決餐飲行業職工收入過低問題，能穩定行業隊伍，緩解當前嚴重的用工荒。根據武漢市餐飲協會的統計，2011年以來，武漢市餐飲業用工缺口已達5萬，高峰時期甚至超過10萬，“用工荒”在當下的餐飲業成為常態。

不限于武漢，餐飲業的“用工荒”遍及全國。中國飯店協會會長韓明分析，餐飲企業出現用工荒的原因除了工資較低，無法吸引人才以外，長期形成的從業觀念，讓擇業者認為服務工作低人一等。從業者寧可去工廠流水線打工，也不愿在餐館端盤子。在基本工資和待遇相差不多的情況下，餐飲業是最后的選擇。武漢大學商學院經濟研究所執行所長簡新華指出，雖然中國整體的人口紅利尚未完全消失，農村的閑置勞動力依然存在，但是餐飲行業正在面臨嚴重的“結構性用工荒”。

“大家關注的焦點是漲薪，其實這份合同對餐飲業員工福利的一些規定更有價值。”劉國梁舉例，如試用期職工工資不得低于同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。工人加班，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時，且要保證職工每周至少休息1天。

漲薪也可能導致不好的后果。有評論員分析，為了控制整個成本，一些老板可能會裁員，或把壓力轉嫁到消費者。“如何保護這樣情況之下勞動力權益，關鍵是隨著談判進展，每一個餐飲業從業者所得到的勞動合同方面的保護要得到鞏固和加強，用勞動合同來約束雇主的行為，讓雇主不能隨意裁員。”

工資集體協商的武漢樣本

“除提升武漢餐飲業形象，關愛從業者外，最重要一點在于對工資集體協商制度全國推廣起到示范效應。”劉國梁如此評價合同出臺的意義。5月19日，全國深入推進工資集體協商工作座談會在漢召開。中華全國總工會黨組副書記、副主席、書記處書記張鳴起要求，全國各級工會學習和借鑒武漢餐飲行業工資集體協商工作的經驗和做法，并結合各自實際加以推廣。

工資集體協商，是指職工代表和企業代表依法平等協商，經職工代表大會或者職工大會通過，確定企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等勞動報酬事項的行為。《勞動法》明確規定企業“可以”就工資進行平等協商，這實際上給了企業拒絕談判的理由；而《工會法》也并未規定企業一定要進行平等協商；《公司法》則明確規定，職工工資分配權利歸企業所有。相關法律的短板，給工資集體協商帶來阻力。

中華全國總工會將從今年起，用3年時間全面推進企業建立工資集體協商制度，目前時間表和進度表已經明確出臺。中華全國總工會集體合同部部長張建國表示，將著重抓好區域性、行業性工資集體協商、非公有制企業工資集體協商建制、世界500強在華企業建制工作。特別是要在產業集群、中小企業、勞動密集型企業相對集中的地區和行業建制。

行業性工資集體協商的獨特之處在于行業性，“它不是一家一戶的事，也不僅僅是談判桌前幾位代表的事”。其操作的關鍵在于，如何使最終產生的集體合同體現最廣泛的行業意志，具有“公信力”。這是很多地方行業工資集體協商所面臨的共同課題。在這些方面，武漢市餐飲行業工資集體協商探索出了一些創新性的做法。

長期以來，老板不愿談、工會不敢談、職工不會談，工資集體協商給職工的感覺是“看上去很美”。為避免這種尷尬，此次武漢工資集體協商采取“以上代下”的方式，由上級工會組織與行業協會之間談判。武漢市總工會出面，找到談判“對手”——市餐飲協會，避免員工及企業工會與老板直接對話。餐飲協會通過自薦、推薦等方式組織推選企業方代表。至于職工方代表，先由企業推薦，經過區、市兩級篩選，并經過所在企業工會委員會同意，再在報紙和網上公示，公示無異議確立代表資格。這種做法在一定程度上解決了單個企業規模小、職工人數少、工會力量薄弱、難以單獨開展集體協商的難題。此外，事先經過扎實調研，準備工作充分，也是協商成敗的一個關鍵。

此次談判還有一個亮點——沒有“關起門來談判”。以開門談判吸引公眾參與，有效普及了相關權益保護的法律法規，談判成功所達成的協商結果也才能得到廣泛認同，為其順利執行打下良好基礎。

“我們每年會協商一次，遇到重大物價變動或行業性問題時也會增開臨時會議，商討工資變動問題。”劉國梁解釋，目前合同規定的標準會隨著大環境變化而變更。

有媒體分析，武漢工會主席是市委常委是談判成功的一個重要因素，武漢經驗難復制。也有聲音指出，武漢打響餐飲業提薪的第一槍，或許會成為全國餐飲業漲薪的前奏。根據中國烹飪協會報告，近幾年，餐飲業的利潤率逐年下滑。用人成本大幅提升是主要原因之一。但在面對“用工荒”，除了整體漲工資，餐飲業似乎還沒有更好的辦法。諸多勞動密集型產業，相互之間還不得不進行一場優質勞工資源的爭奪戰。中國或將進入一個勞工工資普遍上漲的時代。

武漢模式實效如何？究竟能走多遠？還有待時間的檢驗。談判的結果很好，但是還得有制度來保障談判結果的施行。只有通過健全立法形成硬約束，推動協商機制化、工會職業化，才能讓這一次的“武漢模式”為其他地方廣為復制。愿更多的地方、更多的企業行業能夠從“武漢模式”中有所借鑒，有所收益。