學校發展必須優先發展教師

蔣慶鎖，江蘇省連云港外國語學校校長、黨委副書記，中學高級教師。連云港市勞動模范。從事教育教學26年，不斷探索學校教育教學改革的新路子，注重國際教育服務多元化辦學模式的探索，已初步形成了自己獨特的辦學思想。

一所好的學校，僅有優美的校園環境與先進的教學生活設施是遠遠不夠的，擁有一支優秀的教師隊伍，才是學校實現可持續發展的核心要素，優秀的教師隊伍是學校發展的有力支撐點。

在百度里輸入“教師專業發展”，十之八九的詞條中含有“促進”、“引領”、“打造”、“搭建”等動詞。這些動詞的主語一定是學校，賓語一定是教師。這一現象一方面說明學校在教師成長上殫精竭慮，想方設法來促進教師走上專業發展快車道；另一方面說明當前教師專業成長存在一定的被動性，教師自我發展的愿望不夠強烈，自我發展的原動力不足。我們知道，目前在廣大教師中仍然存在著以謀生和養家糊口的“生存型”教師。這些教師把自己所從事的職業看成是進人生活或者獲取地位的一種基本手段，以此獲得一份固定的收入，用以維持生計。葉瀾先生說道：這樣的教師充其量只能算是一個毫無思想、毫無創造性的“教書匠”。另外，我們還知道，每個教師的成長都會有高原現象，處于高原期的教師就會產生職業懈怠。教師能否保持不斷進取的精神，突破原有的教育教學水平，是決定其能否成長為名師的一個質變的過程。在這個意義上講，教師發展的高原期也就是教師成長的“突破期”。李吉林、邱學華等著名特級教師在回顧自己的教育人生時，都曾坦率地承認這一點。如何在成長過程中尋找新的突破點、生長點，是老師發展的一個關鍵問題。如今中學教師大多在35-40歲左右評上中學高級教師，只有少部人能評上中學特級教師或教授級中學高級教師，教師成長失去了動力，不少教師就以為自己不用再努力，平平安安等20年后退休就可以了。有的甚至成了“反面教材”，上班遲來早走，給青年教師帶來不良影響。

教師的發展對學校的發展不容忽視，教師的幸福成長最大的受益者是學生。我們也不難看出，有些教師因為不思進取，得過且過，缺乏科學有效的教育教學方法，與學生以及學生家長關系緊張，自己痛苦不堪，也極不利于學生的健康成長。中老年教師是青年教師的未來，不少中年教師是青年教師羨慕的對象，他們大多是學校領導眼里的骨干，是家長們比較信任的教師。他們不斷進取，健康向上的形象會對青年教師產生積極的影響，他們各方面取得的成績也會激勵青年教師的進取心，讓青年教師看到努力的方向，產生進步的動力。這些有利于營造學校積極向上的氛圍，更好地促進學校的發展，反過來又更好地促進教師成長。

因此，我們要努力營造和諧的校園人文環境，主要是創建“和諧的工作氛圍”，即在學校內部構建起來的和睦、協調、融洽、有序的人與人之間的關系，為教師提供一個安心、舒心的工作環境。在和諧的氛圍中，我們可以通過“讀名著”、“拜名師”、“訪名校”、“尋名勝”增長教師的學識魅力；通過“師德”、“理念”、“語言”、“行為”、“文字”、“外貌”等形象方面的塑造，提升教師的形象魅力；通過“質疑”、“對比”、“歸納”、“換位”等反思，提高教師的反思魅力等。“三年入門，五年成才，十年成熟，十五年成名”形成教師成長的長遠機制。教師個人還應根據自己實際情況制定中短期成才計劃，卓有成效的開展各種培訓工作，使學校充滿生機和活力。

促進教師發展方法有很多，我們的具體做法是。

一，我們借助教育主管部門“托管”政策，為教師發展搭臺。為了響應江蘇省省政府2010年春出臺的“江蘇義務教育優質均衡改革發展示范區建設的意見”的號召，各市都采取了策略，推動教師流動，促進教育均衡，加快薄弱學校的發展。我市在全省率先實行學校委托管理制度，放大優質學校的輻射面，并從財力、師資建設上加大對薄弱學校的扶持力度，首批共有12所學校試水新政。此舉實現辦學目標統一、教學管理統一、師資配置統一、招生工作統一、考核評價統一，在現行教育管理體制和財政體制下，打破了教師“單位人”的傳統屬性，逐步向“系統人”過渡。各學校在市教育局托管方案的基礎上，結合學校實際，采取詳實的舉措，對支教教師委以重任，給他們的成長搭建平臺，從教育教學、教科研、班主任工作等方面對托管學校進行引領，激發支教教師的成就感、使命感。

二 搭建教師成長梯隊，為教師提供更廣闊的發展空間。2009年初，我市教育局出臺中小學高層次人才“333”工程建設規劃，這是市教育局從教師成長的角度著想進行的教師梯隊建設的新舉措。“規劃”對培養對象的申報條件進行了明確的規定，我校專門成立“333”培養對象考核領導小組，組織老師們學習文件，對照條件積極申報。經過考核，學校一共有17位教師被確立為“333”培養對象，他們積極參加規定的各項培訓，努力按照“333”關于教學、科研、讀書等方面的目標要求完成任務，在年底的考核中全部合格。

《“名師引領工程”實施方案》要求特級教師、名師、骨干教師積極參加“六模塊”建構式課堂理論的學習和研究，能為全校教師進行專項校本培訓；能引領某一學科的教學、科研工作，寫出高質量的論文，并在核心期刊上發表；能指導、幫助骨干教師，推進學校更多名特優教師的生成，也使名師們嘗到作為“名師”的成功喜悅。學校還制定了《學校高層次人才評選、考核辦法》對特級教師、名師、骨干教師提出了具體的考核、獎勵辦法；每年還在全校范圍內評選一次校級“骨干教師”，并作為市“骨干教師”后備人才，形成梯隊，鼓勵教師追求學術地位，爭先創優。

三 實施“青藍工程”，為教師發展提供載體。“師徒結對、青藍工程”是許多學校培養青年教師的有效舉措，我校深入開展“青藍工程”活動，制定了培養青年教師一攬子計劃，通過開展“青藍工程”，打造一支素質高、專業精、能力強的研究型、專家型教師隊伍，為學校的可持續發展奠定基礎。在實施“青藍工程”活動中，我校注重把握好“一個方向”，抓好“兩個關鍵”，確保“三個落實”。把握好“一個方向”就是提高青年教師的師德修養。抓好“兩個關鍵”，一是強化過程管理，二是提升科研含量。確保“三個落實”，即對象落實，責任落實，活動落實。學校對青藍雙方教師各提出了五大要求，多次開展“青藍工程”對口交流活動，開展藍方教師上示范課、青方教師上匯報課的活動，發揮中老年教師的引領作用，促進青年教師專業成長。在“青藍工程”中，青年教師逐步樹立自覺的專業成長意識，是“我要成長”，不是“要我成長”。強烈的專業成長意識和專業追求，會使立志成為一個好教師的青年在每一個專業成長的環節上孜孜以求，精益求精，從而真正體驗到教書育人的自豪感和幸福感。

四 建立學習交流機制，為教師發展提供展示的舞臺。為使教師更新教育觀念，提高理論素養和教育能力，讓每一位教師都有充滿智慧的大腦，都有優雅的舉止和談吐，讓校園里充滿書香，充滿智慧，我校實施了“全員讀書工程”。每位教師每天再忙再累也要堅持讀一會兒書。不僅要讀教育理論，更要細讀基本專業書籍，豐富自己的專業素養。另外還結合教學實踐認真地讀上一兩種專業雜志，在雜志的引領和指導下，可以早日走出封閉落后、狹隘盲目的教學圈子。多讀書、勤實踐，在閱讀中實踐探索，在實踐中閱讀積累，讓閱讀和實踐成為我們專業成長的助推器。學會反思是一條經實踐證明的專業發展捷徑。寫“案例分析”、“教育敘事”、“教育教學隨筆”、“教學札記”等等，都是教學反思的有效方法和途徑。青年教師如果能夠長期堅持下去，其自身的整體素質和教學水平就會呈螺旋式的全面上升，從而促進自己專業成長和成熟。我校還以教研組、備課組為單位組織學習小組，開展讀書沙龍活動，定地點、定時間、定主題，互相啟發，共同提高。有的教師從來沒有登臺做過講座，他們準備很認真，并能結合自己的閱歷，視角獨特，往往談得特別好，很受教師們的喜歡。

總之，一所學校可以沒有高樓大廈，可以沒有先進的設備設施，但是不可以沒有優秀的教師隊伍。唯有優秀的教師隊伍才能支撐起一所學校真正意義上的“高樓大廈”。教師的發展決定著學校的發展。教師的發展，不僅僅是某個教師個人智慧的成果，還是團隊精神在碰撞、交流中達到的融合、積累與提升。因此，學校要健康高效發展，必須優先發展教師。