淺談事業(yè)單位招聘人員考試考核工作

《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（以下簡稱6號令）頒布實施５年多來，事業(yè)單位新進(jìn)人員公開招聘工作已經(jīng)在全國全面推開，初步建立了公開、競爭、擇優(yōu)選拔新進(jìn)人員的制度框架，大批優(yōu)秀人才通過公平競爭進(jìn)入事業(yè)單位，提高了隊伍素質(zhì)，改善了隊伍結(jié)構(gòu)，遏制了用人上的不正之風(fēng)，符合事業(yè)單位特點的選人用人機制正在逐步形成。但是，在公開招聘中還存在許多亟需完善之處，其中之一就是如何通過有效的考試考核選拔到適合崗位的人選，實現(xiàn)人適其崗、崗得其人。破解這一難題除了公平層面的考量外，還需要在選拔的方式方法、考試考核的技術(shù)層面上作進(jìn)一步的完善和創(chuàng)新。

一、把握考試考核的分類特點

眾所周知，事業(yè)單位與機關(guān)不同，其工作領(lǐng)域之廣泛、專業(yè)種類之繁多是機關(guān)工作無法比擬的，其行業(yè)性、專業(yè)性特點十分顯著，相伴產(chǎn)生的就是對崗位和人員的需求也呈現(xiàn)出多樣性和多層次性。這些都決定了事業(yè)單位招聘工作人員不可能像機關(guān)公務(wù)員招考那樣實行“一刀切”，而是需要多種多樣的考試考核方法，考試考核必須要突出行業(yè)分類、崗位分類以及崗位層次分類的特點。

首先是行業(yè)分類。行業(yè)分類選拔的主旨也就是遵循行業(yè)專業(yè)特點，按不同行業(yè)的專業(yè)要求進(jìn)行考試考核，這集中體現(xiàn)在專業(yè)的考試考核上，即按專業(yè)分類出題，突出專業(yè)特點。如山東省對初級崗位筆試進(jìn)行了分類考試探索，先后劃分了衛(wèi)生類和教育類考試，其中，又將衛(wèi)生類專業(yè)基礎(chǔ)知識細(xì)分為醫(yī)療、藥學(xué)、檢驗、中醫(yī)、護(hù)理五類科目，并分別進(jìn)行命題。各地在操作中也基本上是遵循這一原則進(jìn)行的，因此，按行業(yè)分類考試基本上不存在太大問題。

其次是崗位分類。事業(yè)單位現(xiàn)有崗位劃分為技術(shù)、管理、工勤三類，這三類崗位的考試考核也必須分類進(jìn)行，其主旨在于突出崗位特點，根據(jù)崗位特點選拔適崗人員。在分崗考試考核中，有幾個問題需要注意：（1）專業(yè)崗位是否要進(jìn)行公共科目或行政職業(yè)能力測試。從崗位特點以及節(jié)約成本和提高效率的角度講，專業(yè)崗位（主要指初級崗）招聘，不宜采取公共科目考試（尤其是當(dāng)考試內(nèi)容偏向于行政職業(yè)能力或政治時事內(nèi)容時），而應(yīng)直接進(jìn)行專業(yè)知識或技能的考試。取消專業(yè)崗位的公共科目考試（主要是針對初級崗），在現(xiàn)實中確實有不少制約因素，一是在許多地方（主要是基層）初級崗位的招聘是由政府人事行政部門主持的，因此，往往選擇統(tǒng)一的公共科目考試來體現(xiàn)對所有崗位選拔的公平性。二是通過公共科目的考試進(jìn)行初步的公平篩選。在現(xiàn)有階段下，尤其是在基層，這種考試方式有其存在的必要性，但是過于粗放，崗位針對性不強。可以推薦的是，除了在初選中進(jìn)行專業(yè)基礎(chǔ)方面的考試外，還可以設(shè)置心理和道德養(yǎng)成方面的考試，著重考察被試者的人格和道德養(yǎng)成。在面試中則要著重考察其處理問題的綜合能力和綜合素質(zhì)。（２）對管理崗位的考試應(yīng)根據(jù)崗位特點，著重考察其基本的政治素質(zhì)、行政職業(yè)能力如協(xié)調(diào)、溝通、服從、文字能力等，當(dāng)然，也應(yīng)有心理和道德養(yǎng)成方面的考試。（３）對一般工勤崗位的選拔從節(jié)約成本和提高效率的角度講，應(yīng)當(dāng)取消筆試，可以通過技能操作或試用一段時間來考察選拔。

在對專業(yè)和管理初級崗位的人才選拔上，是否進(jìn)行筆試也存在爭論，這需要從兩方面綜合考慮，即，當(dāng)報名人數(shù)眾多，崗位競爭激烈時，為便于選拔，會設(shè)置程序較多的甄選方式，如統(tǒng)一進(jìn)行筆試，這樣社會公平的風(fēng)險較小，尤其是當(dāng)人事行政部門主持考試時更易采取這種方式；然而當(dāng)主要由事業(yè)單位自主進(jìn)行招聘時，則一般會直接選擇與崗位相關(guān)性更為密切的甄選方式，如提交專業(yè)經(jīng)歷和相關(guān)成果。這樣，既可降低招聘成本，又可減少應(yīng)聘者的負(fù)擔(dān)，使崗位招聘更具針對性，但是社會公平性的風(fēng)險較大。

三是崗位層次分類。即根據(jù)同類崗位不同層次的特點進(jìn)行考試考核。如中國農(nóng)業(yè)科學(xué)研究院在公開招聘中，就根據(jù)不同崗位采取了分類考試考核方式，對專業(yè)技術(shù)初級崗位采取聘請相關(guān)專家組織專業(yè)筆試和面試的方式，而對于高層次人才則通過專題學(xué)術(shù)報告的方式直接進(jìn)行考核。這樣突出了不同層次崗位考察的特點，提高了招聘效率，取得了良好效果。換言之，要允許高層次人才，如高級職稱人員、博士學(xué)歷人員、競聘縣鄉(xiāng)基層事業(yè)單位工作的中級職稱人員等，直接進(jìn)入面試考核，考核的方式方法可以有專業(yè)答辯、專業(yè)評審、專業(yè)技術(shù)成果演試、專業(yè)技能操作、專業(yè)講課（報告）、專業(yè)咨詢、短期試用、業(yè)內(nèi)考察等等。也就是說，招聘高層次人才，考核的重點在于對其創(chuàng)造力、組織力等實際能力方面的綜合考察，而不再是側(cè)重對其基本知識的掌握和認(rèn)知方面的考察。

二、考試考核的技術(shù)操作

人才是基于崗位要求而界定的，人才具有相對性。因此，在甄選人才時，人們追求的目標(biāo)應(yīng)該是選拔出最適合崗位的人才，而不是脫離崗位需求選拔出最優(yōu)秀的人才。以下就對初級崗位人員的選拔（甄選）作一參考性的簡單技術(shù)介紹：

無論是筆試還是面試，都要選擇信度、效度、普遍適用性較高的測試（考試考核）工具。一般來說，測試工具信度越高，效度越高，普遍適用性越強，對招聘單位的用人效用也就越大。

首先看筆試。目前在招聘中常見的筆試內(nèi)容大致分為幾大類：專業(yè)知識測試、能力（包括行政能力）測試、人格測試、態(tài)度測試等，或是這幾類測試的不同組合。其中專業(yè)知識測試著重于對應(yīng)聘者崗位專業(yè)基礎(chǔ)的考察。除了試卷測試外，這方面還可結(jié)合應(yīng)聘者的在校課程成績、學(xué)歷、專業(yè)經(jīng)歷等進(jìn)行綜合考察。而能力測試、人格測試、態(tài)度測試等主要側(cè)重于對應(yīng)聘者的情商、道德等方面進(jìn)行考察，涉及應(yīng)聘者的性格、態(tài)度、職業(yè)興趣和動機、人際交往等方面的考察。這方面可以參考卡特爾的16種人格因素問卷、霍蘭德職業(yè)興趣測驗以及巴克利的五因素測試（FACET5意志力、控制力、精力、愛心、情緒性）等測試工具。

其次是面試。由于面試是一種主觀色彩比較濃的測試方法，為提高其信度和效度，常常需要預(yù)先圍繞崗位需求進(jìn)行多維度的問題設(shè)計，以此考察被試者的能力和素質(zhì)。常見的考察問題如：

——你為什么選擇我們單位，它有什么地方吸引你？

——你為什么選擇這一崗位？為什么認(rèn)為自己能勝任這一崗位？

——你最大的長處和弱點是什么，它們對你今后的工作會有什么影響？

——你認(rèn)為自己最自豪的成績是什么？

——你認(rèn)為在什么條件下你最易成功？

——你認(rèn)為什么是事業(yè)成功？

——假如團隊意見發(fā)生沖突時，你該怎么辦？

——假如不錄用你，你該怎么辦？

或者設(shè)置一個特定情形，讓被試者進(jìn)行現(xiàn)場處理，從中考察其綜合處理問題的能力。

值得注意的是，任何測試工具都有局限性，人們無論通過何種科學(xué)合理的考試考核方法也只能做到盡可能地選拔出人崗適配的人才。

三、考試考核的公平保證

公開招聘制度既是一個選拔人才的技術(shù)制度，也是一項關(guān)系公平正義的重要社會制度。選拔人崗匹配人才的前提是要保證公開招聘的公開、公平、公正，這就需要在招聘中堅持６號令中的有關(guān)規(guī)定，要在以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)作出努力：

一是政府監(jiān)督。公開招聘首在公開，某些關(guān)鍵信息如崗位名稱、數(shù)量、招聘條件和范圍、考試方式、時間、地點等必須公開，尤其是對招聘條件和范圍應(yīng)當(dāng)是政府重點監(jiān)督的內(nèi)容，對于違規(guī)招聘的行為必須實行問責(zé)制，嚴(yán)肅處理。

二是確保考試考核的公平性。在試題范圍、測試方式、試題評審標(biāo)準(zhǔn)、專家評審方式和程序、評委組成人數(shù)和來源、分值權(quán)重劃分、入圍比例劃定等等，都必須作出明確預(yù)先的規(guī)定，并公之于眾。

三是聘用人員確定要公正。單位班子要集體討論確定最終聘用人選，不能由“一把手”一人說了算，或程序外用人。擬聘人員名單必須公示，接受當(dāng)事人和社會的廣泛監(jiān)督。

（作者系中國人事科學(xué)研究院人才隊伍建設(shè)研究室主任，研究員）