國有企業(yè)薪酬分配模式初探

【摘 要】 建立和完善薪酬體系是企業(yè)改革的重要組成部分。加強薪酬管理，規(guī)范薪酬分配行為，對充分發(fā)揮薪酬激勵作用，進一步調動職工積極性，提高勞動效率，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

【關鍵詞】 國企 薪酬分配 模式

Abstract ： The paper mainly discusses the state-owned enterprise salary distribution mode.

為建立合理的企業(yè)薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬激勵作用，結合國企的實際，特別是結合裝備制造業(yè)企業(yè)人員多、專業(yè)分工較細、人員結構復雜的特點，按照集團化管理要求，科學地設計、構建薪酬分配體系和分配模型，就顯得十分重要。筆者認為，構建國企薪酬分配模式應從以下方面入手。

1.薪酬分配的基本原則

1.1按勞分配，兼顧效率與公平的原則。

1.2與企業(yè)經濟效益緊密聯系的原則。

1.3與員工的能力、崗位、業(yè)績緊密聯系的原則。

1.4保障員工基本生活的原則。

1.5符合國家有關法律法規(guī)的原則。

2.薪酬分配的基本架構

2.1薪酬總額分配

企業(yè)的薪酬總額，要按照當地政府的有關規(guī)定，在集體協商基礎上，經政府勞動、財政部門批準后確定。

企業(yè)對所屬分（子）公司實行薪酬總額同經濟效益掛鉤辦法，薪酬總額、經濟指標和掛鉤辦法由企業(yè)管理部門制定。企業(yè)對分（子）公司的應發(fā)薪酬總額按月考核、年終結算，分（子）公司在企業(yè)批準的薪酬額度內根據本單位的分配辦法計提和支付月份工資。

2.2在崗員工的薪酬分配

企業(yè)在崗員工實行崗位工資、技能工資和績效獎金為主的薪酬制度。分（子）公司根據本單位的經營特點，在堅持勞動考核基礎上，全面實行計時工資、計件工資和項目承包責任工資等多種薪酬分配形式。

2.2.1崗位工資和技能工資是員工正常出勤并完成本職工作后企業(yè)支付的基本工資。崗位工資按崗位分級確定，技能工資按職業(yè)技能分級確定，工資標準由企業(yè)統(tǒng)一制定、統(tǒng)一調整。

分（子）公司根據實際情況，可以對企業(yè)頒布的工資標準適當下浮，下浮幅度以不低于當地政府規(guī)定的最低工資標準為限；可以對工勤人員的崗級做適當調整。對工資標準的下浮和崗級的調整報企業(yè)人事部門備案。

企業(yè)職能管理部門和分（子）公司在貫徹實施崗位工資、技能工資時，要在定編、定崗、定員基礎上，按管理權限做好員工聘用和職業(yè)技能審查認定工作。要嚴格按設置的崗位和任職條件聘用員工，嚴格按省市專業(yè)技術職稱評審機構和職業(yè)技能鑒定評審機構的評審材料審查認定管理人員、技術人員和技術工人的職業(yè)技能等級，其中技術專家和經理級別層次由企業(yè)評定；專業(yè)設計總師由企業(yè)聘用；其它崗位由用人單位聘用，高級主管報企業(yè)人事部門備案。

2.2.2績效獎金是企業(yè)根據企業(yè)經濟效益和對員工的績效考核支付的超額勞動報酬，績效考核指標、績效獎金標準和分配辦法由分（子）公司自主決定，報企業(yè)人事部門備案。企業(yè)對職能管理部門的績效獎金總額實行統(tǒng)一考核分配，職能管理部門負責對本部門員工的考核分配，并將分配辦法報企業(yè)人事部門備案。

2.2.3企業(yè)對職能管理部門和分（子）公司的領導班子實行經濟目標責任制，任期年度內按月按崗位工資和技能工資標準予支工資，年終在審計基礎上進行績效考核并予以獎罰。分（子）公司對研發(fā)、營銷、管理等人員實行研發(fā)（營銷、管理）項目責任制的，可以比照上述辦法處理項目責任考核工資與崗位工資、技能工資的關系。分（子）公司對一線生產工人實行計件工資的，可以在實行崗位工資、技能工資的基礎上再實行超額計件工資；也可以將崗位工資、技能工資做為檔案工資記載，實行全額無限計件工資，各單位根據實際情況可以調整計件單價。

實行經濟目標責任制、研發(fā)（營銷、管理）項目責任制和計件工資制的員工不再另外實行績效獎金制度。

2.2.4實行新的薪酬制度后，崗位工資、技能工資做員工加班工資、病休工資（疾病救濟費）和事假工資的計算基數。

2.3新招員工的實習期待遇

2.3.1新招員工實習期限一年，實習期的工資（補貼）待遇，按企業(yè)“新招員工實習工資標準”執(zhí)行。實習期滿，符合任職條件的按聘用崗位確定相應薪酬待遇。

2.3.2新招特殊高級人才，報企業(yè)批準，按協商工資執(zhí)行。

2.4離崗員工的基本生活保障

2.4.1患病或非因工負傷的病假工資和救濟費

（1）病假工資。員工患病或非因工負傷病休（醫(yī)療）在6個月內，按本人基本工資標準為基數的不同比例計發(fā)病假工資：連續(xù)工齡不滿10年的為60%，連續(xù)工齡滿10年不滿15年的為70%，連續(xù)工齡滿15年不滿20年的為80%，連續(xù)工齡滿20年不滿25年的為90%，連續(xù)工齡滿25年以上的為100%。

（2）救濟費。員工患病或非因工負傷病休（醫(yī)療）超過6個月，停發(fā)病假工資，按本人基本工資標準為基數的不同比例計發(fā)救濟費：連續(xù)工齡不滿10年的為50%，連續(xù)工齡滿10年不滿20年的為55%，連續(xù)工齡滿20年以上的為60%。

2.4.2因工負傷（職業(yè)病）的工資和傷殘津貼

（1）停工留薪期工資。員工因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷治療的，給予不同的停工留薪期，輕傷不超過6個月，重傷（含輕轉重）不超過12個月。停工留薪期內原基本工資待遇不變。

（2）傷殘津貼。員工因工負傷（職業(yè)病）停工留薪期滿停發(fā)原基本工資待遇，進行傷殘等級鑒定，并根據鑒定傷殘等級改發(fā)傷殘津貼。

3.薪酬分配的管理

3.1人事部門是企業(yè)薪酬分配的歸口管理部門，負責組織貫徹國家有關薪酬分配的法律法規(guī)，負責核定、審批分（子）公司的薪酬總額，負責對分公司薪酬分配的指導、檢查、監(jiān)督。

3.2企業(yè)職能管理部門和分（子）公司要建立公正、公開、公平的薪酬體系，薪酬分配辦法要經本單位職工代表大會審議通過，并報企業(yè)人事部門備案。按薪酬分配辦法考核支付的薪酬總額，須經企業(yè)人事部門審批后提取，并計入單位成本。分（子）公司在報批薪酬總額時，必須足額上繳養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險和住房公積金等費用。支付給員工的工資、獎金要有支付明細，并全部通過銀行轉賬劃入員工本人的工資卡。

3.3薪酬總額要全部納入分配辦法進行分配。企業(yè)人事部門要定期、不定期地組織財務、監(jiān)察、審計、工會等有關部門，對薪酬分配情況進行監(jiān)督檢查。

作者簡介： 徐子明（1963年），女，統(tǒng)計師；馮冬艷 （1963年），女，會計師。

（作者單位：北方重工集團有限公司）