當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)的通病與對(duì)策

【摘 要】 現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已進(jìn)入以人才為核心的綜合競(jìng)爭(zhēng)階段，研究如何強(qiáng)化企業(yè)文化中的員工歸屬感建設(shè)，對(duì)于穩(wěn)定企業(yè)隊(duì)伍，幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展有著重要的作用，筆者就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展各階段簡(jiǎn)作分析，并進(jìn)一步就如何強(qiáng)化企業(yè)文化中的中同歸屬感建設(shè)提出建議和意見(jiàn)。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)經(jīng)營(yíng) 生產(chǎn)要素 人力資源 歸屬感

Abstract ： The paper firstly discusses the common problems of current enterprise culture construction， and then puts forward some countermeasures.

1.建設(shè)員工歸屬感在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要性與作用

中國(guó)的改革開(kāi)放已經(jīng)走過(guò)了三十年之久，換言之，具有中國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)也在不知不覺(jué)中走過(guò)了三十個(gè)年頭，從探索前進(jìn)到初步成型，再到與國(guó)際接軌，在這一過(guò)程中，中國(guó)的國(guó)家實(shí)力不斷增強(qiáng)，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐步走向壯大，隨著中國(guó)加入WTO組織，并在WTO保護(hù)期結(jié)束后，與國(guó)際經(jīng)濟(jì)全面接軌，中國(guó)企業(yè)參與到了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，前景更加廣闊的市場(chǎng)中去拼搏，與世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這場(chǎng)與狼共舞的競(jìng)爭(zhēng)中，研究如何提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，如何保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，意義重大。

回顧過(guò)去的三十年時(shí)間，猶如電影快進(jìn)一般，中國(guó)迅速的完成了西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家通過(guò)兩百年時(shí)間完成的資本積累過(guò)程，中國(guó)企業(yè)也迅速的走過(guò)了他人耗時(shí)兩個(gè)世紀(jì)所完成的組織建設(shè)，其間，我們可以觀察到，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵性生產(chǎn)要素在不斷的變換，依次表現(xiàn)為資金因素，技術(shù)因素，人力因素，這也符合國(guó)際企業(yè)的發(fā)展歷程。在改革開(kāi)放的早期，市場(chǎng)特征是供不應(yīng)求，企業(yè)往往只需要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，就可以獲得足夠的利潤(rùn)，因此在這一階段，企業(yè)間比拼的是資金，誰(shuí)能夠更多的借助外力因素?cái)U(kuò)大自身的規(guī)模，誰(shuí)就將是王者。資金往往決定了一個(gè)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力的大小，以及企業(yè)規(guī)模化建設(shè)的速度，這其中的道理十分的簡(jiǎn)單，企業(yè)規(guī)模越大，生產(chǎn)能力越強(qiáng)，其生產(chǎn)成本就越低，產(chǎn)品在市場(chǎng)上就能獲取更多的利潤(rùn)，或者進(jìn)行更大規(guī)模的投資。然而，隨著市場(chǎng)逐漸的轉(zhuǎn)為供不應(yīng)求，成為了買(mǎi)方市場(chǎng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)單純的領(lǐng)先擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模取勝的時(shí)代過(guò)去了，這時(shí)期，由于供大于求，企業(yè)不得不細(xì)分市場(chǎng)，通過(guò)不同人群對(duì)產(chǎn)品的喜好以及特殊需求進(jìn)行針對(duì)性的開(kāi)發(fā)，因此這一時(shí)期企業(yè)間比拼的關(guān)鍵性因素是技術(shù)，通過(guò)技術(shù)，進(jìn)行定向開(kāi)發(fā)，以生產(chǎn)出符合細(xì)分市場(chǎng)消費(fèi)者的產(chǎn)品，吸引特定人群消費(fèi)，進(jìn)而形成忠實(shí)的固定消費(fèi)群體。然而，隨著與國(guó)際市場(chǎng)的逐漸接軌，以及信息高速化傳播，單純依靠一種或者幾種產(chǎn)品就可以長(zhǎng)期的擁有穩(wěn)定消費(fèi)群體的時(shí)期過(guò)去了，企業(yè)需要一種可以持續(xù)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的良性運(yùn)行機(jī)制，需要一種可以長(zhǎng)期推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，綜合企業(yè)各種資源與生產(chǎn)要素并發(fā)揮最大功效的生產(chǎn)因素：人，不論多么先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，多么新奇宏偉的思路構(gòu)想，最終，都是要由人來(lái)完成，而人，特別是經(jīng)過(guò)現(xiàn)代教育，具有綜合技能的人群，成為決定企業(yè)興衰成敗的決定性因素，與此相對(duì)應(yīng)的，人力資源管理悄然興起，對(duì)于研究如何留住人才，激發(fā)員工的工作激極性的研究?jī)?nèi)容層出不窮，IBM總裁艾沃森說(shuō)過(guò)，“你可以?shī)Z取我的財(cái)富，燒掉我的工廠，但只要你把我的員工留下，我就可以重建一個(gè)IBM！”由此可見(jiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理中，人才是最大財(cái)富，是企業(yè)最重要的資源。員工歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，但一旦形成后，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。因此，研究如何加強(qiáng)員工歸屬感，對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻。

2.員工歸屬感的建設(shè)建議、

員工歸屬感的建設(shè)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行著手

2.1完善職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃指的是企業(yè)與個(gè)人就員工的狀態(tài)、能力進(jìn)行評(píng)估后作出的工作調(diào)整與工作方向規(guī)劃，它的理論基礎(chǔ)是人崗匹配，是從發(fā)展的觀點(diǎn)來(lái)探究職業(yè)選擇的過(guò)程，研究個(gè)體職業(yè)行為、職業(yè)發(fā)展階段和職業(yè)成熟的職業(yè)指導(dǎo)理論。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)資源優(yōu)化配置，人員與企業(yè)間是雙向選擇，因此企業(yè)的人員流動(dòng)性較強(qiáng)，這也造成企業(yè)員工的不安全感增強(qiáng)，對(duì)于自身在企業(yè)中的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃無(wú)法做到心中有數(shù)，不清楚自己在企業(yè)中的未來(lái)，從心理上與企業(yè)拉開(kāi)了距離，因?yàn)椋髽I(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，清楚地向員工說(shuō)明個(gè)人的未來(lái)與企業(yè)的未來(lái)的結(jié)合方式，拉近與員工的距離，激發(fā)員工積極的投身到工作中去

2.2加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。員工對(duì)于企業(yè)文化是否認(rèn)同，認(rèn)同度是否足夠，對(duì)于員工的歸屬感建設(shè)非常重要，反過(guò)來(lái)，員工通過(guò)對(duì)企業(yè)文化的觀察，對(duì)比自身的世界觀價(jià)值觀，如果企業(yè)文化與員工自身的價(jià)值觀相匹配，則員工的歸屬感將得到迅速的提升，反之，如果企業(yè)的文化與員工的價(jià)值觀背道而馳，則員工難以對(duì)企業(yè)產(chǎn)生真正的歸屬感。因此，企業(yè)需要建設(shè)健康向上，符合公眾道德取向的企業(yè)文化，如環(huán)保低碳、資助貧困學(xué)生、向受災(zāi)地區(qū)捐款等，通過(guò)這一系列的行為，在員工心目中建立企業(yè)的健康形象，并通過(guò)一系列的人性化的企業(yè)制度，讓員工感受到尊重與信任，從而在不知不覺(jué)中，員工自發(fā)的溶為企業(yè)文化的一部分，遵守企業(yè)文化，宣揚(yáng)企業(yè)文化。通過(guò)企業(yè)文化的建立，員工能夠逐漸的形成一種固定的思維模式，而在思維模式的形成過(guò)程中，就能夠自然而然的產(chǎn)生出對(duì)組織，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和歸屬感。因此，企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)于員工歸屬感有著極大的作用，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是培養(yǎng)員工歸屬感的必不可少的舉措。

2.3物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同步進(jìn)行

有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者犯有這樣一個(gè)錯(cuò)誤，認(rèn)為只要給予員工足夠的物質(zhì)條件，比如說(shuō)較高的工資收入與較好的工作環(huán)境，就能夠吸引到足夠的人才，并激勵(lì)員工投入工作，提高員工的歸屬感。然而，管理學(xué)大師彼德.德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，高工資足以使員工不離職，卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。促使人們對(duì)組織產(chǎn)生足夠的忠誠(chéng)感，并不是僅僅依靠物質(zhì)就能夠做到的，除了物質(zhì)條件以外，企業(yè)還需要精神激勵(lì)，雙管齊下，兩手都要硬。比如說(shuō)，企業(yè)要積極的引導(dǎo)員工參與各種組織活動(dòng)，如組織旅游，聚餐等群體性活動(dòng)，而不是“上班見(jiàn)面，下班消失”，避免組織與成員，成員與成員之間僅存在工作上的聯(lián)系，企業(yè)在給予員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以表彰優(yōu)異的工作表現(xiàn)時(shí)，不要忘記通過(guò)精神上的激勵(lì)，如頒發(fā)優(yōu)秀員工證書(shū)，在企業(yè)部門(mén)優(yōu)秀員工榜上懸掛照片等方式進(jìn)行激勵(lì)，總之，通過(guò)物質(zhì)與精神的雙重激勵(lì)，能夠產(chǎn)生更好的效果，強(qiáng)化員工的組織歸屬感

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[2]劉坤晨.淺析企業(yè)員工歸屬感的作用與實(shí)現(xiàn)途徑.企業(yè)觀察.2009.07.

（作者單位：北京市）