論人力資源管理的對(duì)象資源

【摘 要】 企業(yè)人力資源管理的主管或經(jīng)理如果不能準(zhǔn)確定位或識(shí)別主要的對(duì)象資源，他們將無(wú)法為企業(yè)實(shí)施有效的？有價(jià)值的人力資源管理。作者在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該在不斷改善與提升的前提下，提出企業(yè)人力資源管理主要對(duì)象資源的構(gòu)成。

【關(guān)鍵詞】 人力資源 管理 對(duì)象

Abstract ： Based on the premise of the continuous improvement and ascension of the enterprise competitiveness， the author puts forward the composition of main object resources.

引言

人才管理，顧名思義是對(duì)企業(yè)的人才或潛在的人才提供一個(gè)良好的人才基層生態(tài)環(huán)境？無(wú)論在軟環(huán)境或硬環(huán)境方面都以人才為焦點(diǎn)，對(duì)人才的群體給予有效的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、執(zhí)行、評(píng)估。企業(yè)要打破單一的價(jià)值、政策、程序等，應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)、變革、求新，塑造一個(gè)最適合企業(yè)的，最適合人才的管理體系。為企業(yè)更快、更好地造就出所需要的人才群體，以迅速持續(xù)的改善？提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.企業(yè)管理對(duì)象資源

企業(yè)把員工招聘進(jìn)來(lái)，企業(yè)付出了薪酬福利、工作環(huán)境、成長(zhǎng)價(jià)值等交換資源，希望員工回報(bào)企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)績(jī)效、經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)營(yíng)商機(jī)等。然而事實(shí)上并非如此。但這種現(xiàn)象是與企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略水平與人力資源管理的有效性、先進(jìn)性息息相關(guān)的。

既然企業(yè)不知道應(yīng)該從員工處購(gòu)買(mǎi)什么主要資源，那就難怪企業(yè)的運(yùn)作績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效、發(fā)展績(jī)效經(jīng)常不能夠有效達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)了。這不是“多贏”局面，而是“通輸”局面？員工不能干，企業(yè)不善戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)不勝任，終極不能贏。

只有企業(yè)理清并激勵(lì)、支持員工不斷的提升，優(yōu)化自己的競(jìng)爭(zhēng)力資源組合，企業(yè)才能得到良好的增值回報(bào)，而員工、股東、客戶亦將從中獲得期望的價(jià)值。

2.人力資源管理的主要對(duì)象資源

人力資源（HR）對(duì)企業(yè)而言，主要管理的對(duì)象資源是哪些資源呢？筆者認(rèn)為基于目前的營(yíng)商環(huán)境，人力資源主要管理的對(duì)象資源應(yīng)該包括勝任力資源（Competency Resources）、經(jīng)驗(yàn)資源（Experiences Resources）、時(shí)間資源（Time Resources）、潛能資源（Potential Resources）四個(gè)方面的資源。即：人力資源（HR）=勝任力資源CR（Competency Resources）+經(jīng)驗(yàn)資源 ER（Experiences Resources）+時(shí)間資源 TR（Time Resources）+潛能資源 PR（Potential Resources）

其中：（1）勝任力資源（Competency Resources）指員工要取得優(yōu)異績(jī)效所應(yīng)該具備的勝任力（集群）。（2）經(jīng)驗(yàn)資源（Experiences resources ）指員工要降低學(xué)習(xí)成本（加快學(xué)習(xí)曲線的完成），或降低企業(yè)的交易成本所必須具備的崗位的有效工作經(jīng)驗(yàn)、訣竅經(jīng)歷等。（3）時(shí)間資源（Time Resources）指與員工績(jī)效相關(guān)的有效時(shí)間的利用率。（4）潛能資源（Potential Resources）指員工的未來(lái)成長(zhǎng)與發(fā)展與持續(xù)提升企業(yè)績(jī)效的潛在能力。

不同類型企業(yè)的對(duì)該勝任力資源、經(jīng)驗(yàn)資源、時(shí)間資源、潛能資源四方面資源的依賴程度有所不同。此外，員工的主要資源結(jié)構(gòu)不同，對(duì)企業(yè)績(jī)效的價(jià)值貢獻(xiàn)程度也有所不同。

3.企業(yè)人力資源管理主要對(duì)象資源與相關(guān)功能的聯(lián)系

為了使員工的主要競(jìng)爭(zhēng)力資源得到快速、持續(xù)的成長(zhǎng)與發(fā)展，我們把人力資源管理的主要功能做一個(gè)簡(jiǎn)約的梳理并顯示主要對(duì)象資源在貫穿過(guò)管理全程之中的相關(guān)強(qiáng)度。

3.1招聘。大部分的企業(yè)并無(wú)一套有效機(jī)制來(lái)識(shí)別員工的勝任力，甚至對(duì)某些崗位建立勝任力模型的缺位。這就注定了企業(yè)由于充斥了太多不勝任崗位的員工而削弱企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平，經(jīng)營(yíng)成本水平與經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)力水平。

3.2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。既然企業(yè)沒(méi)有為有需要的崗位建立勝任力模型，企業(yè)如何知道應(yīng)該培訓(xùn)員工什么知識(shí)、能、態(tài)度要求呢？因此企業(yè)所謂的培訓(xùn)沒(méi)有目的性和針對(duì)性。這種既無(wú)價(jià)值又無(wú)回報(bào)的培訓(xùn)難怪企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)不重視的態(tài)度還是可以理解的。

西方企業(yè)的培訓(xùn)比較注重勝任力為本的培訓(xùn)（Competency Based Training），對(duì)影響員工優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)所欠缺的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度、行為給予評(píng)估，識(shí)別差距，施予個(gè)性化，差異化的培育，同時(shí)在績(jī)效評(píng)估時(shí)所用到的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）之外也平衡地考慮到員工在崗位上所需要的勝任力列為評(píng)估的要求，務(wù)必從制度上的高度來(lái)要求員工本人的重視與自我表現(xiàn)的追求。

3.3薪酬福利。企業(yè)之中有很多“劫富濟(jì)貧”的個(gè)案，績(jī)效好可能有許多直接與間接的驅(qū)動(dòng)因素，而往往績(jī)效好可能有許多直接與間接的驅(qū)動(dòng)因素，而往往績(jī)效好的員工并不一定能持續(xù)下去，反而績(jī)效不一定甚佳但是勝任力水平高的員工卻能在較困難的環(huán)境下發(fā)揮相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種員工對(duì)于學(xué)習(xí)型組織（Learning Organization）以及組織學(xué)習(xí)（Organization Learning）的形成與團(tuán)隊(duì)績(jī)效改善、提升可能產(chǎn)生較正面的效應(yīng)，薪酬福利的分配不公平、不合理就可能造成獎(jiǎng)庸罰才的反作用。

3.4績(jī)效評(píng)估。企業(yè)在績(jī)效評(píng)估中往往遺漏了對(duì)員工勝任力的評(píng)估，這是“只見(jiàn)樹(shù)不見(jiàn)森林”現(xiàn)象，員工若不能勝任崗位要求，長(zhǎng)期如此怎會(huì)有好的績(jī)效表現(xiàn)呢？就是有好的表現(xiàn)應(yīng)引以為戒而非引以為榮，好比一個(gè)長(zhǎng)期透支精力的運(yùn)動(dòng)員是無(wú)法持續(xù)參加競(jìng)賽的。由于現(xiàn)在的勝任力模型已非早期的型態(tài)，目前對(duì)勝任力的要求時(shí)段上要能夠覆蓋未來(lái)1年～3年的有效性，以適應(yīng)于宏觀營(yíng)商環(huán)境變革而引至微觀層面的崗位勝任力要求產(chǎn)生的變化。此外，在善用時(shí)間資源表現(xiàn)佳的員工通常績(jī)效水平都是具有較佳的表現(xiàn)，這類員工還可以省下時(shí)間進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，還可能協(xié)助指導(dǎo)他人而形成教學(xué)相長(zhǎng)的良性循環(huán)的軌道。

小結(jié)

企業(yè)的人力資源由各有所長(zhǎng)和各有所短的員工組成，根據(jù)20/80原則，我們對(duì)于企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵的20%群體管理并開(kāi)發(fā)他們的優(yōu)勢(shì)也直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)這個(gè)群體，他們的資源對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是具有驅(qū)動(dòng)性的資源，四種資源，即勝任力資源CR（Competency Resources）、經(jīng)驗(yàn)資源ER（Experiences Resources）、時(shí)間資源TR（Time Resources）、潛能資源PR（Potential Resources）。因此企業(yè)的相關(guān)管理制度也應(yīng)與此兼容，以發(fā)揮人力資源管理最優(yōu)績(jī)效，充分而有效地管理、激勵(lì)、發(fā)展員工的這4種資源應(yīng)該是人力資源管理專業(yè)人士需要關(guān)注的重要議程。

（作者單位：黑龍江龍煤股份有限公司雙鴨山分公司選煤廠工資科）