企業(yè)如何進行績效考核

【摘 要】 在很多企業(yè)中，績效考核的作用大多局限于績效獎金發(fā)放上.而且，還有不少企業(yè)由于受傳統(tǒng)文化和平均主義思想的影響，評價結(jié)果和績效獎金的掛鉤流于形式，沒有真正拉開差距，體現(xiàn)不出對不同價值貢獻的認可。如何提高績效考核和績效評價的效用，是企業(yè)管理者要重點解決的課題之一。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 績效 考核

Abstract ： The paper mainly discusses how enterprises carry on the performance evaluation.

1.績效考核概述

績效考核是指考評人依據(jù)績效標準，評定員工的工作任務(wù)完成情況，工作職責履行程度（即工作結(jié)果）及影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征，并將結(jié)果反饋給員工的活動。

2.績效考核的基本原則

2.1公開與開放

考核程序公開、公正、透明

考核標準明確，為上下級共同認可

2.2反饋與提升

考核結(jié)果形成之后，及時與本人見面

肯定成績，改正不足

2.3定期化與制度化

績效考核是一個管理過程，必須定期化、制度化

有利于績效的提高、員工激勵和發(fā)展等

2.4可靠性與正確性

考核標準、方法明確、一致、穩(wěn)定

考核指標、標準科學(xué)有效

2.5可行性與實用性

方案設(shè)計經(jīng)濟合理

充分考慮不同崗位、業(yè)務(wù)特點

3.績效考核如何有效開展

3.1導(dǎo)入績效考核理念，全員參與績效考核

實施績效考核之前要對員工進行充分的理念宣傳培訓(xùn)，對績效考核到底是什么？為什么要進行？為什么要在全員樹立正確的認識？讓大家理解績效考核的真正目的是為了提高個人的能力和企業(yè)的業(yè)績，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。只有將“蛋糕”做得更大，員工才能夠分享得更多，才有更大、更好的發(fā)展空間。同時，要讓員工知道，績效考核需要全體員工全過程共同參與。

3.2結(jié)合公司戰(zhàn)略，從BSC的四個維度，設(shè)計績效指標

根據(jù)平衡計分卡的理念，從財務(wù)、管理運營、客戶服務(wù)、學(xué)習成長四個維度來對員工的績效指標進行設(shè)計，并分為任務(wù)績效考核和態(tài)度能力績效考核兩方面。任務(wù)績效考核的指標分為定量指標與基于GS（工作目標設(shè)定）的定性指標兩部分。定量考核指標是可以量化衡量該部門或崗位的工作職責完成情況的關(guān)鍵指標，如銷售經(jīng)理崗位的績效指標包括財務(wù)指標（如銷售收入完成率）客戶服務(wù)類指標（如客戶服務(wù)的投訴次數(shù)）學(xué)習成長指標（如參加培訓(xùn)合格率），這都是關(guān)鍵業(yè)績指標，以定量化考核為主。GS指標作為定性評價指標，能彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面，更加全面反映員工的表現(xiàn)，尤其是基層員工。比如客戶的滿意度需要通過問卷調(diào)查或走訪客戶的方式獲得；部門內(nèi)員工的團隊協(xié)作性，可以以一定的標準表示，比如0-50表示很差；51-70表示較差；71-90表示良好；91-100表示優(yōu)秀。

態(tài)度能力績效指標主要是對員工工作的態(tài)度和能力的階段性定性評價，評價也分為四個標準。例如評價銷售經(jīng)理的工作態(tài)度的積極性或工作能力方面，不同的標準對態(tài)度和能力的定性描述是不同的，也可以一定的標準表示，如0-50表示工作非常懈怠，業(yè)績不能夠保質(zhì)保量完成等。同時任務(wù)績效考核和態(tài)度能力績效考核應(yīng)根據(jù)員工層次和類別，設(shè)置指標權(quán)重。

3.3強制分布考核結(jié)果，并與績效薪酬掛鉤

為了將績效考核的得分更好地與薪酬掛鉤，需要將得分與績效薪酬系數(shù)對應(yīng)起來，績效工資=標準績效工資×個人考核系數(shù)，績效考核得分按比例進行強制分布——優(yōu)秀、良好、合格、需改進。調(diào)薪是最直接的績效激勵方式。通常情況下，企業(yè)在加薪酬調(diào)整的激勵力度上，應(yīng)該考慮激勵的幅度和頻次，根據(jù)員工年度績效評定結(jié)果，進行薪級調(diào)整，如年度績效等級為優(yōu)秀的員工，下一年度上浮1個薪級；年度績效等級為合格的員工，下一年度薪酬不作變動；年度績效等級為需改進的員工，下一年度薪酬下調(diào)1個薪級。事實上，隨著全面薪酬概念的不斷發(fā)展和實踐，績效評價結(jié)果正在和員工所能夠獲得的特別福利，比如休假、購房利息補貼、旅游度假計劃等聯(lián)系在一起。公平地把績效評價結(jié)果應(yīng)用在各種物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵方案中，是績效考核需要深入思考和研究的問題。

3.4考核結(jié)果不能只與工資掛鉤

績效考核結(jié)果最直接的應(yīng)用是確定績效工資，但是績效考核的目的遠遠不是僅僅為了計算工資，而是為了全面提高員工的績效，因此，績效考核的結(jié)果還要用于人力資源管理的其他方面。在職務(wù)升降方面，績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。對年度考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工，由人力資源部門提出相應(yīng)崗位調(diào)整意見，甚至解除勞動合同。在員工培訓(xùn)方面，年度考核排名在公司前10%的“優(yōu)秀”員工，可以優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“不合格”的員工，由人力資源部組織對其針對強化培訓(xùn)，幫助其改善績效。

3.5重視績效溝通

績效考核是一個系統(tǒng)工程，不能等到考核周期滿了之后才進行考核評價，考核主體要注重對員工日常工作的了解、溝通和反饋，將發(fā)現(xiàn)的問題及時進行修正，真正達到提升公司業(yè)績的目的。讓員工感覺到管理者是在幫助自己，管理者在績效考核中所表現(xiàn)出來的角色是支持者和幫助者，而非簡單的考核者。主管要對執(zhí)行情況進行跟蹤，每個月要和員工一起總結(jié)，將關(guān)鍵事件記錄下來，并在每月末進行回顧，指出員工哪里做得不好，讓其及時改正。如果月度不總結(jié)，到考核周期末發(fā)現(xiàn)目標變化很大，但是沒有在執(zhí)行過程當中指出并記錄，不僅執(zhí)行效果會大打折扣，而且在考核期末跟員工溝通指出員工做得不好的地方時，員工的反應(yīng)會是：“你當時為什么不告訴我！”這就使主管限于被動局面。當然，在績效反饋的過程中，考核主體還要注意績效反饋的方法，要能夠讓員工易于接受。

人力資源的核心問題是人才激勵的問題，如何才能激勵企業(yè)的人才發(fā)揮出最大的效能，實現(xiàn)企業(yè)做大做強的戰(zhàn)略目標？完善的績效考核體系是有效方法之一，績效考核，可以促進企業(yè)跨越式發(fā)展。

參考文獻：

[1]曹晶荔.人力資源.北京社會出版社，2008年第8期P32－33.

作者簡歷： 陳娟（1963年），女，高級經(jīng)濟師，供職于北方重工集團有限公司；唐永旺（1957年），男，經(jīng)濟師，供職于沈陽鼓風機集團股份有限公司。

（作者單位：陳娟 北方重工集團有限公司唐永旺 沈陽鼓風機股份有限公司）