論以人為本的企業(yè)管理探究

【摘 要】 人本管理思想強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，其實(shí)質(zhì)是培育員工的共同價(jià)值觀，運(yùn)用各種激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，依靠全體員工的努力來(lái)促進(jìn)組織的生存和發(fā)展。本文闡釋了人本管理的內(nèi)涵，分析了我國(guó)企業(yè)在人本管理方面存在的問(wèn)題，提出了在建立企業(yè)人本管理運(yùn)行機(jī)制的基本內(nèi)容。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)管理 人本管理 激勵(lì)機(jī)制

Abstract ： This paper explains the connotation of the humanistic management， analyses the problems existing in the humanistic management aspects， and puts forward the basic content of building enterprise humanistic management operation mechanism.

隨著管理的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，人本管理思想引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注，目前已經(jīng)滲透到各行各業(yè)。所謂人本管理，指管理的對(duì)象是以人為中心，根據(jù)人的思想、行為規(guī)律，運(yùn)用各種手段，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)企業(yè)及員工個(gè)人的不斷發(fā)展，其核心是充分體現(xiàn)“人性化”和“柔和”的管理思想，尊重個(gè)人價(jià)值，全面發(fā)展人力資源，依靠全體員工的努力來(lái)促進(jìn)組織的生存和發(fā)展。

在現(xiàn)代社會(huì)條件下，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展由主要依靠自然物質(zhì)資源轉(zhuǎn)到依靠人力資源，管理也日益以人為本。人本管理理念已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理理念中不可忽略的重要組成部分。管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分認(rèn)識(shí)到人本管理的重要性。

1.人本管理思想概論

在組織管理中，人本管理通過(guò)組織文化建設(shè)，培育員工共同的價(jià)值觀，運(yùn)用各種激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，依靠全體員工的努力來(lái)促進(jìn)組織的生存和發(fā)展。人本管理是指以人的全面發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同愿景為引導(dǎo)的一整套管理模式。

1.1人本管理的基本內(nèi)涵

1.1.1依靠人——企業(yè)的管理理念。決定一個(gè)企業(yè)發(fā)展能力的因素，主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技巧。人是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟(jì)行為都是由人來(lái)進(jìn)行的，人沒(méi)有活力，企業(yè)就沒(méi)有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

1.1.2開發(fā)人——企業(yè)最主要的管理任務(wù)。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所進(jìn)行的深化經(jīng)濟(jì)體制改革，從根本上說(shuō)，正是為職工聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機(jī)制。

1.1.3尊重人——企業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)宗旨。一個(gè)有尊嚴(yán)的人，他會(huì)對(duì)自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分肯定和尊重時(shí)，他會(huì)盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責(zé)任。

1.1.4塑造人——企業(yè)成功的基礎(chǔ)。一支訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識(shí)更新速度不斷加快，每個(gè)人、每個(gè)組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

1.1.5發(fā)展人——管理的終極目標(biāo)。人的自由而全面的發(fā)展是人類社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)，也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。

1.1.6凝聚人——企業(yè)有效運(yùn)營(yíng)的重要保證。一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)當(dāng)是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)。如何增強(qiáng)組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一。

1.2人本管理的基本模式

人本管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與，根據(jù)員工參與程度的不同，可以將人本管理的模式分為四個(gè)階段。

1.2.1控制性參與管理。控制性參與管理是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過(guò)渡，即在傳統(tǒng)自上而下式管理模式基礎(chǔ)上，引入自下而上的管理反饋機(jī)制，讓員工的建議和意見有一個(gè)正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負(fù)責(zé)。

1.2.2授權(quán)型參與管理。授權(quán)型參與管理賦予員工小量的決策權(quán)，使其能夠相對(duì)靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務(wù)，目的在于讓員工養(yǎng)成自主決策，并對(duì)決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣。同時(shí)，允許員工犯錯(cuò)誤，但不能連續(xù)犯同類錯(cuò)誤，管理者的職能逐漸從管理轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)。

1.2.3自主型參與管理。自主型參與管理模式下，員工有更大的決策權(quán)限，同時(shí)也要為決策的事務(wù)承擔(dān)更大的責(zé)任。公司對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)管理，管理人員從指導(dǎo)職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

1.2.4團(tuán)隊(duì)型參與管理。團(tuán)隊(duì)型參與管理是員工參與管理的較高形式，它打破了傳統(tǒng)行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時(shí)組建或撤銷職能團(tuán)隊(duì)。每個(gè)團(tuán)隊(duì)中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。團(tuán)隊(duì)成員自主選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人，團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人沒(méi)有公司的正式任命，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的需要隨時(shí)選舉和撤銷。他不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有給其他成員安排工作的權(quán)利，只有在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時(shí)起到調(diào)解人的作用。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團(tuán)隊(duì)其他人員待遇同等。

1.3人本管理的基本機(jī)制

動(dòng)力機(jī)制、壓力機(jī)制、約束機(jī)制、保證機(jī)制、選擇機(jī)制和環(huán)境影響機(jī)制是企業(yè)管理中應(yīng)用人本管理思想的基本機(jī)制。

1.3.1動(dòng)力機(jī)制。動(dòng)力機(jī)制旨在形成員工內(nèi)在追求的強(qiáng)大動(dòng)力，主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制。二者相輔相成，不可過(guò)分強(qiáng)調(diào)一方而忽視另一方。

1.3.2壓力機(jī)制。壓力機(jī)制包括精神壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機(jī)感。危機(jī)感會(huì)促使人產(chǎn)生拼搏向上的力量。因而在用人、選人、工資、獎(jiǎng)勵(lì)等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。目標(biāo)責(zé)任機(jī)制在于使人有明確的奮斗方向和責(zé)任，迫使人去努力履行自己的責(zé)任。

1.3.3約束機(jī)制。約束機(jī)制包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當(dāng)做什么，如何去做并怎樣做對(duì)。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無(wú)形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束，后者是自我約束和社會(huì)輿論約束。當(dāng)人們精神境界提高時(shí)，這兩種約束都將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。

1.3.4保障機(jī)制。保障機(jī)制包括法律保障和社會(huì)保障體系的保障。法律保障主要是通過(guò)法律保障人的基本權(quán)利、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害。社會(huì)保障體系主要保障員工在病、老、傷、殘疾、事業(yè)等情況下的正常生活。在社會(huì)保障體系之外的企業(yè)福利制度是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的手段。

1.3.5選擇機(jī)制。選擇機(jī)制主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)利，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)利，以促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。與此同時(shí)，企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)利。選擇機(jī)制實(shí)際上是一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

1.3.6環(huán)境影響機(jī)制。環(huán)境影響人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，受人際關(guān)系和工作條件等環(huán)境因素的影響。一方面，和諧、友善、融洽的人際關(guān)系會(huì)使人心情舒暢；另一方面，工作場(chǎng)所的舒適程度可以改善和提高員工的工作效率。因此，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，不僅有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，而且能更好地改善和促進(jìn)組織的生存和發(fā)展。

2.我國(guó)企業(yè)在人本管理方面存在的問(wèn)題

2.1人本管理的理念沒(méi)有確立

行政管理在企業(yè)管理中具有重要作用。行政管理是組織指揮生產(chǎn)的基本手段，便于企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一管理。但是，在企業(yè)管理中，有的管理者過(guò)多地依賴于行政管理手段管理員工，長(zhǎng)此以往，結(jié)果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動(dòng)熱情，使其喪失主人翁責(zé)任感。過(guò)多的行政管理存在的一個(gè)致命缺陷是有利于發(fā)揮企業(yè)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而連基本的規(guī)章制度也不會(huì)得到自覺(jué)執(zhí)行。同時(shí)，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也具有消極作用。在企業(yè)管理中，運(yùn)用適度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在一定程度上能夠發(fā)揮員工的工作積極性。但僅靠物質(zhì)刺激，只能換來(lái)一時(shí)的勞動(dòng)熱情，缺乏長(zhǎng)效性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)的影響，職工容易在思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢至上等思想傾向，以至于偏離企業(yè)的精神文明建設(shè)方向，最終影響員工積極性的發(fā)揮。

2.2缺少人本管理的個(gè)性

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展到今天，人本管理成為眾多企業(yè)的管理方向。但是由于對(duì)人本管理理論內(nèi)涵缺乏研究和探索，人本管理沒(méi)有與企業(yè)自身特點(diǎn)密切結(jié)合。雖然一些企業(yè)制訂了人文管理的方法和人本管理方案，但是沒(méi)有發(fā)揮人本管理所應(yīng)有的價(jià)值，沒(méi)有達(dá)到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力的目的。

2.3 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

由于我國(guó)還處于社會(huì)轉(zhuǎn)型階段，在勞動(dòng)力供求關(guān)系上屬于資方市場(chǎng)，企業(yè)員工的需求尚得不到全方位的滿足。企業(yè)管理者沒(méi)有從滿足員工需求的角度調(diào)動(dòng)其積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問(wèn)題。在調(diào)動(dòng)員工工作熱情的方式單一，側(cè)重于物質(zhì)刺激，多數(shù)以工資、獎(jiǎng)金、福利和晉升等物質(zhì)激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用，對(duì)企業(yè)文化和組織環(huán)境的建設(shè)重視不夠。單純的物質(zhì)激勵(lì)手段，依靠晉級(jí)、獎(jiǎng)金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，其結(jié)果只能是讓少部分人獲利，大多數(shù)員工得不到有效地激勵(lì)。

2.4人力資源開發(fā)利用不充分

我國(guó)企業(yè)人力資源開展利用工作上存在部分問(wèn)題，集中體現(xiàn)在：一是人力資源的綜合素質(zhì)較低，企業(yè)對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃。據(jù)調(diào)查，我國(guó)的企業(yè)員工參加教育培訓(xùn)的比率為50% 以下，而日本企業(yè)高達(dá)近80%。二是企業(yè)員工缺乏主人翁意識(shí)，參與企業(yè)管理和決策的程度低下。實(shí)踐表明，企業(yè)員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展的合理建議的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)員工參與企業(yè)管理的重要標(biāo)志。三是技術(shù)人才流失嚴(yán)重。國(guó)有企業(yè)的待遇相對(duì)于外企而言偏低，而且原來(lái)所具有的公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)福利和福利分房已經(jīng)取消，從經(jīng)濟(jì)收入的角度看，國(guó)有企業(yè)在人才戰(zhàn)中處于劣勢(shì)。

2.5缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)與否是企業(yè)保持旺盛生命力可持續(xù)發(fā)展的重要支柱。就整體而言，我國(guó)企業(yè)的文化建設(shè)同世界發(fā)達(dá)國(guó)家相比還存在諸多不足，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是很多企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要作用認(rèn)識(shí)不夠，卓有成效的企業(yè)文化建設(shè)鳳毛麟角。二是部門企業(yè)管理層在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，只重視制度文化建設(shè)和物化文化建設(shè)，忽視了把正確的價(jià)值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作，而價(jià)值觀的培育恰恰是企業(yè)文化建設(shè)的主要層次。三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不能協(xié)調(diào)一致，企業(yè)文化和企業(yè)員工教育工作不能有效結(jié)合，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去。

3.企業(yè)管理如何做到以人為本

3.1以人為本，首先應(yīng)樹立正確的人才觀

人才問(wèn)題歷來(lái)為政治家和思想家所重視。“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”這是龔自珍發(fā)自內(nèi)心的呼喊。鄧小平同志曾經(jīng)指出：“事業(yè)成敗的關(guān)鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能使用人才。”只有尊重知識(shí)、尊重人才，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)人才簡(jiǎn)單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，完成企業(yè)給定的目標(biāo)，給企業(yè)帶來(lái)效益的人都可稱之為人才。對(duì)人才的關(guān)心及對(duì)其價(jià)值的充分重視是以人為本的集中體現(xiàn)，對(duì)人才重視與否在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)在與將來(lái)。所以企業(yè)實(shí)施人本管理首先應(yīng)樹立起正確的人才觀。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才觀要求我們，一要破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人的標(biāo)準(zhǔn)的狹隘的人才觀；二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)；三要鼓勵(lì)人才的合理流動(dòng)，謀求人才的科學(xué)組合，以發(fā)揮整體效能；四要培養(yǎng)復(fù)合型人才，激發(fā)人的潛能。這就要求現(xiàn)代企業(yè)要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業(yè)充滿生機(jī)與活力。美國(guó)在人才問(wèn)題上擅長(zhǎng)“拿來(lái)主義”，以此大興本土經(jīng)濟(jì)，給我們以很好的啟示。在美國(guó)高技術(shù)公司的現(xiàn)有科技人才中，華人占約1/4，這不能不說(shuō)其得益于自身的人才觀念及人才戰(zhàn)略機(jī)制，美國(guó)企業(yè)的人本精神。中國(guó)加入WTO以后，與外企之人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將使我們經(jīng)受一次嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

3.2以人為本，就要實(shí)行人性化企業(yè)管理

現(xiàn)代企業(yè)管理是人們共同勞動(dòng)順利進(jìn)行的必要條件，而以人為本強(qiáng)調(diào)了將人放在管理的中心地位，關(guān)注人的需求。一方面，人性是個(gè)抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環(huán)境緊密聯(lián)系，產(chǎn)生不同的需求。這決定了人是一復(fù)合體，而非簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”或“社會(huì)人”。馬斯洛有關(guān)人的需求五層次的實(shí)質(zhì)不會(huì)改變，但在不同的環(huán)境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創(chuàng)造性等這些事關(guān)企業(yè)命運(yùn)的“個(gè)性品質(zhì)”。再有，制定著重于人的理性，具有強(qiáng)制性、不可變通性，常會(huì)導(dǎo)致人們僵化的思維、保守的行為，人們習(xí)慣于墨守陳規(guī)，逃避現(xiàn)實(shí)，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業(yè)必須在管理中對(duì)人性的各個(gè)方面給予充分的考慮，按照人性的原則來(lái)實(shí)施管理。

實(shí)行人性化企業(yè)管理，一方面要注意利用和發(fā)揚(yáng)人性中有利的一面，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；一方面要對(duì)人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業(yè)管理實(shí)施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規(guī)定來(lái)進(jìn)行管理。尊重個(gè)人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來(lái)約束和限制員工。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)的前提下，應(yīng)給員工更多的“個(gè)人空間”。

人性化管理可以融入到每一個(gè)過(guò)程、每一項(xiàng)活動(dòng)，可以體現(xiàn)在一項(xiàng)制度，一個(gè)舉措，其關(guān)鍵在于員工的參與。團(tuán)隊(duì)型參與管理模式是人本管理的高級(jí)階段。現(xiàn)代管理理論提出7—13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數(shù)十人乃至上百人，使得每級(jí)管理人員不得不向下屬授更多的權(quán)，讓下級(jí)的自主性得到充分發(fā)揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層。總裁韋爾奇向幾乎所有員工發(fā)出過(guò)手寫便條；常安排與比他低幾級(jí)的經(jīng)理共進(jìn)午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵(lì)和鞭策員工。這是對(duì)僵化制度的打破，充分體現(xiàn)了對(duì)人性的尊重，對(duì)員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結(jié)合，更是理性與人性的完美結(jié)合。

3.3強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是對(duì)各種資源（如人力資源、物力資源、財(cái)力資源、技術(shù)資源、信息資源）的競(jìng)爭(zhēng)，但最終應(yīng)歸結(jié)到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槿耸亲顬橹匾馁Y本，沒(méi)有人，什么也干不成。

現(xiàn)代人力資源管理要使企業(yè)籌集或使用的人力資源的目標(biāo)與行為素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展需要相適應(yīng)，既保證企業(yè)的正常發(fā)展，又使人得到滿足與成長(zhǎng)，這應(yīng)是一種由經(jīng)理人控制的磋商機(jī)制。造就“學(xué)習(xí)型組織”是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的首要功能，是強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。彼得。圣吉坦言，未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，就是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快。因此，企業(yè)人力資源管理要從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與發(fā)展、評(píng)價(jià)與激勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與控制等幾個(gè)方面入手，為企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。

實(shí)施有效的人力資源戰(zhàn)略（如人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、調(diào)整戰(zhàn)略、考核管理戰(zhàn)略）是現(xiàn)代企業(yè)的共性之一，它涉及企業(yè)內(nèi)部人事管理的各個(gè)方面，服務(wù)于企業(yè)的總體目標(biāo)和綜合戰(zhàn)略。例如實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略必定要增加雇員；實(shí)施緊縮戰(zhàn)略常常導(dǎo)致裁減；實(shí)施轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略會(huì)引起人事更迭。但在制定與實(shí)施以前，應(yīng)知道企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境對(duì)人才的客觀需求是什么，同時(shí)還要把握在相應(yīng)的社會(huì)環(huán)境中人才的主觀追求是什么。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)“人性回歸”的時(shí)代，“以人為本”是一切企業(yè)管理活動(dòng)所必須遵循的首要原則。關(guān)注人的全面發(fā)展，將成為該時(shí)代企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的。人才的培養(yǎng)和較高素質(zhì)的職工隊(duì)伍的形成對(duì)企業(yè)的作用是決定性的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益臨近，人才資源開發(fā)的爭(zhēng)奪戰(zhàn)已在全世界范圍內(nèi)展開，人事措施同教育訓(xùn)練相結(jié)合的能力開發(fā)體制的建立已成為現(xiàn)代企業(yè)獲得高級(jí)人才的基本途徑。

3.4以人為本是企業(yè)思想政治工作的基點(diǎn)，企業(yè)文化之根基

思想政治工作是通過(guò)各種教育指導(dǎo)企業(yè)員工的行為，以形成統(tǒng)一意志的共同理想和奮斗目標(biāo)。思想政治工作在本質(zhì)上是群眾工作，其基本任務(wù)就在于用科學(xué)的理論武裝人、用高尚的精神塑造人、用現(xiàn)代的知識(shí)教育人、以健康向上的企業(yè)文化來(lái)凝聚人，培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的“四有”職工隊(duì)伍。企業(yè)思想政治工作作為宣傳、教育、引導(dǎo)員工的工作，它在發(fā)揮企業(yè)員工的主人翁地位、調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性方面具有不可替代的作用，其本身就體現(xiàn)了以人為本這一基點(diǎn)。

以人為本的企業(yè)思想政治工作，一方面要在思想上、政治上鼓勵(lì)企業(yè)員工，在為共同目標(biāo)求得共性統(tǒng)一的同時(shí)，注重員工的精神需求，重視與保護(hù)員工的精神財(cái)富這一無(wú)形資產(chǎn)，照顧到每個(gè)員工的個(gè)性，即不失“個(gè)體精神的自由沖動(dòng)”，又能為共同目標(biāo)齊心協(xié)力；另一方面要通過(guò)各種渠道增強(qiáng)員工參與企業(yè)管理的意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工參政議政的積極性及民主監(jiān)督的自覺(jué)性，使員工對(duì)當(dāng)家作主有深切的體會(huì)，這是“挖掘人的潛力的最好的手段”。

談到企業(yè)文化，管理學(xué)者自然會(huì)將企業(yè)文化與以人為本聯(lián)系在一起，原因在于20世紀(jì)60年代日本企業(yè)的迅速崛起導(dǎo)致企業(yè)文化理論的提出。日本企業(yè)管理的主要特點(diǎn)是信奉以人為本的管理理念。正是日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)對(duì)人的尊重、理解、關(guān)心和依靠，強(qiáng)調(diào)要發(fā)展人和服務(wù)人，它們才獲得發(fā)展與成功的永久動(dòng)力，也正體現(xiàn)出企業(yè)文化所不能離開的以人為本之根基。當(dāng)今，美國(guó)企業(yè)競(jìng)相學(xué)習(xí)日本企業(yè)的信任感、親密度和凝聚力，注重通過(guò)人的潛能的發(fā)揮來(lái)提高生產(chǎn)效率，這是人本企業(yè)文化魅力之使然。

4.企業(yè)人本管理運(yùn)行機(jī)制的建立

4.1樹立以人為中心的企業(yè)管理理念基于我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，要想實(shí)現(xiàn)人本管理，必須首先從人力資源管理部門為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的改革。

按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因而必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門的地位，就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次。它不再是與企業(yè)其他管理部門并列的業(yè)務(wù)工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從職能看，一方面要強(qiáng)化原有的人力資源管理職能，尤其要強(qiáng)化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測(cè)評(píng)、激勵(lì)、培訓(xùn)等開發(fā)性職能；另一方面要擴(kuò)大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎(chǔ)上擴(kuò)大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策，要對(duì)企業(yè)其他部門和單位的活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，這樣才能保證“以人為中心”。

4.2建立科學(xué)合理的選人、用人、育人機(jī)制 企業(yè)應(yīng)該圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人、用人到育人、留人的人本管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)、嚴(yán)密的規(guī)章制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。有效地進(jìn)行人本管理，需要改革用人制度，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行平等、公開的競(jìng)聘上崗制度，管理者要知人善任，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，要?jiǎng)?chuàng)造良好的吸引人才的環(huán)境，制定增強(qiáng)人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百計(jì)吸引優(yōu)秀人才，造就優(yōu)秀人才是勢(shì)在必行的戰(zhàn)略任務(wù)。有效地進(jìn)行人本管理，需要加大人才投資力度。加強(qiáng)再教育和培訓(xùn)，促進(jìn)知識(shí)更新，積極開發(fā)人力資源。通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)人和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。

4.3建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建激勵(lì)機(jī)制，用各種激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。激勵(lì)是一個(gè)能使個(gè)人將外部刺激變?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)的自覺(jué)行為的過(guò)程。運(yùn)用各種激勵(lì)手段充分調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛能，全面開發(fā)人力資源。要完善人才激勵(lì)與約束機(jī)制來(lái)留住人才，把個(gè)人收入與崗位職責(zé)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤，有效發(fā)揮激勵(lì)作用，采用目標(biāo)激勵(lì)、成就激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、興趣激勵(lì)、情感激勵(lì)等一系列手段使員工真正感覺(jué)到自己是管理的參與者，而不是旁觀者，從而喚起他們的使命感、責(zé)任感和榮譽(yù)感，積極主動(dòng)地去完成目標(biāo)和任務(wù)，將管理中的強(qiáng)制性變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)，制定激發(fā)企業(yè)員工工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。

4.4完善勞動(dòng)福利保障體系

員工要求在干凈、安全和有序的環(huán)境中從事工作，擺脫事業(yè)的威脅，希望在生病及年老時(shí)生活有保障等，這些都是正當(dāng)合理的要求。因此，企業(yè)應(yīng)付出更多的成本建立和完善勞動(dòng)不利保障體系來(lái)滿足員工的要求，以此換取員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，獲得長(zhǎng)期的投資火爆。在完善勞動(dòng)福利保障體系的過(guò)程中，加大政府的宏觀調(diào)控作用。政府應(yīng)對(duì)職工工資占企業(yè)成本的比例進(jìn)行必要的調(diào)整，使其更趨合理。對(duì)經(jīng)營(yíng)效益好的企業(yè)，應(yīng)將其收益的一定比例用于提高職工工資水平，防止因企業(yè)員工工資偏低而被企業(yè)或改制后的企業(yè)老板無(wú)償占有剩余勞動(dòng)。對(duì)臨時(shí)工的工資水平應(yīng)做出合理的規(guī)定。同時(shí)，對(duì)員工的工傷、醫(yī)療等勞動(dòng)保險(xiǎn)方面做出強(qiáng)制性的規(guī)定，改變臨時(shí)工用工待遇過(guò)低及其相應(yīng)的社會(huì)保障得不到落實(shí)的情況。

4.5創(chuàng)建以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化

同傳統(tǒng)意義上的管理相比，人本管理更加關(guān)注企業(yè)員工的內(nèi)在需求和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。首先，從企業(yè)員工看，按照馬斯洛的需求層次理論，任何一個(gè)員工無(wú)論其能力大小、貢獻(xiàn)多少、職位高低，大多數(shù)希望成為有思想、有價(jià)值的個(gè)體，而非僅僅是完成工作任務(wù)的機(jī)械勞動(dòng)力。其次，從企業(yè)來(lái)看，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，就必須使規(guī)章制度等剛性管理?xiàng)l例同“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)相得益彰，既需要用剛性管理?xiàng)l例明確工作職責(zé)，約束員工的行為，也需要發(fā)揚(yáng)建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，激發(fā)員工的主人翁意識(shí)以及團(tuán)隊(duì)精神，確保企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。再次，從文化導(dǎo)向看，團(tuán)結(jié)合作是中國(guó)的優(yōu)良文化傳動(dòng)，營(yíng)造以平等氛圍與團(tuán)隊(duì)精神為中心的具有自身特色的企業(yè)文化應(yīng)該是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。團(tuán)隊(duì)精神的建立包括：一是尊重企業(yè)各部門的相對(duì)獨(dú)立性；二是培育員工團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，使其充分認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的必要性和重要性；三是建立部門間和員工間友好相處，資源共享，共同參與的組織協(xié)調(diào)機(jī)制和利益分配機(jī)制；四是營(yíng)造領(lǐng)導(dǎo)和員工共同進(jìn)步、同甘共苦的氛圍。

總之，企業(yè)是人的集團(tuán)，企業(yè)是由全體人員共同經(jīng)營(yíng)的。在一個(gè)企業(yè)里，如果每個(gè)員工都有一種“這是我們的公司”的意識(shí)，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把員工看成是同舟共濟(jì)的“伙伴”，那么，這個(gè)企業(yè)就必定是一個(gè)成功的企業(yè)，是一個(gè)共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。

（作者單位：菲律賓國(guó)立雷省科技大學(xué) 管理學(xué)博士）