競爭性選拔中筆試\\面試\\量化考察權重設置實證研究

摘要：文章在調查研究的基礎上，運用層次分析方法（AHP）進行實證研究，為競爭性選拔科學設置筆試、面試、量化考察三者權重提供參考。

關鍵詞：筆試、面試、量化考察；權重；層次分析法

一、 引言

目前，無論是企業招聘高層次管理人員還是黨政機關任用領導干部，通過競爭性選拔方式產生的比例正在逐步提高。為了提高選拔科學性，我們在進行問卷調查的基礎上，運用由美國運籌學家T.L.Saaty教授提出的層次分析方法（The Analytic Hierarchy Process，AHP），對有效數據進行定量分析，采用和積法對判斷矩陣求解，以確定結構模型中指標層各測評要素在總目標中的重要程度，最終得到筆試、面試以及量化考察在綜合成績中應占的權重。

二、 構建層次結構模型

構建層次結構模型的核心技術是在深入分析實際問題的基礎上，將有關的各個因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的諸因素從屬于上一層的因素或對上層因素有影響，同時又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。我們研究的總體目標是合理確定筆試、面試和量化考察的權重。所以，第一層代表的是整體目標，即確定合理權重。在第二層，常用的4個測評維度（知識素養、工作能力、工作實績和德行表現）中的每個都促成整體目標的實現。在第三層上，每個施測方案——筆試、面試、量化考察——對應各種測評維度，即各種測評方法對于每個測評要素都有一定的預測功能。

三、 運用AHP確定優先級

相對于各個上層元素，采用1~9標度的專家賦值法對同一層中的各元素進行兩兩比較、判斷確定下層元素對上層某一元素的相對重要性。

1． 依據調查數據分別構造兩兩判斷矩陣。圍繞競爭性選拔中筆試、面試、量化考察三者權重關系，我們對某市的市、區、縣的52個縣級以上單位，面向組織人事部門中負責干部選拔的主管領導及相關干部、考官和曾作為考生經歷過公開選拔或競爭上崗的干部共65人進行了相關調查。要求他們根據考得好就干得好的標準，以7點量表的方式對選拔干部各種測評要素的重要性程度進行評價，結果如表2所示（有效問卷為65份）。依據表1，將測評要素分為四大類，即知識素養、工作能力、工作實績及德行表現，內容涵蓋黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試測評工作指導手冊》（2010年版）中反映的21項測評要素。

表2調查數據顯示，德行表現要素均值都處于6.34左右，比能力要素稍重要；而德行表現與知識素養相比，知識素養均值都處在6.12以下，可見德行表現比較重要；德行表現與工作實績相比，二者均值相差較大，德行表現顯得十分重要；工作能力比知識素養重要，介于比較重要與十分重要之間；工作能力與工作實績相比，工作能力稍微重要。由此我們根據表2數據推斷得出以下比較矩陣（如表3所示）。

3. 一致性檢驗。當判斷矩陣的階數多時，通常難于構造出滿足一致性的矩陣來。但判斷矩陣偏離一致性條件又應有一個度，為此，必須對判斷矩陣是否可接受進行鑒別，這就是一致性檢驗的內涵。檢驗一致性的方法是計算一致性比率，即CR。如果CR大于0.10，則表明兩兩比較的判斷矩陣中存在不一致，如果一致性比率小于或等于0.10，那么兩兩比較的一致性較合理，則可繼續做AHP的綜合計算。檢驗一致性步驟如下；

通過上述計算，矩陣1一致性比率CR＝0.024 5，其中， ?姿max=4.065 4。結果顯示，矩陣1的一致性比較高。AHP得出“德行表現”以0.370 0的優先級成為測評中最重要的要素，其次，“工作能力”以0.288 1的優先級排在第二，“工作實績”以0.183 7的優先級排在第三，而“知識素養”相對于其他三個要素來說，是相對不太重要的要素，其優先級為0.158 1。

4. 各測評維度下筆試、面試、量化考察權重的確定。為收集有關數據，我們同時就各考試考察方法對各測評要素的測評有效性開展了問卷調查，以7點等距評價的方式要求被調查對象一一評判某方法在多大程度上能夠測量到某測評要素。因為少數的極端分數會嚴重影響平均數，所以，我們在此以眾數作為有效性評價指標。

從調查結果來看，筆試中各要素（公共科目客觀題、公共科目主觀題、專業科目客觀題、專業科目主觀題）與面試各要素（結構化面試、無領導小組討論、角色扮演、工作現場測試等）相比，在測驗公共知識和專業知識素養方面筆試稍勝一籌，但是面試比筆試更能測試出應試者的能力，如專業管理能力、綜合分析能力、口頭表達能力、組織協調能力、決策能力、創新能力等。同時，筆試和面試在工作業績和德行表現方面都難以很好地發揮作用，工作現場測試對應試者的德行表現有一定的測試作用。量化考察的各種方法（履歷分析、民主測評、實地考察、同考察對象面談等）在德行表現和工作實績方面的測試效果較其他兩種方式都更為顯著，而對于知識素養和能力方面的測試則顯得稍弱。

按上文確定優先級的步驟，使用兩兩比較確定在不同的測評維度（知識素養、工作能力、工作實績及德行表現）下3種測試方式的優先級。依據上表數據，進行兩兩比較，各測評維度下測試方式兩兩比較矩陣如下：

通過標準化，得出各個測評維度下每種測評方式的優先級（見表5）。

對四個矩陣的一致性分別進行檢驗，結果表明：知識素養維度下CR=0.004 3，德行表現維度下CR=0.004 3，工作實績維度下CR=0.004 3，及工作能力維度下CR=0.000 0。從中可見，CR均小于0.1，說明這些判斷矩陣均具有較高的一致性。

四、 綜合優先級

以上按4個測評維度分別做了兩兩比較，得到德行表現的優先級為0.37，工作能力的優先級為0.288 1，工作實績的優先級為0.183 7，而知識素養的優先級為0.158 1。

綜合優先級的計算過程是將每種測試方式的優先級乘以對應維度的優先級。如，德行表現的優先級為0.37，筆試在德行表現維度下的優先級為0.206 2，因此，0.37×0.202 6=0.074 96為筆試基于德行表現維度的優先級。為了確定筆試的綜合優先級，必須對其他測評維度進行類似運算，然后累計總和，便得到綜合優先級（見表6）。

五、 研究結論

經上述研究，我們建議在競爭性選拔中使用的筆試、面試、量化考察的權重分別是為0.265 9、0.352 6、0.381 5。這一權重比例在今后的競爭性選拔實踐中可以參照執行，并在擴大調查樣本量的情況下不斷完善。

參考文獻：

1. 中共中央組織部領導干部考試與測評中心.黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試測評工作指導手冊.北京：黨建讀物出版社，2010.

2. 袁政.政府績效評估權重設計中AHP法之改進.統計研究，2008，（7）.

作者簡介：凌文輇，暨南大學管理學院教授、博士生導師；袁登華，廣東外語外貿大學國際工商管理學院教授、博士生導師；楊海軍，暨南大學管理學院博士生，廣州市企業經理人才評價推薦中心推薦部部長、經濟師。

收稿日期：2011-02-20。