基于模糊綜合評(píng)價(jià)的人力資源績效評(píng)價(jià)模型研究

摘要：人力資源績效評(píng)價(jià)是人力資源管理中的核心部分，為此文章以大連華信計(jì)算機(jī)技術(shù)股份有限公司為研究對(duì)象，構(gòu)建了該企業(yè)的人力資源績效評(píng)價(jià)模型，采用G1法與熵值法來組合確定指標(biāo)體系的權(quán)重，利用模型綜合評(píng)價(jià)進(jìn)行人力資源績效的評(píng)價(jià)。最后，對(duì)評(píng)價(jià)模型進(jìn)行了總結(jié)，提出了未來的研究展望。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效評(píng)價(jià)；模型

一、 引言

人力資源績效評(píng)價(jià)是人力資源管理中的核心部分，也是提高企業(yè)人力資源管理水平一項(xiàng)必不可少的內(nèi)容。計(jì)算機(jī)企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理常常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作，而全球信息化的發(fā)展、伴隨著國家電子產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的提出和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程，人力資源管理在分解和執(zhí)行公司戰(zhàn)略方面諸如戰(zhàn)略伙伴、變革推動(dòng)者、行政專家、管理專家、員工領(lǐng)頭人等角色也必將日益加強(qiáng)。企業(yè)在員工激勵(lì)計(jì)劃、績效管理、員工參與決策等方面表現(xiàn)出來的水平與企業(yè)的效益和效率水平始終表現(xiàn)著強(qiáng)烈的正相關(guān)。因此，處于新的市場(chǎng)格局下的計(jì)算機(jī)企業(yè)，要走出傳統(tǒng)的、垂直一體化壟斷經(jīng)營模式，建立具有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的現(xiàn)代企業(yè)制度迫切需要一套科學(xué)、實(shí)用、高效的人力資源績效考核評(píng)價(jià)體系，為在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中提供幫助、增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力，從而贏得市場(chǎng)奠定基礎(chǔ)。為此本文針對(duì)大連華信計(jì)算機(jī)技術(shù)股份有限公司的發(fā)展歷程與特點(diǎn)，構(gòu)建了其人力資源績效評(píng)價(jià)模型，為其人力資源績效評(píng)價(jià)提供一定的理論基礎(chǔ)。

二、 模型構(gòu)建

1. 指標(biāo)體系構(gòu)建。構(gòu)建人力資源績效評(píng)價(jià)模型的基礎(chǔ)是建立人力資源績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。本文首先在檢索國內(nèi)外的有人力資源與績效評(píng)價(jià)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，找到了人力資源與績效評(píng)價(jià)的相關(guān)指標(biāo)，然后通過對(duì)大連華信計(jì)算機(jī)技術(shù)股份有限公司的領(lǐng)導(dǎo)與員工等共計(jì)150余人進(jìn)行訪談來補(bǔ)充完善所列評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過文獻(xiàn)回顧和訪談，去除重復(fù)、表述不明確及難于獲取的指標(biāo)，經(jīng)這一過程共獲得25項(xiàng)指標(biāo)。再由9名著名的管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)專家組成3個(gè)評(píng)估組對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行篩選，剔除了13項(xiàng)指標(biāo)，保留了12項(xiàng)指標(biāo)，具體見表表2。

2. 研究方法與評(píng)價(jià)模型。目前，雖然國內(nèi)外關(guān)于人力資源與績效評(píng)價(jià)的研究較多，但大部分研究還沒有形成科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法。由于人力資源績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)很難用定量的指標(biāo)來描述，即其評(píng)價(jià)指標(biāo)具有較強(qiáng)的模糊性，對(duì)于人力資源績效的評(píng)價(jià)還存在著一定的模糊程度，所以運(yùn)用常規(guī)的評(píng)價(jià)方法如層次分析法、因子分析法等很難精確的對(duì)于人力資源績效進(jìn)行測(cè)算，但人們的思維卻有辦法處理、模仿和抽象這些不確定性，這便構(gòu)成了模糊分析的主要內(nèi)容。由于模糊方法在處理定性的、不確定的和信息不完善的這類問題方面具有顯著的優(yōu)越性，同時(shí)，模糊方法模仿了人的思維和處理問題的過程，以較低的代價(jià)可獲得較為優(yōu)良的性能，因而在本研究中引入模糊數(shù)學(xué)的理論對(duì)人力資源績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

在模糊綜合評(píng)價(jià)中，權(quán)重的計(jì)算是一項(xiàng)重要的內(nèi)容，對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果有重要影響，目前確定指標(biāo)權(quán)重的方法主要有主觀賦值法和客觀賦值法，前者是指根據(jù)評(píng)價(jià)者主觀上對(duì)各指標(biāo)的重視程度來決定權(quán)重的方法，如層次分析法、專家經(jīng)驗(yàn)評(píng)估法等；后者是指根據(jù)客觀原始數(shù)據(jù)信息的聯(lián)系強(qiáng)度或各指標(biāo)所提供的信息量來決定指標(biāo)權(quán)重大小的方法，如熵值法、因子分析法、復(fù)相關(guān)系數(shù)法等。主觀賦權(quán)與客觀賦權(quán)各有優(yōu)缺點(diǎn)。主觀賦權(quán)，概念清晰、簡(jiǎn)單易行，但受主觀因素干擾；客觀賦權(quán)，推算嚴(yán)密、評(píng)價(jià)客觀，但權(quán)重隨指標(biāo)數(shù)據(jù)的變化而變化、失之穩(wěn)定。因此，本文采用主觀賦權(quán)的G1法與客觀賦權(quán)的熵值法相結(jié)合的綜合賦權(quán)，在一定程度上彌補(bǔ)了主客觀單一賦權(quán)的不足。與傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型相比，本研究采用了基于主觀與客觀綜合賦權(quán)的模糊綜合評(píng)價(jià)模型來對(duì)人力資源績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，在人力資源績效評(píng)價(jià)中并不多見，為這一領(lǐng)域的研究提供了一個(gè)新的研究思路與方法。

（1）G1法確定權(quán)重。G1法是一種先對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行定性排序，然后再進(jìn)行定量賦值（即在相鄰指標(biāo)間依次比較判斷）的主觀賦權(quán)方法。這種方法對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)無論是否變化，都不會(huì)引起指標(biāo)間的相對(duì)重要性程度的優(yōu)劣排序的改變。具體步驟如下：

①確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的序關(guān)系。若評(píng)價(jià)指標(biāo)xi相對(duì)于某評(píng)價(jià)準(zhǔn)則（或目標(biāo)）的重要性程度大于（或不小于）xj時(shí)，則記為xi>xj。若評(píng)價(jià)指標(biāo)x1，x2，…，xm相對(duì)于某評(píng)價(jià)準(zhǔn)則（或目標(biāo)）具有關(guān)系式x*1>x*2>…>x*m時(shí)，則稱評(píng)價(jià)指標(biāo)x1，x2，…，xm之間按“>”確立了序關(guān)系。這里x*i表示{xi}按序關(guān)系“>”排定順序后的第i個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)（i=1，2，…，m）。

②確定相鄰指標(biāo)的重要性程度。假設(shè)某一指標(biāo)為xk，則與其相鄰的指標(biāo)為xk+1，專家根據(jù)指標(biāo)的重要性程度確定rk=xk/xk+1，確定rk的標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

③根據(jù)專家給出的rk，確定第m個(gè)指標(biāo)的權(quán)重為：

④由權(quán)重wm可得第m-1，m-2，…，3，2個(gè)指標(biāo)的權(quán)重值：

wk-1=rkwk，k=m，m-1，m-2，…，3，2

其中，wk-1為第k-1個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的G1法權(quán)重；為專家給出的指標(biāo)重要性值；wk為第k個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的G1法權(quán)重。

（2）熵值法確定權(quán)重。熵值法的主要原理是設(shè)有m個(gè)待評(píng)方案，n項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)（對(duì)于本文m代表評(píng)語等級(jí)，n代表21項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)），由21項(xiàng)指標(biāo)的不同評(píng)語等級(jí)形成原始指標(biāo)數(shù)據(jù)矩陣X=（xij）m×n，對(duì)于某項(xiàng)指標(biāo)xj，指標(biāo)值xij的差距越大，則該指標(biāo)在綜合評(píng)價(jià)中所起的作用越大；如果某項(xiàng)指標(biāo)的指標(biāo)值xij全部相等，則該指標(biāo)在綜合評(píng)級(jí)中不起作用。具體步驟如下：

（4）模糊綜合評(píng)價(jià)模型。美國控制論專家查德提出的處理模糊事物的數(shù)學(xué)方法，引入“隸屬函數(shù)”來描述客觀事物的差異的中間過渡的模糊數(shù)學(xué)方法，在許多的領(lǐng)域得到廣泛的應(yīng)用，其具體步驟如下。

首先建立人力資源績效評(píng)價(jià)因素集合U=ui（i＝1，2，3，4，5），這里Ui代表第一層指標(biāo)，每一個(gè)ui又由若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，表示為ui=uij。然后確定評(píng)語集V，模糊評(píng)價(jià)矩陣R，令V＝（v1，v2，v3，v4，v5）=（很高，高，一般，低，很低）。采用問卷調(diào)查的方法，得到指標(biāo)uij隸屬于評(píng)語Vk的人數(shù)與參加問卷調(diào)查總?cè)藬?shù)的比值，對(duì)人力資源績效評(píng)價(jià)因素集U中的每一個(gè)因素ui，做一個(gè)評(píng)價(jià)f（ui），則可得到U到V的一個(gè)模糊映射f，即：

ui→f（ui）=（ri1，ri2，…，rij）∈F（V）

其中，F(xiàn)（V）是V上的模糊集合全體。根據(jù)模糊變換的定義，模糊映射可以確定一個(gè)模糊關(guān)系R，稱為模糊評(píng)價(jià)矩陣：

Rj=r11 r12 r13 r14 … r1kr21 r22 r23 r24 … r2kr31 r32 r33 r34 … r3kr41 r42 r43 r44 … r4krj1 rj2rj3 rj4 … rjk

將各指標(biāo)的權(quán)重表示為W=（wi），wi=（wij）（i＝1，2，3，4，5）。w1=（w11，w12，w13，w14）；w2=（w21，w22，w23，w24）；w3=（w31，w32，w33，w34）；w4=（w41，w42，w43，w44）；w5=（w51，w52，w53，w54）。在此基礎(chǔ)上確定各指標(biāo)的最終模糊集：分為第一層次模糊綜合評(píng)價(jià)集和第二層次模糊綜合評(píng)價(jià)集，第一層次是在第二層次確定的基礎(chǔ)上來構(gòu)建的，第二層次模糊綜合評(píng)價(jià)集為：

Ci=wi×Rj=cik=（ci1，ci2，ci3，ci4，ci5）其中i=1，2，3，4，5；k=1，2，3，4，5

第一層次模糊綜合評(píng)價(jià)集為：

A=W×C=（w1，w2，w3，w4，w5）×c11 c12 c13 c14 c15c21 c22 c23 c24 c25c31 c32 c33 c34 c35c41 c42 c43 c44 c45c51 c52 c53 c54 c55

最后去模糊獲得單一評(píng)價(jià)值。

本文采用李克特5級(jí)量表對(duì)人力資源績效進(jìn)行測(cè)度，即V=（v1，v2，v3，v4，v5）＝（很高，高，一般，低，很低）＝（5，4，3，2，1）。人力資源績效的最終評(píng)價(jià)值為：

Si=5ci1+4ci2+3ci3+2ci4+ci5

三、 結(jié)論與討論

人力資源績效評(píng)價(jià)是分析企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源管理的有效途徑，同時(shí)也可以為企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略制定提供一定的理論指導(dǎo)。本文從工作成績、工作能力、工作態(tài)度3個(gè)方面構(gòu)建了人力資源績效的評(píng)價(jià)模型，通過本文的研究，得到以下啟示：

1. 本文研究的人力資源績效是由高層管理者者的主觀判斷直接確定。模糊綜合評(píng)價(jià)能夠較好地解決多因素、模糊性以及主觀判斷等問題，用該方法對(duì)人力資源績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以發(fā)揮模糊方法的獨(dú)特作用。

2. 模糊綜合評(píng)價(jià)利用模糊層次結(jié)構(gòu)，將人力資源績效集中到模糊結(jié)構(gòu)框架之中。該結(jié)構(gòu)可根據(jù)研究需要，進(jìn)行分級(jí)和不斷補(bǔ)充新的影響因子。該方法通過分組聚集的過程，對(duì)人力資源績效的各個(gè)變量進(jìn)行測(cè)量，并通過去模糊，將模糊子集轉(zhuǎn)化成一個(gè)具體的數(shù)值，來衡量人力資源績效各個(gè)方面的具體得分。

3. 指標(biāo)權(quán)重的確定是模糊綜合評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。本研究采用G1法與熵值法綜合賦權(quán)的方法來進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算，減少了指標(biāo)由于單一方法賦權(quán)而產(chǎn)生的誤差，但本文也只是綜合賦權(quán)方法的一個(gè)簡(jiǎn)單嘗試，在未來的研究中，還要對(duì)此問題進(jìn)行深入研究。

4. 本研究從理論上構(gòu)建了人力資源績效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)模型，但并沒有進(jìn)行實(shí)證研究。在未來的研究中，將選取大連華信計(jì)算機(jī)技術(shù)股份有限公司為研究對(duì)象，進(jìn)行人力資源績效的計(jì)算，從而來分析大連華信計(jì)算機(jī)技術(shù)股份有限公司在人力資源管理中存在的問題。同時(shí)，還將選擇其他的計(jì)算機(jī)類企業(yè)進(jìn)行對(duì)比研究，借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)的人力資源管理模式，從而為大連華信計(jì)算機(jī)技術(shù)股份有限公司人力資源管理提供科學(xué)的意見與建議。

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基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（70903010）；教育部新教師博士點(diǎn)基金資助項(xiàng)目（20090041120048）；遼寧省博士科研啟動(dòng)基金資助項(xiàng)目（20081094）。

作者簡(jiǎn)介：丁毓良，大連理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部博士后、碩士生導(dǎo)師；商華，管理學(xué)博士，大連理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部博士后、講師。

收稿日期：2010-11-12。