淺談浙江民營企業勞資關系的特征

［摘要］現階段我國私營企業的勞資關系是在公有制經濟為主體、受社會主義國家的法律和黨的政策影響下的具有雇傭勞動關系屬性的勞資關系。筆者在暑期社會實踐中，走訪了浙江的幾家民營企業，發現目前私營企業是以資方為主導的勞資關系，并且部分中小型企業勞資關系不穩定、規范程度不高。同時，很多民營企業正在規范勞資關系、提高職工待遇方面進行著努力。

［關鍵詞］浙江；民營企業；勞資關系

［中圖分類號］F276.5 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-3115（2011）02-0097-02

現階段，我國民營企業的勞動關系，從本質上來說是一種勞資關系，即雇主以追求剩余價值為目的而雇傭勞動者，勞動者為獲得勞動報酬——工資而形成的雇傭勞動關系。當然，我國民營企業的勞資關系是社會主義制度下特殊的雇傭勞動關系。這種關系是公有制經濟為主體下的非主流勞資關系，受公有制勞動關系的影響和制約；是在黨和政府鼓勵、支持下逐步發展起來的，是社會主義初級階段基本經濟制度的重要組成部分，是受社會主義法律、政策影響、制約的勞資關系；勞資關系的主體都是社會主義國家的主人，民營企業主是中國特色社會主義的建設者。在浙江省經濟總量中，民營經濟的比重占70%以上，而中小企業的比例更在99%以上。筆者最近走訪了浙江的幾家民營企業，并對目前民營企業的勞資關系特征作了調查研究。通過走訪調查，發現現階段我國民營企業勞資關系的特征主要表現在以下三方面：

一、不平衡的勞資關系

資本與勞動誰從屬、誰主導并不由其中任何一方或者第三方的主觀意志決定。從根本上講，是由其稀缺性、各自的特點及其在勞動過程中的功能決定的。宏觀上，一方面，我國為實現工業化進程，對外吸引外資，對內鼓勵、支持私營經濟的發展，有效地緩解了我國工業化對資本的需求，客觀上也提升了資本在社會中的強勢地位；另一方面，勞動力資源十分豐富的國情，客觀上削弱了勞動者的市場競爭力。微觀上，浙江民營企業主要分布在制造業、紡織業、農林牧漁、地產建造等行業，大多數勞動力從事的是簡單機械的重復勞動，因此勞動力市場處于買方市場。以杭州蕭山錢江蔬菜食品有限公司為例，生產車間的工人大多數為來自農村的女工，三到四人為一組，完成稱量、裝袋、真空抽氣、封口一系列工作，重復簡單、機械的勞動，技術性低，工廠可以隨時招聘工人從事生產加工。因此，就浙江大多數民營企業而言，從宏觀和微觀層面看，資本主導勞動的特征非常明顯。

但對于行業專業人才而言，民企的需求一向堅挺。同樣，浙江的中小型民營企業都面臨如何培養人才、吸引人才和留住人才的問題。對于大多數由家族作坊成長起來的中小型民企，在其發展到一定階段時，企業內部管理和技術類人才的缺乏成為其長遠發展的瓶頸。在天圣控股紹興潔彩紡印染有限公司參觀時，筆者在其印花配色工作間里看到一些前來實習的大學生，在和公司相關領導交談中，了解到公司在未來幾年的戰略中，將吸納和發展人才作為公司發展的重點進行了規劃。

從企業勞動成果的分配看，民營企業的決定權大多掌握在企業主與高層管理人員手中，發多少工資、什么時候發、以什么形式發都是企業主的事，勞動者與勞動者的組織——工會對此只會產生一些微弱影響，勞動合同甚至包括集體合同基本上是企業主單方面決定的，勞動者及工會討價還價的能力幾乎可以忽略不計。雖然國家的政策、法律對民營企業的勞資關系有一定的約束、限制，特別是近年來越來越大的維權運動對此種現象具有相當的威懾力，但迄今為止，不折不扣地執行《勞動法》的企業還是少數。

從政府勞動部門、中國企業聯合會的調研情況看，我國大多數私營企業勞資關系處于穩定狀態，即使是在百年不遇的金融危機的沖擊下，我國非公有制企業，特別是規模較大、管理比較規范的非公有制企業，勞動爭議數量上升也不明顯，勞資關系總體上比較穩定。但是，中小型企業勞資關系的情況則有所不同，在穩定性方面存在明顯隱患。

二、部分中小型企業勞資關系不穩定

根據中國企業聯合會、中國企業家協會的調查，2008年金融危機爆發以來，中小型非公有制企業勞動爭議案件大幅上升。金融危機對民營企業的沖擊，集中在那些勞動密集型企業。2008年下半年和 2009年上半年，中小型民營企業破產倒閉和停工數量急劇上升，加上這些企業勞動關系管理大部分不規范，欠薪和欠繳社會保險的現象比較多，金融危機使這些企業的勞動關系矛盾進一步暴露甚至激化，勞動爭議案件大幅度上升，大大影響了勞資關系的穩定。

對于浙江中小民營企業來說，其勞動用工基本上是以農民工為主體，而農民工的最大特點就是流動性強，哪里工資待遇高，就流向哪里。另一個特點是“兩棲性”：城里打工收入高于農村，就進城打工；反之，他們就“打道回府”，重操舊業，干起老本行——務農。農民工的這兩個特點，在經濟平穩發展的情況下，對企業沒什么影響，企業可以招聘到足額、符合要求的工人；相反，經濟一旦出現波動或者是發生經濟危機，企業就苦不堪言，勞資關系也就相應地處于動蕩或者不穩定之中。

在金融危機爆發之初，多數中小型企業出現了訂單減少、效益下滑、勞動力閑置的狀況。為響應國家號召，盡可能避免經濟性裁員，多數企業采取了班組、車間甚至工廠間職工相互調劑的辦法限制加班或不安排加班，或者采取“工作四天，休息三天”，“工作三天，休息四天”，“放半個月或一個月長假”等辦法，千方百計保證不裁員或少裁員。但是，當經濟逐步回暖后，不少企業又招不到工人，出現“用工荒”的現象。

三、勞資關系規范程度不高

作為生產關系的重要組成部分，勞資關系的發展狀況與生產力發展狀況或者說經濟發展狀況密切相關。一般而言，經濟發展程度較高，勞資關系就比較規范、成熟，反之亦然。我國非公有制經濟的“再生”，迄今不過30多年時間，基本處于發展的初始階段。建立在此基礎上的勞資關系大體上也是如此，目前還達不到西方發達國家的總體水平。

一方面，我國非公有制企業的勞資關系規范性建設有了顯著進步。首先，勞動合同制度得到進一步落實。非公有制企業對職工簽訂勞動合同的重視程度有了明顯提高，特別是大型非公有制企業勞動合同簽訂率的提高，有力地推動、帶動了勞動合同制度的落實，職工權益保障水平進一步提高。其次，集體合同作用得到進一步彰顯。過去，簽訂集體合同基本上是照抄法律法規，流于形式；現在，這種現象有了很大改變。非公有制企業的職工已經逐步認識到集體合同的作用，并以此作為維護自身合法權益的重要手段，在簽訂集體合同時，初步做到了平等協商。如在金融危機發生時，一些非公有制企業較集中的產業集群區內部分企業通過與職工的集體協商，使企業減薪、限時等應對危機的舉措得以順利實施。這樣，既體現了勞資雙方的共同意志，又有效地減少了勞資糾紛。最后，社會保險繳納范圍擴大。2008年以前，非公有制企業高管的社會保險水平較高的情況比較明顯。《勞動合同法》實施以后，這種現象有了明顯改變。被調研的企業基本都能遵守《勞動合同法》的要求，為職工全員繳納社會保險的企業數量有了很大提高。其中，很多勞動密集型非公有制企業的社會參保率提高較快，農民工參加社會保險比例較低的狀況得到了明顯改善。

另一方面，私營企業的勞資關系規范程度還不高。首先，組織程度不高。從目前來看，絕大部分私營企業都成立了工會，配備了比較齊全的工會干部，勞動者基本上都有了自己的組織。但是，真正能夠為職工說話、辦事、代表職工利益的工會為數不多。從企業方面講，各級企業聯合會都是健全的，但是，企業聯合會對企業特別是中小企業的約束力卻十分有限。往往是對企業有利的事情，企業與聯合會完全一致，積極響應，立即執行；對企業不利的事情，則響應者寥寥。其次，宗族色彩濃厚。從中小企業來講，管理者基本上以血緣關系為主，非親非故者基本上不能進入管理層。有些企業雖然在形式上建立了現代企業制度，實際上是換湯不換藥，仍然是家族化管理。從工人來講，多是同鄉來的農民工，以地緣、親緣為主。召之即來，揮之即去，缺乏現代企業職工的必備素質。最后，法制意識淡薄。就目前來說，主要體現為不能嚴格執行《勞動合同法》。如企業和職工對《勞動合同法》關于社會保險繳費問題都比較消極。企業認為社會保險繳費比例偏高，負擔過重，特別是一些招用外地勞動者較多的生產加工和勞動服務型企業在社會保險問題上反響強烈。由于社會保險的城鄉二元制和地區分割問題嚴重，外來工尤其是農民工因為沒有當地戶籍，很難享受到當地社會保險特別是養老保險、失業保險和住房公積金待遇。當這些農民工返鄉或者跨省流動時，在處理企業為其繳納的社會保險方面也面臨一些實際困難。因此，企業和職工參保的積極性較低，甚至不愿意繳納。

總之，許多民營企業已經在逐步規范勞資關系，提高職工待遇方面做出了努力。筆者在天圣控股紹興潔彩紡印染有限公司參觀時，發現員工宿舍樓和活動區環境優美，休閑健身設施齊全，生活環境舒適。通過對浙江民營企業的走訪調查，筆者發現，越來越多的公司已經開始關注人才，關心員工，不僅改善了工作環境，還提高了員工的福利待遇，企業的勞資關系相對穩定。