構建激勵機制,激活人力資本

摘要：知識經濟的形成與發展取決于人力資本的存量與結構，以及人力資本供給的效率和總量。人力資本不僅成為經濟與社會發展最為稀缺的資源，也是企業價值增值和可持續發展的關鍵性、稀缺性資源。優秀的人力資本成為企業獲得持續競爭力的首要條件，是企業進行價值管理和競爭戰略的主要目標。本文從人力資本的涵義及特性、人力資本激勵理論基礎、構建激勵機制、激活人力資本等方面闡述知識經濟時代人力資本對企業價值增值和可持續發展的重要意義。

關鍵詞：人力資本；涵義；特性；激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1004－0544(2011)02－0186－03

20世紀中期以來，以微機革命、網絡革命為主流的信息革命。將工業經濟時代推向一個嶄新的時代一知識經濟時代。知識經濟的形成與發展取決于人力資本的存量與結構，以及人力資本供給的效率和總量。人力資本不僅成為經濟與社會發展最為稀缺的資源，也是企業價值增值和可持續發展的關鍵性、稀缺性資源。優秀的人力資本成為企業獲得持續競爭力的首要條件，是企業進行價值管理和競爭戰略的主要目標。

一、人力資本的涵義及特性

(一)人力資本的涵義

國內外的學者們從各自不同的方面、不同的角度研究了人力資本特征。舒爾茨認為“一個是不能出賣自己的教育資本的'也不能將自己擁有的教育存量作為禮品轉贈他人，他的人力資本存量，在有生之年可以被使用和保持?！鄙釡亍ち_森認為。人力資本與非人力資本在產權性質上有重要差別’并指出：“在自由社會中，人力資本的所有權限于體現它的人。一般來說，一個人甚至不可能自愿出賣有法律約束的未來獲利能力的所有權?！睆埥ㄧJ為資本是一種能夠帶來超過自身價值。企業中人力資本之能夠成為資本是因為它能夠創造超過自身以上的價值，并指出，就這一點而言，經濟理論基本上不存在分歧，但分歧在于剩余索取權的歸屬上。黃乾將人力資本產權屬性歸納為三個方面：即排他性、可分解性與可交易性。排他性是人力資本產權主體對其所擁有的人力資本具有對外排斥性或壟斷性：可分解性是指人力資本產權的各項權能具有可以分屬于不同主體的性質。即人力資本的所有權、占有權、使用權和支配權可以分解開來，分屬于不同的主體；而可交易性則是指人力資本在不同主體之間的讓渡。

(二)人力資本的特性

1.創造收益的依賴性。人力資本要在企業中發揮作用不能離開非人力資本，反之亦然。盡管人力資本的地位處于不斷的提升過程中，但并不能由此得出人力資本將會替代非人力資本的結論。尤其在中國經濟發展的現階段，資金的短缺是經濟發展中的一個瓶頸。更為重要的是袋型期市場發育的不完全性，決定著所謂的企業家在更多的時候不是市場選擇的結果，而是長官的意志所定。

2.產權的私有性。在法學的意義上產權中的最主要部分是所有權所有權包括了占用、使用、受益與處分四項權能。人力資本產權的私有性說明。其所有權只能歸屬一個具體的自然人，或者說，人力資本產權具有獨占性、排他性與壟斷性。正是在這個意義上同其仁指出，不管在什么樣的社會中人力資本與其所有者不可分離的狀況都是不可改變的。

3.控制權的惟一性。從一般的意義上說控制權當然歸屬于所有者。你可以控制一個人的行為。但不可能控制—個人的思想。人力資本的所有者通常會按照自己的心理預期而作出自己的行為選擇。當然并不否認外部的環境對其行為的影響，但最終的選擇權在人力資本所有者手中。

4.載體的單一性。作為非人力資本，其載體是多元的，可以是機器設備、建筑物與計算機等。而人力資本的載體只能是人自身。即使是最現代的神經網絡計算機也是人腦的產物，它不可能替代人的思維與創造。水可載舟，亦可覆舟。高智商的人在一個特定的環境下，完全可能成為一個超級的罪犯?，F實中這樣的事例可謂不勝枚舉。

5.轉讓的不完全性。人力資本無論是由誰投資所形成其載體只能是人，其使用的控制權都天然地歸勞動者所有。實際上，人力資本的使用權在任何社會里從來都沒有完全轉讓過。勞動者始終保持著終極的控制權。

6.流動性。在市場化的環境中’抑或是在一個轉型的經濟中，人力資本的流動性是一種客觀存在。人往高處走，水往低處流。資本在運動中增值，人力資本同樣在流動中實現自我價值。企業的管理層，如果不能從人力資本的特性出發進行制度的創新與設計，人才的流失將是不可避免的。

7.收益的不確定性。企業引進的人力資本能否為企業帶來效益。帶來多少效益，常常有很大的不確定性。更有可能的情況是，其給企業帶來的是負效益。

二、人力資本激勵理論基礎

從現有的理論文獻看，人力資本激勵機制的基礎主要是經濟學中的產權理論，委托、代理理論和管理學中的激勵理論。美國經濟學家舒爾茨提出了人力資本的理論體系，隨著人力資本理論的發展，由于人力資本與其所有者的不可分離性，有關研究認為：人力資本是財產的一種形式，與物質資本一樣，也存在產權問題，只是人力資本的所有權只能屬于個人徘激勵難以調動。人力資本產權就是人力資本的所有權。即存在于人體之內。具有經濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權。從本質上講，人力資本產權實質上也是一種現實的經濟關系。即人力資本產權關系。這就從理論上提供了企業家人力資本擁有企業產權。其實質是承認企業家憑借其人力資本的所有權取得剩余索取權。

委托、代理理論把企業看作是委托人和代理人之間圍繞著風險分配所作的一種契約安排。委托、代理理論有兩個主要結論，一是在任何滿足代理人參與約束及激勵相容約束，而使委托人預期效用最大化的激勵合約中，代理人都必須承受部分風險_二是如果代理人是一個風險中性者，那么就可以通過使代理人承受完全風險(即讓他成為惟一的剩余權益者)來達到最優激勵效果。由于委托人與代理人之間的信息不對稱，契約不完備，代理人的行動不能直接被委托人觀察到，從而產生代理人不以委托人利益最大化為目標的道德風險和逆向選擇。代理人與委托人的目標函數不一致。為減少代理人采取機會主義行為和所有者對其進行監督的成本風險收入是一個不可缺少的變量。西方經理股票期權理論及其演進的方向，給委托、代理理論以有力的支持。

管理學激勵理論是在經驗總結和科學歸納的基礎上形成的，它以問題研究為導向，以管理環境為依托，以人的需求為基礎。側重對一般人性的分析。按照研究側面的不同和行為的關系不同，可以把管理激勵理論歸納和劃分為四種不同的類型。一是多因素激勵理論，強調根據人的不同需要和不同的社會環境，設計相應的激勵方案。二是行為改造理論。激勵的目的是要改造和修正人們的行為，希望將環境設計技術與道德抑制結合起來。使激勵形式多樣化。三是過程激勵理論’著重研究人的動機形成和行為目標的選擇'將個人需要、期望與工作目標結合起來。四是綜合激勵模式理論，該理論認為激勵力量的大小取決于諸多因素作用的狀況，這為人力資本激勵約束方式的多樣化、機制的系統化提供了堅實的理論基礎。

三、構建激勵機制、激活人力資本

構建科學的人力資本激勵機制，可以保證人力資本應有的地位和利益。充分調動人力資本的積極性和創造性?？梢詮囊韵聨讉€方面建立機制。

(一)以經濟利益為核心的激勵機制

1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經濟管理研究會議上。專家們達成一個共識：人在工作中的表現取決于三大因素：利益、信念和心理狀態。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。

首先，改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平。如華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優于同行業外資企業提供的薪資待遇；三是對合理化建議和技術革新者提供報酬(使這一部分的收入占員工收入的相當比例)；四是可實行福利沉淀制度，留住人才。如山東海信集團實行年薪沉淀制度。海信集團的經理年薪從15萬元到50萬元不等。經理的年薪要分成四塊，當年只能拿走30％，其余70％沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開。他的沉淀工資是不能全部拿走的。

其次，借鑒國外的員工持股計劃。據調查，美國500強中90％的企業實行員工持股。美國上市企業有90％實行員工持股計劃。把員工持股企業和非員工持股企業進行比較，已持股企業比非員工持股企業勞動生產率高了1／3，利潤高了50％，員工收入高了25％－60％。員工持股計劃是一個體系。針對不同的對象可以設計不同的持股形式，以達到目的。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的競爭力。同時是“金手銬”。起留人的作用。另外，管理階層應把握住企業創新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致。使員工感覺到：有創造力就有回報。只有分配關系理順了。員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。

(二)對人力資本的權利與地位進行激勵

1.建立心靈契約，留住人才。科技型中小企業人才的流動意愿較強，適當的人才流動是必要的和必需的。是技術擴散的主要形式之一，對整個社會發展具有推動作用。但從微觀來看，過于頻繁的人才流動。會造成人才流失和技術外泄，這已成為科技型中小企業的一大難題。特別是新員工的離職率相當高。正確處理好穩定性和流動性的關系，留住人才，是科技型中小企業人力資本管理的一項重要任務。

現在，在一些成功企業中人們已達成這樣一種共識：“你是一個人，必須為自己的生活負責。你若愿意貢獻心力于公司的成長、進步，公司也會增加你的成長、進步的機會?！彼?，為不畏競爭的人提供最好的訓練和發展的資源，提供個人的專業成長機會，這才是現實可行的心理契約。如果企業能為職工提供不斷學習、訓練的機會。又能為其創造發展提供所必需的資源，能使其施展才能實現自身價值，這種環境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩定和忠誠。以人才為貴的科技型中小企業有必要建立心理契約。這就是為什么像豐田、三星、聯邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。

2.優化組合，人盡其才。對科技型中小企業而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發揮最大效用，是一個值得關注的問題?？萍夹推髽I員工更在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務。而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。企業可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度。讓專業人員接受多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題的能力。并發現最適合自己發展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業人員的工作滿意程度，充分發揮作用的重要方法。

3.重視員工的個體成長和職業生涯設計。目前我國的科技型中小企業在人才開發問題上存在一定程度短視，“只使用、不培訓”，“只管理、不開發”是共同的特點。沒有以企業為主導的培訓與開發，將使研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在研究人員從優秀走向平庸的同時，企業也喪失了發展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。高新技術的動態性也決定了科技型企業應該特別重視對現有人才的培訓和開發，使他們的技術與知識的更新速度走在行業前列，以長期保持企業的人才優勢。進而形成并保持企業的整體競爭優勢。

4.實行彈性工作制，建設虛擬工作團隊近年來出現了越來越多的虛擬工作團隊，很多知識性工作，沒有必要有很漂亮的辦公室，大家都在一起辦公。它可能就在家里辦公，可能在任何地點，任何時間都通過信息的連接，形成一種智力資本工作的可能。當然，在這樣一種條件下，對于這些高智商的知識性員工，究竟如何進行管理，如何形成一個虛擬工作團隊，企業如何搭建一個智力工作的平臺，如何避免隨之出現的員工在上班時間通過網絡從事兼職等不良現象，這也是對人力資源管理提出的一個挑戰。

(三)人力資本的企業文化激勵

企業文化作為企業形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上，產生著巨大的基礎作用。

1.對員工人格的真正尊重。較之傳統企業?？萍夹椭行∑髽I的員工構成具有高智力、高學歷的特點。以新浪網為例，其員工中有80％－90％是大學畢業，這類高智力員工的顯著特點是，除了追求經濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，切實體現出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。

2.強調以人為本，重視溝通與協調工作。知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長。以及希望實現他們自己的最大潛力。

3.促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結合?？萍夹椭行∑髽I要在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有—批勇于拼搏、敢于迎接挑戰的優秀人才。為了調動員工的積極性、主動性、創造性，企業內部應始終保持一定的競爭壓力。同時，應打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競賽，讓優秀人才脫穎而出?？萍夹推髽I要發揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協作精神，以發揮知識的協同效應。這實際上是一個如何將個人的價值觀與企業的價值觀統一起來的問題。

4.創造以創新為特征的寬松的企業氛圍。要想成為卓越的科技型企業。必須培育富有特色的創新文化。采用以支持和協調為主的領導方式，給予員工自由發揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩定的工作目標，至于采用何種方式去實現這一目標，則應由員工自己來決定。另一方面為其提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持。以及對人力資源的調用。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發他們的內在動機，使他們產生對企業的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業知識、技術和創造性思維的能力。

責任編輯 楊小民