群體性勞資事件風險分析

近年來，企業因分立、合併、註銷、遷移及來料轉獨資過程中引發的員工的群體性罷工事件時有發生，其釀成的危害是顯而易見的：一方面致使企業停產、停工及訂單流失，另一方面當地政府從維穩角度出發不得不介入干預，從而浪費了大量社會公共資源。該類事件已經引起企業管理層及社會的高度關注，各方正積極尋求避免此類事件發生及應對的方法。本文結合律師參與處理此類事件的經驗，從多角度淺析引發此類事件的原因、特點和應對的策略，供企業管理層參考借鑒。

一、引發群體性勞資事件的原因分析

1、員工方面的原因

（1）企業進行分立、合併、註銷、遷移及來料轉獨資過程中所追求的目標是公司整體利潤的增長和企業擴大生產等硬性指標的上升，但卻極大地忽略了對人本因素的考慮，忽視了因分立、合併、註銷、遷移及來料轉獨資過程中對企業員工的心理帶來的衝擊和影響。在此過程中，員工人心惶惶，不知道自己是否還能保留這份工作，以後將會發生什麼變化：職位或工作崗位是否有變化？工資收入和福利待遇能否維持或有所提升？或能否適應新的組織架構？這一系列關乎員工切身利益的問題將可能造成員工變動期間工作出現斷檔，也可能會影響員工自身的職業生涯規劃和對未來生活的安排。因此，一線員工當聽到「捕風捉影」的傳言時就容易跟風、動盪，易引發的群體性勞資事件。

（2）極個別中層管理者為追逐個人利益最大化，組織、策劃、鼓噪不明真相的員工鬧事，散佈不滿情緒，從而作為與企業談判並獲得個人最大利益的籌碼。據本律師觀察分析，在此類群體性事件中，往往與管理層對壘的談判代表均來自企業一線或中層管理者，他們有較高的學歷和豐富的知識，工作年限長，工資待遇高，大部分擔當一線或中層管理職務，在員工中有較強的號召力和組織能力。他們往往利用一線員工希望改善盒提高工資福利待遇等基本訴求來達到「強姦」民意、獲得個人最大利益的目的。

（3）再加上，平常一線員工的一些訴求或意願難以轉達到管理層，或者管理層對於此類意見的回饋難以滿足員工的意願，員工借企業變革來臨之際，集中提出自己的訴求和意願，如果高層管理者對應不及時、策略不對路，極易引發勞資關係對立，從而引發勞資矛盾的總爆發。

2、企業方面的原因

（1）企業缺乏積極有效的常態溝通機制，沒有建立和健全完善的危機預警機制，因而無法及時洞察和發現員工中存在的不穩定因素和正當的訴求，從而失去對應的良好時機。

（2）缺乏能夠安定員工心理、符合實際的安置、分流方案，員工無法得知公司所進行的變革事項，更無法得知自己今後的崗位、待遇、職業規劃將會發生怎樣的變動，難免會產生消極、怠慢及不滿情緒。

（3）有些企業的工會、協商代表大會等企業內部自律組織形同虛設，沒有充分發揮其溝通勞資、化解矛盾的積極作用。在員工眼裏，這些工會組織難以取信於員工，更難以真正代表民意。

（4）外資企業外籍管理層缺乏對大陸本土文化的理解，缺乏對大陸員工心裏、想法的正確判斷，因而，在發生群體性事件的關鍵時機難以對癥下藥，及時作出或調整對策，致使勞資矛盾不斷激化升級。

（5）有些企業平常缺乏對員工的人文關懷，員工難以樹立「以廠為家」、「以廠為榮」及在本企業建立長遠職業規劃的理念。

3、來自法律和社會方面的原因

（1）在目前法律框架下，對發生在企業的這類群體性勞資事件無限制性規定。1975年憲法第28條首次對罷工權進行規定：「公民有言論、通信、出版、集會、結社、遊行、示威、罷工的自由」；1978年憲法第45條沿用了上述規定；1982年修訂的憲法取消了關於「罷工」的規定。又，《深圳經濟特區和諧勞動關係促進條例》第53條規定：供水、供電、供氣、公共運輸等用人單位因勞動爭議出現集體停工、怠工、閉廠等情形，導致或者可能導致危害公共安全，損害正常的社會經濟秩序和市民生活秩序，以及發生其他嚴重危害公共利益的後果，政府可以根據實際情況發佈命令，要求用人單位或者勞動者停止該項行為，恢復正常秩序，命令發佈之日起三十日內為冷靜期，用人單位和勞動者在此期限內不得採取激化矛盾的行為。勞動行政部門、工會組織和相關行業協會應當在此期限內繼續組織談判、調解，促成用人單位和勞動者達成和解。

從以上規定的分析看，目前大陸法律並未對罷工等群體性事件加以全面限制，但該類事件嚴格限定在公共、社會、市民生活領域之外，對於出現在企業的群體性事件並無絕對禁止。政府宗旨還是希望勞資雙方通過談判及第三方的調解達成和解，共同構建和諧的勞資關係。也就是說，一旦企業發生群體性事件，政府只能介入調解，而不能強制命令停止。

（2）大部分企業在企業的《規章制度》或《員工手冊》中均有對「消極怠工、罷工、煽動員工滋事、聚眾鬧事」等作出禁止性規定，並規定在此情形下企業可以單方解除勞動合同而不支付任何經濟補償等。可是面對如此全員「罷工」的局面卻無濟於事或難以執行，正所謂「法難以責眾」。

（3）來自媒體、網路方面的維權的強力宣傳。自從2008年1月1日新的《勞動合同法》實施以來，政府透過報紙、網路、電視等媒體不斷宣傳、強化員工的維權意識，尤其是對群體性勞資事件的報導更容易引起廣泛的關注和效仿。再加上外部維權組織的宣傳、滲透，員工通過群體性事件表達訴求的意願和意識逐漸增強。

（4）縱觀司法機關的作出的裁決和判決結果，往往在尺度上傾向於員工。由於勞動爭議案件對員工需要付出的成本幾乎是「零」，再加上維權意識的增強，勞動爭議案件數量一直居高不下。從裁決、判決結果看，往往傾斜於勞動者這一弱勢群體。這樣大大鼓舞了員工維權的勇氣和對結果的過高期望。

（5）政府主管部門對處理勞資關係的認知和態度。當企業出現群體性事件時，當地政府主要從維護社會的穩定和社會公共秩序出發，積極介入第三方調解，避免雙方對立及矛盾激化升級，希望通過勞資雙方的談判、和解，達到構建和諧勞資關係的新格局。

（6）群體性事件發生的企業員工與相鄰的、未發生該事件企業員工之間負面資訊的相互傳播、滲透、效仿，從而容易造成事件成片蔓延。

二、群體性事件的特點分析

1、從員工的訴求上看，從最初的要求企業合法、合規到現在的要求企業在合情、合理前提下提高工資和改善福利待遇。

2、從組織形式上，有個別透過工會組織發動，有個別完全拋開工會而自發組織、發動。

3、從行為上更加理性、文明、合法，避免出現過激的行為。具體表現為「文明罷工」，即消極怠工或上班不開工，或者拒絕加班。

4、從結果上看，大都以員工部分訴求得到滿足而告終，員工的工資福利待遇有了一定的提高。

5、從持續時間看，停工少則一二天，多則十幾天。

三、避免此類事件的應對辦法

1、建立企業危機預警機制。這是有效預防、協調、處理群體性事件的有效機制，確保把勞資矛盾解決在萌芽狀態，維護勞資關係的穩定和諧。危機預警機制的重點在於建立企業內部的勞動關係協調制度、企業工會與企業資方的溝通協調制度。

2、在日常工作中，企業應加強與員工的溝通，認真關注員工的正當訴求。企業可以進行定期的匿名意見調查，採用調查問卷的形式了解員工想法以及各種管理問題；企業也可以開設「總經理接待日」、「總經理信箱」，公佈「總經理郵箱」等方式，讓員工有機會向管理層反映問題，提出建議要求。無論是問卷調查還是「接待日」、「信箱」、「郵箱」，最重要的是員工所反映的資訊能夠得到有效回饋，企業需採取實際行動制定方案來改善企業存在的問題。這些方法的目的是使管理層不斷掌握員工的情緒和想法，使員工能夠通過有效管道傳達自己的想法並得到答復，從而減少了小問題轉化為大事件的可能性。

3、加強工會在溝通勞資、聽取訴求、表達企業對員工人文關懷方面的作用。如通過工會定期組織生日會、體育比賽、戶外旅遊等文娛活動，建立互助基金，有條件的企業組建心裏諮詢中心、圖書室，設立心理諮詢電話等，提高員工的「幸福指數」。

4、在法律框架下制定合理、多樣的員工安置、分流方案。有利於安撫員工情緒，維護企業穩定。在擬定員工安置方案過程中應關注員工思想動態，儘量使方案切合實際，具備可操作性。在準備階段，企業應將制定好的安置方案向有關勞動及公安部門進行通報；實施階段中，企業應召開員工說明會，向員工就企業變革、員工安置包括留任員工、離職員工、調動員工的應對問題等進行詳細說明，徵集員工意向。

5、加強與當地勞動部門、公安部門的聯繫。企業在日常的生產經營過程中，應當加強與當地的勞動保障部門的溝通聯繫，積極向有關勞動部門通告本企業的勞動用工情況。在企業發生員工罷工等群體性事件時，企業必須迅速組織保衛人員配合相關職能部門人員處理好事件現場的工作，並及時向當地勞動部門、公安等相關部門的聯繫；與此同時企業應安排人員做好勸解、疏導工作，以避免事態擴大。

6、充分發揮律師在制定方案、審定檔、公告及應急處理過程中的積極作用。企業變革時須處理好員工去留問題，同時對人力資源整合思考得更為透徹，制定和實施合理完善、多元化的員工安置、分流方案，將能有效避免因變革過程中引起的群體性勞資事件。律師在其中所能承擔的職責如下：

（1）根據國家和地方的法律、法規規定為企業提供法律諮詢，根據以往經驗提示風險；

（2）協助制訂和完善員工安置和分流方案、實施方案；

（3）協助起草制訂方案所涉及的協議書、承諾書、意願書、離職書等法律文書；

（4）作為第三方參加方案說明會、諮詢會等，現場解釋員工代表提出的法律疑惑；說明方案的合法性及合理性；

（5）在出現突發性群體事件時，參與制訂對應策略，積極協助與當地勞動、公安、應急等部門進行法律的解釋和說明；

（6）參與勞資雙方的調解、談判活動，積極促成勞資雙方在法律框架下達成和解，減低企業因停工、停產而造成的經濟損失，避免浪費更多的政府公共資源。