現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式研究

■陳 斐 共青團(tuán)北京市委員會

■關(guān)俊穩(wěn) 北京科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

在現(xiàn)代激烈的市場競爭中，企業(yè)的效率由員工共同努力而創(chuàng)造，企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)需要員工付出自己的勞動力（包括體力和腦力），而企業(yè)要為此支付一定的報酬[1]。所謂薪酬是指企業(yè)因使用員工的勞動而向員工支付的各種貨幣或?qū)嵨飯蟪甑目偤停饕笀蟪牦w系中的經(jīng)濟(jì)性報酬[2]。因此薪酬管理應(yīng)適用于企業(yè)所有員工，良好的薪酬管理是加強(qiáng)員工激勵效果，提高員工績效、吸引人才、激勵人才和留住人才的非常重要的手段，是關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。

一、薪酬管理的目的

薪酬管理的主要目的如下：

1.建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引和留住優(yōu)秀人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.進(jìn)一步確立組織內(nèi)部的公平性，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；體現(xiàn)“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性”的原則。

3.建立與工作績效更緊密掛鉤的薪資政策，完善激勵機(jī)制，營造競爭環(huán)境，強(qiáng)化危機(jī)意識。

二、薪酬管理的原則

對于不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃確定不同的薪酬管理原則，但總體來說應(yīng)考慮如下原則：

1.對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。按勞計酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。公平既體現(xiàn)為絕對公平，又體現(xiàn)為相對公平。例如某企業(yè)曾出現(xiàn)過這樣的情況：該企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績非常好，所有員工的年終獎金也都超過了自己的預(yù)期，所有員工的士氣也非常高昂；在高興之余，一個員工突然看到了另外一個員工丟棄的工資條，發(fā)現(xiàn)那個員工的獎金比自己高了幾十塊錢，該員工的心情馬上變得非常暗淡，因為他感覺自己的工作業(yè)績沒有得到承認(rèn)，幾十塊錢跟他幾萬塊錢的獎金相對是微不足道的，但這個小小的差別卻帶來了毀滅性的效果，該員工整個春節(jié)期間都郁郁寡歡，過了春節(jié)就辦理了離職手續(xù)。因此工資的相對公平非常重要，同時工資的保密制度同樣非常重要。

2.在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及企業(yè)總體業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，加大薪酬彈性，增大可變薪酬比例，將個人收入同個人績效、團(tuán)隊績效和公司經(jīng)營情況緊密結(jié)合，以加強(qiáng)團(tuán)隊合作，獎勵先進(jìn)，激勵落后。

3.薪酬水平與企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將工資總額與年度內(nèi)實際完成的總收入、實際利潤的增長進(jìn)行掛鉤。

4.增加薪酬的透明度，固定工資掛靠不同崗位所從屬的級別，如管理、技術(shù)、營銷等。上級領(lǐng)導(dǎo)掌握下級員工的固定工資水平，并對調(diào)資等有建議權(quán)。

5.薪酬以激勵為導(dǎo)向，通過對崗位工資、月度目標(biāo)獎金和年度獎金的設(shè)置與調(diào)整，激發(fā)員工的工作積極性。

6.薪酬（含福利）保密原則。保密原則應(yīng)為公司的天條，任何知情人員以及員工本人不得以任何方式私下打聽或透露他人的薪酬（含福利）情況，一旦違反，企業(yè)應(yīng)予以嚴(yán)重處罰。

三、薪酬激勵的方法

根據(jù)馬斯洛需求激勵理論（加一個引用），薪酬激勵應(yīng)考慮到不同員工的實際情況，采取不同的激勵方式，如圖所示。

圖 馬斯洛需求激勵理論

根據(jù)馬斯洛需求激勵理論，只有低層次的需求得到滿足后，才會產(chǎn)生高層次的需求，只有生理需求、安全需要和社會需求等低層次需求得到滿足后，人才會身心健康，而尊重需求和自我實現(xiàn)需求屬于高層次的需求。從薪酬的角度解釋如下。

1.生理需求。處于生理需求的員工，其主要需求為衣、食、住、行等方面的需求，因此企業(yè)應(yīng)盡可能從薪金、宿舍、食堂、班車、各種保險等薪酬方面予以重點考慮，另外工作環(huán)境也非常重要，如果加班時間不能過長，加班時間過長，員工的正常休息得不到保證，則員工的生理需求就沒得到滿足。

2.安全需求。對處于安全需求的員工，企業(yè)應(yīng)盡量消除他們的后顧之憂，明確承諾不裁員、不降薪，充分保證員工的醫(yī)療、養(yǎng)老等各種保險，工作環(huán)境不能有危險；另外員工安全需求最主要體現(xiàn)在職業(yè)及知識的安全上，即“鐵飯碗”，保證員工具有隨時能夠?qū)ふ业揭粋€飯碗的能力。例如加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，加強(qiáng)對員工在不同部門間的輪崗鍛煉等。

3.社交需求。對處于社交需求的員工，企業(yè)應(yīng)盡量保證他們的社交時間，給予他們充分的社交機(jī)會。例如：組織鵲橋聯(lián)誼會，解決單身男女的社交需求；給予有社交需求的員彈性工作制等。而對于一個處于社交需求的員工來說，企業(yè)如果花很多錢獎勵他一個在周末組織的培訓(xùn)，效果就會適當(dāng)其反，因為企業(yè)花錢讓員工參加培訓(xùn)，是為了滿足他的安全需求，但讓員工周末參加培訓(xùn)卻占用了他兩天時間，剝奪了他的一個社交需求，也就是說滿足了他的一個低層次的需求，卻剝奪了他一個高層次的需求，花了很多錢，效果卻適得其反，達(dá)不到激勵的效果。對于這樣的員工，如果能夠獎勵他及他的全家一個一至兩日的旅游項目，效果則會非常好。

4.尊重需求。對處于尊重需求的員工來說，他已經(jīng)滿足了前三個需求，因此處于一個更高的需求，得到更多的尊重，特別是上司的尊重，環(huán)境的和睦，將更加重要。從薪酬激勵的角度來說，如果公司獎勵他一筆錢，就不如獎勵他一個優(yōu)秀員工的獎杯更加重要。

5.自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)需求是最高層次的需求，根據(jù)帕累托的二八原則，在眾多現(xiàn)象中，80%的結(jié)果取決于20%的原因，在一堆事物中，20%的少數(shù)起到了80%的作用，80%的多數(shù)只起到20%的作用。因此一個企業(yè)中，一般只有20%的員工處于自我實現(xiàn)需求，對于一些高科技企業(yè)或高素質(zhì)的企業(yè)來講，也可能有30%的員工處于這個需求。對于這部分員工應(yīng)該“見人下菜碟”，分別制定不同的激勵政策。

美國著名的行為科學(xué)家赫茨伯格通過大量的實驗，讓工人們說出他們的工作中，哪些事情讓他們興奮，什么事情令他們灰心。經(jīng)過廣泛的數(shù)據(jù)分析之后發(fā)現(xiàn)，所有影響激勵效果的事情都可以分為兩類。他把那些讓人們灰心的因素稱為保健因素；而其他因素則稱為激勵因素。保健因素的滿足是中性的（沒有不滿意），如得不到滿足，對激勵就是負(fù)面的，或是負(fù)激勵，其中80－90%的受訪者認(rèn)為報酬是一個保健因素，令人滿意時，對激勵來說是中性的；當(dāng)不令人滿意時就是負(fù)激勵了。

由此可見，薪酬管理是一門藝術(shù)，絕不是薪酬高效果就好，薪酬低效果就不好，主要在于管理得當(dāng)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合地區(qū)收入水平、同行業(yè)薪金、福利水平，合理制定或調(diào)整薪酬政策。

[1]賈艷琴，蔣濤.論員工薪酬管理公平與效率的并存性[J].商業(yè)文化（學(xué)術(shù)版），2007，（6）：70-71.

[2]韋柳.中小企業(yè)薪酬管理存在問題及思考[J].輕工科技，2012，（3）：139-140.