平臺影響力

把“職業(yè)人的成功要素是什么”、“什么為職業(yè)人帶來耀眼光輝”這兩個問題的答案整理出來，排在第一位的一定是“擁有一個好平臺”。

縱觀職場各路英豪，任正非、馬明哲、唐駿、楊元慶，不論是“幾段”棋手，包括小員工，背后都有亮麗舞臺為支撐。當我們拿到一個人的名片，首先關注的一定是他的工作單位。以前我們公司的老大是媒體曝光率很高的高級官員，總裁辦按照職務對等原則為他安排會見，后來他要求秘書搞清楚具體公司，如果愛立信總裁來，他見；如果愛立信下屬公司總裁來，他不見。可見平臺對一個人身份和價值的影響力。

從一般意義上說，符合下述四種條件之一的就算好平臺：

1 成熟成功的機構，為未來帶來好機會。2 很有發(fā)展?jié)摿Φ臋C構，有先進的機制、獨特的產品和市場前景。背景強大、壟斷性高，管理水平高。在聯(lián)想、華為、平安或其他很多有成就的企業(yè)創(chuàng)立之初加盟的員工，無疑找到好平臺了。3 占據(jù)一定市場份額、有一定個人生存空間的機構。卓越的大企業(yè)畢竟有限，一片天地上過得愉快、干得來勁，也算找到好平臺。4 沒有事業(yè)前景。但符合生活某時間段的重要需求，如：有助孩子升學、孩子找工作、自己充電、照顧家庭等。

我總結的“選擇好平臺”有三條原則可以參考：

1 選擇適合自己特質的“定制化”平臺。一個財會專業(yè)大專畢業(yè)的女員工，負責財務部、行政部和商務，她每天都不出滿勤，因為她要花很多精力接送、照顧上小學的孩子。公司僅有十幾人，人少關系簡單。沒人抱怨她不敬業(yè)，只要她不耽誤事情就行。她認為這是個好平臺，很滿足。

2 在職業(yè)發(fā)展的不同階段選擇相匹配的平臺。我招聘時遇到華為原來的員工，交談中他告訴我這樣一件事，充分顯示出華為的大氣：

“我大學畢業(yè)后進入華為公司。分配到西北做銷售，我負責的產品是CDMA450，為打進當?shù)厥袌觯覀冏隽撕芏喙ぷ鳎灹私?個億的銷售合同。就在這時。信產部叫停CDMA450產品，我們的單子自做了。雖然公司根本沒有收到一分錢回款，仍然表彰了我們，全當我們完成了指標，發(fā)放全額獎金。”

“這樣好的公司，你為什么離開?”我問他。“我干了五年，希望向管理方向轉型，去一個小型或新成立的公司，把在華為學到的經驗用上，向上走得會快些，華為的人才太多，發(fā)展的機會比小公司少。”

3 平臺和平臺內具體的崗位是兩回事，相對于平臺，更應看重自己具體的崗位。有的崗位含金量低、不受重視。不能接觸新知識，時間長了人會廢掉，即使平臺紅紅火火地發(fā)展，前景看好，也不意味這個崗位好。

比如，一個很好的單位，對IT管理不重視，未來沒有相關發(fā)展計劃，網(wǎng)絡管理員僅做最基本的日常維護工作，高中生經過幾天培訓就能搞定，那么，這個崗位不適合經驗豐富、專業(yè)技能好的IT專才，則這個平臺對他來說就不是好平臺。員工最終和崗位匹配，而不是和平臺匹配。

鞋子在外人看來再漂亮，是否適合只有自己曉得。