優化國有企業考核激勵約束機制探析

[摘 要]作為國有企業深化三項制度改革、推進“六能”機制建設的重要抓手，績效考核對企業的組織目標落地、人才培養選拔、薪酬公平分配等都有著非常重要的作用。本文通過對A公司績效考核工作存在的共性問題進行深刻剖析，查找深層次原因，有針對性地提出了優化考核激勵約束機制的思路和具體措施。

[關鍵詞]國有企業；三項制度改革；考核機制

一、引言

深化國有企業勞動、人事、分配制度改革（簡稱“三項制度改革”）是推進國有企業改革的重要舉措，對完善國有企業市場化經營機制，推動國有企業高質量發展，增強國有經濟競爭力、創新力、控制力、影響力、抗風險能力，具有重要意義。

近年來，國有企業以建設符合市場經濟規律和企業發展規律的中國特色新型市場主體為目標，錨定三項制度改革持續發力，持續推動“能上、能進、能增”更加科學、“能下、能出、能減”更加到位，企業市場化經營水平得到大幅提升。

但普遍存在的一些短板和問題不容忽視。比如，改革系統性、整體性需要進一步提高，企業治理機制需要進一步健全，一些企業銳意改革的文化氛圍還不夠濃厚等。特別是在績效考核方面，還需進一步優化考核激勵約束機制，以激發員工的積極性和創造力，提高企業的整體運營效率和競爭力。

本文僅結合主營終端燃氣銷售的國有企業A公司績效考核工作存在的共性問題進行深刻剖析，查找深層次原因，為優化國有企業三項制度改革考核激勵約束機制提供思路。

二、存在問題與原因

在通過問卷調查、專題座談、現場審核等形式對A公司績效管理工作進行調研時，發現公司各級管理者普遍對績效管理工作有著較為正確的認知，但是“以和為貴”的思想根深蒂固，“大鍋飯”式的粗放型管理現象依舊存在，管理者對于開展績效考核并進行差異化分配還不同程度存在畏懼和抵觸心理，績效管理體系不健全、績效管理組織機構定位不準、指標設置缺乏科學性等考核激勵機制表象問題也是較為突出。

對于上述表象問題，公司雖然可以通過持續開展內部績效體系審核、建立健全績效分析例會制度等來解決，但是還需要透過現象看本質，找到內在深層次問題及原因。

（一）基層領導人員推進動力不足

一是管理投入與產出不匹配。公司各級管理者和員工雖都認可績效管理在企業生產經營和激勵員工上具有積極的促進作用。然而，目前的績效管理工作并未完全發揮出正向激勵作用，且如果加強量化考核和評價維度來提升考核的科學性，又會極大地增加管理人力物力投入，成效也未可知。

二是維護穩定壓力較大。國有企業承擔著發展與穩定的雙重責任。通過一些先進的管理手段去識別業績優或差的員工并不困難，但對于業績持續差的員工，未能真正做到“能進能出”，甚至是“從高價值崗位調整到低價值崗位”也不容易做到。而這些對于各級管理者來說，都要付出較大的管理溝通成本，且要承擔維穩風險。因此，管理者存在較強的畏懼抵觸心理，導致其缺乏動力。

（二）各級績效管理者賦能缺失

績效管理工作是一項對專業性、系統性要求較高的工作。管理者需要充分掌握生產經營和人員情況，及時準確把握并能有效處理好“支撐組織目標的關鍵成功因素是什么”“哪些指標需要互鎖來增強配合”“薪酬差異化分配怎樣合適”等問題。

雖然公司全面開展了績效考核工作，但由于各級管理者大多是生產業務出身，人力資源管理知識賦能不足，使得考核指標設置不科學、考核支撐數據缺失或不準確、績效反饋不到位等情況普遍存在，導致考核工作短板突出，考核結果缺乏可信度，考核工作流于形式。

（三）績效業務崗位設置及人員選配、培養不到位

通過與市場化程度較高的C公司對比可以發現，C公司績效管理人員與A公司比例為5∶1。A公司40余個下屬基層單位大多為獨立法人單位，按照上級“三定”工作“精簡機構、壓減定員”的工作要求，基層單位的績效管理人員均為1人，且多為勞資員兼職。在勞資員的選配上，因不少的基層領導對人力資源管理工作仍然停留在“發工資”的認知水平，導致比較隨意，且缺乏培養，無法做到有效的業務支撐。

三、優化思路與措施

目前，A公司績效管理工作中存在的問題，也是大多數國有企業需要面對的共性問題，結合企業生產經營和人力資源管理實際，談幾點優化考核激勵約束機制的思路與措施：

（一）建立健全激勵機制，進一步促進管理者認真履行績效管理職責

1. 設置“績效管理工作評價”考核指標

在公司各級管理者的業績合同或目標任務責任書中統一設置“績效管理工作評價”關鍵業績指標，逐級壓實績效管理工作責任，增強各級管理者的重視程度，推動公司績效管理工作質量提升。

2. 明確績效管理者“績效管理豁免”制度

績效管理的源頭是人，其包括人的工作態度、工作方法、能力及所展示的行為。為解決部分管理者思想困惑多、積極性不高的問題，除設置“績效管理工作評價”指標與利益關聯外，還要在現有績效管理制度基礎上，按照“三個區分開”的原則，明確制定管理者“績效管理豁免”制度，打消管理者的考核顧慮。

3. 建立公司內部“績效體系審核”督導制度

圍繞績效目標制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效改進提升五個環節，制定《公司績效體系審核清單》，按照“有與無”和“好與差”兩個維度進行審核評價，督促其整改不足，不斷提升全員業績考核工作水平。

（二）加大培訓力度，幫助各級管理者提升績效管理履職能力

1. 實施理論賦能

針對管理層、執行層，分層分類實施績效管理專業知識培訓，掌握“化戰略為行動”的方法。結合年度基層領導人員綜合能力素質提升培訓班、勞資績效業務人員培訓班等開展持續性績效管理相關理論知識培訓。在季度、年度生產經營分析會（績效管理工作會）上開展績效管理優秀案例經驗分享，讓各級管理者充分掌握績效管理理論及考核工具方法運用，相互取長補短，探索建立一套適合本單位的績效管理方法。

2. 實施實踐賦能

針對現有基層單位績效業務人員理論和實際操作能力“雙薄弱”的現狀，建議在上級公司層級整合績效管理人員建立內部HRBP（人力資源業務合作伙伴）團隊。經審批通過后，團隊進駐各單位開展內部績效考核指標科學設置、考核標準編制以及考核支撐數據采集渠道建立等專業性工作，基層單位業務人員通過項目跟隨，在實踐中逐步掌握考核工具和方法的運用，有效解決執行者“不能考”的問題。

（三）配齊配強人員，打造人事相宜的專業化績效管理隊伍

1. 結合實際設置績效業務人員定員

建議在“三定”總方針下，允許公司結合自身的生產經營管理實際，給予一定政策支持，試點設置“績效管理”專崗，將相關工作做好做實，避免在推進工作中因兼職人員精力有限、指標設置不科學、過程監督不充分等帶來一系列影響穩定的問題。

2. 明確績效業務人員選配要求

明確績效業務人員應具備大學本科及以上學歷和較強的問題解決能力，能夠識別和解決績效管理過程中出現的問題和挑戰能夠制定合理的解決方案并推動其實施；應具備良好的溝通和協調能力，能夠與不同層級和部門的員工進行有效的溝通和協作，能夠傾聽和理解員工的反饋和需求；應具備良好的專業素養和職業道德，有著高度的責任感和保密意識，還應保持客觀、公正和誠信的態度。

3.設置績效業務專項競賽

組織開展績效管理專業競賽等，可從績效管理專業理論知識、戰略指標分解等多個維度進行筆試和實戰考核，充分訓練業務人員的數據分析能力、解決問題能力、溝通協調能力、團隊合作能力等。通過專項競賽強化練兵效果，培養和發現專業的業務人員，為公司提供績效專業人員的人才儲備，促進公司績效管理工作水平的跨越提升。

4.建立績效管理業務人員的激勵保障措施

在一定時期內，設立提質增效-績效管理工作提升專項獎，結合績效內審、績效專業競賽等工作開展情況，對在提升公司整體績效管理工作中做出貢獻的人員給予專項獎勵，實施“績效管理先進單位”“績效管理先進個人”等榮譽表彰。

四、結語

完善考核激勵約束機制是深化三項制度改革的根本，能夠有效激發員工潛能，形成良性的內部競爭環境，形成穩定與動態相結合的人才機制，對公司積極有效應對新變化、新形勢，適應日益復雜的市場環境，提高綜合實力具有至關重要的意義。

編輯/車玉龍 統籌/晨光