中小民營企業人力資源管理存在的問題及對策分析

[摘要]人力資源是企業中最重要的資源，企業與企業間的競爭最終是人力資源的競爭。中小民營企業在我國整個國民經濟格局中占有非常重要的地位，是我國國民經濟中最富有活力的部分。但是，中小民營企業的人力資源管理問題已經成為企業發展的“瓶頸”，如何解決中小民營企業人力資源管理存在的問題，建立科學的人力資源管理制度，是中小民營企業發展的關鍵。

[關鍵詞]中小民營企業；人力資源管理；問題；對策

中小民營企業在我國整個國民經濟格局中占有非常重要的地位，據統計，我國國民生產總值的60％是民營企業生產，城鎮就業崗位的3／4是民營企業提供，民營企業在我國整個國民經濟格局中占有非常重要的地位。由于中小民營企業自身的缺陷，特別是人力資源管理方面的缺陷，使得中小民營企業的發展出現了“瓶頸”。只有加強和完善中小民營企業人力資源管理，才能使中小民營企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、中小民營企業人力資源管理存在的主要問題

1.家長制的管理作風。在民營企業的初級階段，由于組織規模小，企業的所有者就是企業的經營者，不存在委托經營的關系，家長式的管理方式有助于提高組織的效率。當組織規模擴大以后，這種管理方式已經不能滿足組織的需求。據調查，約90％的中小民營企業財務管理控制在家庭成員的手中，中高層管理人員約40％左右是朋友或家庭成員，這種“近親繁殖”的方式，使得企業“自己人”的文化層次不高，缺乏現代管理的知識和管理思想，造成企業的決策失誤，使企業遭受滅頂之災，企業的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的“唯親是舉”，不是“唯賢是舉”，直接影響了企業人才的工作積極性，進而阻礙企業的發展。

2.缺少人力資源管理戰略。世界經濟全球化，貿易摩擦、能源短缺、新技術和新產品層出不窮，使得企業面臨的環境日益復雜，企業要想在競爭激烈的環境中立于不敗之地，必須經常進行戰略性調整，這就要求企業經常進行戰略規劃的制定和實施，企業的人力資源管理戰略是實現企業總體戰略的保障，中小民營企業卻缺乏相應的人力資源發展戰略。當組織出現某些職位空缺時，就立刻從組織內部調配或從組織外部招聘人員來填補空缺職位。這種應急填補空缺職位的辦法對于較低層次或者專業性不是很強的職位并且在人力資源市場供給比較充沛時才有效，但是對于較高層次或專業性強的職位并且在人力資源市場供給短缺時，由于相應的人力資源在短期內很難獲取，這就會給企業的正常發展帶來困難。

3.人力資源管理制度不健全

(1)招聘制度不健全。招聘是人才進入企業的首道門檻，如果把關不嚴，對企業人才的質量會產生非常大的影響。中小民營企業由于缺乏合理的人才選拔機制，任人唯親的裙帶關系非常普遍，企業的重要職位如財務、營銷、采購基本上都是由家族成員占據或控制，其他人員在家族管理體制下很難得到應有的使用，這極大地限制了他們特長及潛能的發揮。由于招聘制度不健全，招聘的方式方法不科學，使得招聘混亂，效率低下，浪費了企業的資源，而且招聘到的人員大多不能滿足職位需求。

(2)培訓制度不健全。中小民營企業大多是由作坊發展而來的，管理的時候大多憑借感性管理，從業人員的素質低，技能差，由于中小民營企業注重短期目標，企業培訓的效果很難在短期內見效，并且由于中小民營企業員工流動性大，企業主覺得員工培訓后流入別的企業自己太吃虧，所以很多企業缺乏培訓環節，即使有些企業有培訓，其培訓內容僅限于一般職業技能的掌握，培訓方式也局限于師徒之間的傳、幫、帶，使僅有的培訓成為了一種短期行為，培訓缺乏系統性與長期性。

(3)績效考核與激勵機制不健全。中小民營企業由于本身的特殊性，企業的關鍵職位往往家族化，用人標準會經常發生變化，員工缺少職業安全感和認同感，員工和老板互存戒心。員工的績效是企業獎懲的依據，但由于中小民營企業缺乏較為完備的績效考評指標體系，難以依據科學的考核結果對員工進行全方面的激勵，相當多的中小民營企業對員工個人業績的考核僅僅取決于對企業領導者和管理者的主觀判斷與評價，考核中人為因素過多，使得不公平的現象經常發生，大大挫傷了員工的工作積極性。中小民營企業的激勵手段太單一，只注重對員工的獎金、工資等的物質激勵，忽視了精神激勵、情感激勵。

二、解決中小民營企業人力資源管理問題的對策

1.改變“家長制”的管理模式，建立科學民主的管理模式。由于企業的飛速的發展，企業規模的擴大，企業固有的思維模式、知識結構、管理方式已經不能滿足組織的需求，面對困境，企業主應胸懷寬廣，高薪引進高水平的企業經營和管理人才。人才引進以后，中小民營企業主必須做到以誠相待，用人不疑，既要授職，更要授權。中小民營企業主與職業經理人之間必須建立暢通而完善的信息披露通道，以避免雙方獲得不對稱的信息而產生不應有的矛盾。職業經理人的加盟使中小民營企業改善了家族管理的治理結構，采用了委托代理模式，解決了困擾中小民營企業所有權與經營權配置不當所帶來的低效問題。

2.轉變管理理念，樹立以人為本的管理理念。由于中小民民營企業自身的缺陷，在長期的企業經營管理過程中總認為物力、財力這些資源相對于人力資源來說更重要，人是實現企業效益的“工具”，是企業的“成本”。這是一種傳統的管理思想，由于忽視了人的主觀能動性大大地抑制了生產力的進一步發展。我們要轉變管理理念，樹立起以人為本的科學的管理理念，將企業的發展看成人的發展，將企業的發展看成是為人的發展，企業的發展需要依靠人的發展。一句話，企業的發展與人的發展密不可分。

3.建立科學的績效考核體系，完善激勵機制。績效考核，能夠營造良好的組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織績效。中小民營企業應按照國際標準和人力資本理論，從員工崗位的重要程度、技術含量和技術經驗、特殊貢獻等方面建立適合的績效考核體系。績效考核可從兩個方面進行：一是目標考核，即根據員工一定時期目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是民主考核，即部門主管考核與員工相互考核各占一定比例，組成對員工的最終評價，然后根據員工的不同貢獻，給予相應的物質鼓勵和精神鼓勵。中小民營企業對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵以及情感激勵的結合，首先要提高員工的工資、福利待遇。在現階段，工資不僅是一種謀生的手段，而且是滿足其他高層次需求的基礎。薪酬具有社會信號功能，也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足，也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵及情感激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發揮來激發員工的積極性與主動性，形成與企業同呼吸、共命運的局面。

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