透視富士康現象強化人力資源管理的危機意識

[摘要]強化人力資源管理的危機意識就必須了解企業人力資源管理的危機意識，保持清醒的頭腦。企業人力資源管理危機意識不強或者缺失，影響巨大，原因復雜。只有通過各種途徑強化人力資源管理的危機意識，防患于未然，才可以減少并化解危機。

[關鍵詞]人力資源管理；危機意識；缺失；強化

一、強化企業人力資源管理危機意識的必要性

毫無疑問，當本田廣東加工廠出現罷工風波的時候，當深圳富士康員工一跳再跳的時候，包括人力資源部門在內的企業管理機構和管理者或許都處在始料未及、茫然失措的狀態，也就意味著管理方并沒有這樣的危機意識，也就沒有相關的危機應對機制和預案，才導致事件愈演愈烈，出現“集體異動”，損害企業形象，影響企業正常經營活動，造成嚴重的社會震動。

事實上，本田廣東加工廠罷工事件和深圳富士康的“連環跳”首先損害的就是企業的公眾形象，給社會一個企業無視員工利益和缺乏基本的對生命的尊重和關愛，只是為了經濟效益而將員工利益放在無關大局的地位上，甚至于將員工視為現代工業化和自動生產線的奴隸。危機發生后，企業管理方勢必需要花費大量的人力物力，被動的將注意力轉移到去處理危機、干預事件發展，努力挽回影響上面，企業的正常生產和經營活動就會受到抑制，造成一定時間內的效率和效益低下。其受損的社會形象勢必影響到企業的上下游合作伙伴，甚至會影響企業必要的員工來源。筆者經調查發現，富士康的北上擴軍，用工就出現一定的不良現象，有相當多的人不愿自己或家人進入富士康工作，甚至企業用工有走向借助政府和政策壓力的趨勢，即由政府出面面對社會為其招徠人力，甚至在某些地區出現政府向社會以及有關機構攤派的現象，既違背社會常理，又不符合市場規律，嚴重妨礙了勞動力和人才自由流動的要求。這樣招來的“員工”對企業的忠誠度明顯存在問題，也許會成為另外一顆埋藏的定時炸彈，一旦引爆，企業將會受到比上述危機更為嚴重的致命打擊。

相反，假如管理方具有一定的危機意識，對于類似的人力資源管理危機具有充分的事前準備，當危機發生的時候馬上就會采取相應的應對預案，事情就不會發展到如此地步，完全有可能在事件剛有苗頭的時候就大事化小、小事化了，平穩過渡，形成良性循環，于企業、于社會都皆大歡喜。企業管理方，不僅要強化人力資源管理危機意識，甚至可以說是亡羊補牢，需要先將缺失的人力資源管理危機意識找回來。

二、人力資源管理危機意識缺失的內外部淵源

企業人力資源管理危機意識不強或者缺失，影響巨大，原因復雜。我們必須認清出現這一現象的緣由。從企業內部來看，危機意識的缺失在于：

1.所有者(資方)的不重視。長期以來，我國境內的企業所有者(資方)關注的往往只是效益問題以及與此相關的企業生產、經營和市場競爭，幾乎沒有人力資源管理危機的概念，普遍的將企業人力資源管理看作是生產和經營活動的組織機構“執行部門”，對于員工生產積極性、生產的產品數量和質量進行監控或者以此建立員工獎懲依據并實施獎懲的“執法部門”，根據員工表現和可觀察到的員工能力進行人力調配和優化組合的“人事部門”，根本沒有考慮到人力資源管理會出現危機，也就根本不會有這樣的危機意識。

2.管理者不警惕并忽略員工忠誠度問題。可以判斷，我國境內的企業管理者或許從來不曾認真考慮過提高員工忠誠度問題，也就沒有善待員工的心理基礎，造成人為的勞資對立。管理方作為資方代理人與員工往往成為利益相左、針鋒相對的矛盾，簡單的將人力資源管理看作是憑借規章制度以及獎勵和懲罰就能夠解決問題的小兒科，不愿意站在企業長遠發展的角度來培養員工對企業的忠誠，從而將勞動者即員工推向了只求個人利益不顧及企業效益的對立面。這樣，很容易造成嚴重的對立即罷工等對抗行為。

3.員工維權意識差，工會組織不健全。我國許多企業，尤其廣東省境內的企業，員工來自全國各地，每個人都以打工仔自居，當自身權益受到侵犯或威脅的時候要么忍氣吞聲，要么一走了之。當職位有著一定的吸引力的時候，既不愿忍氣吞聲，又不想放棄現有的職位和薪金待遇，就會以一種怪異的形式表現出來。據資料顯示，富士康的員工待遇優厚，一般員工待遇都高于當地最低工資標準，如果愿意加班就會得到數倍于工資的收入。于是當壓力來臨，辭職就意味著失去可觀的收入：不辭職就要承受這樣的壓力。壓力足夠大的時候，任何事情甚至于拉長的一個眼神就完全可能會成為壓倒駱駝的最后一根稻草。

4.配套的勞動保護法律法規不健全。我國的勞動保護法律法規并沒有關于勞動者休息和娛樂等方面的規定，也沒有關于勞動者精神和心理保護的相關內容。長期以來，由于傳統文化的疏離，勞動者群體出現了心理適應性和自我調試能力降低的趨勢，即有些人所謂當今時代許多人的心里越來越脆弱。雇傭與被雇傭關系成為勞資關系的本質和形式之后，勞動法律法規理應成為勞動者休息、娛樂權利保護的生命底線，不能片面的以為勞動者自愿放棄就認為是理所當然而合理合法。對于勞動者心理和精神的關注也不應存在盲區，勞動法律法規的創新和與時俱進責無旁貸。也許正由于此，企業人力資源管理才會存在合理合法卻不合情而在事實上傷害了員工的利益和感情與心理，以至于最終出現人力資源管理的危機。

富士康現象貌似是“個人問題”，但連續出現“個人問題”就不再是“個人問題”，它已經演變為企業的問題。問題的癥結在于員工是以松散的個人面貌出現，只是為了個人利益而簡單的組合在一起。員工的個人利益被簡單化為收入問題，為了增加收入，員工只能犧牲休息和娛樂，拼命加班，沒有放松的機會，只能將壓力積累起來，積累到難以承受的程度以至于個人崩潰出現極端事件。企業管理危機意識的缺失實際上是有多方面原因造成，但企業只有具備相關的清醒頭腦和較強的危機意識，才會減少此類內耗，全力投入市場競爭，創造良好的社會和經濟效益。

三、強化人力資源管理危機意識的途徑

要找回人力資源管理的危機意識并且有所強化，是全社會的責任，需要多方面的共同努力。當有危機的苗頭出現，資方和管理方也可以有的放矢，提高解決問題和化解難題的效率，降低危機處理的成本。第一，政府責無旁貸，必須進行勞動法律法規的創新，必要時可以實行類似于克制疲勞駕駛的強制休息的規定，以避免勞動者急功近利的工作狂和企業對于法律許可范圍內的權力濫用，違背人道主義基本原則。第二，企業資方和管理方要增強人力資源管理的危機意識，認識到對勞動者的關愛就是關愛自己的企業，就是為了企業的明天。第三，企業管理方要清醒的認識到勞動者是有血有肉的活生生的人，不是沒有生命的機器，人有喜怒哀樂，也有七情六欲，人的生理和心理都有其極限。不能竭澤而漁、焚林而獵，將人用到死。應該向關愛自己的家人一樣關愛自己的員工，盡力培養員工的忠誠度。第四，企業管理方要明確建立員工聯誼會甚至工會組織絕不是給自己樹立強大的對手，而是人力資源管理的重要幫手。它可以簡化危機處理程序、降低難度和處理成本，并縮減危機沖擊程度。第五，加強輿論和媒體監督，將人性化管理作為人力資源管理的重要管理手段和精神核心，對于違反人性化管理的企業必須使其付出相應的代價。第六，加強全社會的心理和精神衛生教育，提高民眾的心理承受力和精神文明和健康水平，以應對未來可能發生的生活、情感壓力和挫折。

總之以本田廣東加工廠和富士康為代表，我國境內的企業或許將進入人力資源管理危機的多發期，危機的發生雖與收入有關，其根源卻不完全在于員工收入高低，根本來說，應該與企業人力資源管理危機意識的缺失有莫大關系。只有通過各種途徑強化人力資源管理的危機意識，防患于未然，才可以減少并化解危機。

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