大學畢業生就業期望值與初次就業滿意度關系研究

[摘要]研究探討了大學畢業生初次就業時就業期望與滿意度之間的關系，通過差異性檢驗發現，就業期望值過高或者過低都會影響就業滿意度。理想薪酬較高、就業期望跨專業的被調查者初次就業的滿意度低于其他求職者。建立合理的就業期望值，取決于就業市場的實際環境以及用人單位給大學生提供的條件。

[關鍵詞]就業期望值；大學生就業；就業滿意度

一、就業滿意度概念

滿意度是一種抽象的情感反應，就業滿意度尚未形成廣泛認可的學術性定義，與就業滿意度比較接近的是工作滿意度，工作滿意度取決于個體對工作各方面的評價。Weiss認為工作滿意度為員工對其自身工作或狀態的正面或負面評價。就業滿意度是個體求職期望的實現程度，具體來說，是建立在自身能力和社會環境基礎上，對所獲得的工作的報酬、工作條件、社會評價、發展預期、職業興趣等方面的心理評價和感受。

二、國內關于就業滿意度影響因素的研究

楊容等在重慶的調查發現影響就業滿意度的因素是薪酬、福利待遇、符合自己的興趣、學以致用、退休后的保障、解決戶口等。王一兵的研究發現影響女大學生就業滿意度的重要因素是符合興趣、專業對口以及發展機會，向下依次是收入、地域、事業單位、大企業、福利，最不重要的因素是戶口。涂曉明的研究表明，專業對口程度是大學生就業滿意度最重要的影響因素。研究同時發現期望值越高，對簽約單位的滿意度越低。張建奇的研究發現大學生的就業滿意度與他們對自身就業競爭能力的評估有直接關系。研究發現一些熱門專業的畢業生及一些能力較強的學生干部，對收入、崗位等都有較高要求，往往找到的工作不能全部實現，對找到的工作的滿意程度卻較低。李穎則認為畢業生對就業最關注的是行業發展前景、工資福利、適合個人發展、與興趣相符等，它們是比較穩定的評價就業的指標。

三、研究過程

本研究在綜合眾多文獻和過往研究的基礎上，通過編制《畢業生求職行為調查》問卷，以上海財經大學2009年畢業生為對象進行抽樣調查，對該屆畢業生準備畢業離校時進行跟蹤調查，邀請其填寫調查表。共有158人成功填寫了問卷，相當于回收率為23.2％，其中有效問卷為148份，有效率為93.7％。148名被調查者，來自全校22個專業，其中男生41名，占27.7％，女生107名72.3％：上海生源83名，占56.08％，非上海生源65名：43.91％，樣本所代表的專業廣泛，性別比例，生源地比例基本符合該校情況。由此可見，抽樣符合自然分布。

四、就業期望與滿意度分析

就業期望值的考察指標有崗位期望，最低薪資期望和理想薪資期望。其中把崗位期望分為三類：期望崗位與本專業對口、期望崗位不確定、期望崗位與本專業不對口；最低薪資和理想薪資期望均按照被調查者填寫的數值，運用spss轉化為高、中、低三個分類。對因變量(初次就業滿意度)進行均值差異性檢驗得到以下發現：

1.方差分析顯示，最低薪資期望值低、中、高三個層次的被調查者的各項初次就業滿意度均值差異性均沒達到顯著水平，從統計學的角度可以認為他們之間的平均滿意度水平沒有差別。

2.理想期望薪資與初次就業滿意度差異性檢驗發現，不同理想薪資期望的被調查者的初次就業滿意度指標中，只有對公司行業滿意度的差異達到顯著水平(p值＝0.034<0.05)，其他指標的差異性均不顯著。通過LSD事后檢驗發現，薪資期望高的被調查者與薪資期望中等的被調查者的滿意度均值差異達到顯著水平(p值＝0.010<0.05)，薪資期望中等的被調查者的平均滿意度高于高期望值的畢業生。同時，期望值中等的被調查者的滿意度平均值為三者中最高，薪資期望值低者次之，薪資期望值高者滿意度最低。

3.崗位期望與初次就業滿意度差異性檢驗發現，不同崗位期望的被調查者在平均薪資滿意度(p值＝0.041<0.05)、平均崗位滿意度(p值＝0.046<0.05)、平均興趣匹配滿意度(p值＝0.002<0.05)上的差異顯著。LSD事后檢驗發現，在薪資滿意度上，專業與期望崗位對口與期望崗位不確定、專業與期望崗位不對口問的平均滿意度對比均達到顯著水平。專業與期望崗位對口的被調查者薪水滿意度最高、期望崗位不確定者次之，專業與期望崗位不對口的被調查薪酬滿意度最低；崗位滿意度方面，專業與期望崗位對口的被調查者與崗位不確定的被調查者的崗位滿意度均值差異顯著，期望崗位對口者的滿意度高于期望崗位不確定者；興趣匹配滿意度方面，專業與期望崗位對口與期望崗位不確定、專業與期望崗位不對口間的平均滿意度對比均達到顯著水平，專業與期望崗位對口的被調查者興趣匹配滿意度最高、專業與期望崗位不對口者次之，期望崗位不確定的被興趣匹配滿意度最低。

五、討論和建議

1.就業滿意度是求職者自我內在的主觀評價指標，與外部客觀的“就業質量”有所區別。就業滿意度主要取決于個人的求職結果與就業期望之間的契合程度，契合程度越高，就業滿意度越高；就業滿意度也會受到外部因素如同學之間相互比較的影響，就業期望也是一個動態過程，隨著求職活動的展開，個人的就業期望也會隨之發生調整，如果其他畢業生都找到“好工作”，個人的就業期望也會提升，反之，如果其他畢業生找工作都很困難，個人的就業期望也會相應降低。

2.就業期望值高的被調查者就業滿意度反而會更低。單位給應屆畢業生的崗位、薪水等具有統一性，并保持在相對穩定的層次。有的畢業生認為自己“更優秀”，期望值更高，但單位提供的條件不會因為某個或者某些“優秀人才”而改變。超出企業提供的條件范圍，實現期望的程度就會降低。

3.就業期望值不存在客觀的高或者低的評價標準，“降低就業期望”的說法不準確。就業期望與市場提供的相匹配，就是合理的就業期望，與市場提供的不匹配，就是不合理的就業期望。數據顯示，就業期望最高或者最低的被調查者的滿意度都不及中等水平的被調查者。

4.基本的就業期望容易實現，難度大或者期望值高的較難實現。從數據可見，把最低期望薪資作為分類比較的因素時，就業滿意度沒有差異，理想薪資作為分類比較的因素時，卻出現了顯著差異，與此同時，期望崗位跨專業的被調查者最終的就業滿意度也比其他被調查者低。

綜上所述，就業期望值是初次就業的滿意度的影響因素，就業期望值過高或者過低都不利于初次就業滿意度，而建立合理的就業期望值，取決于就業市場的實際環境以及用人單位給大學生提供的條件。

參考文獻[1]H.Weiss.Deconstructing job satisfaction Separating eval-uatlons，beliefs and affective experiences Human ResourceManagement Review(2002)，Volume：12，Issue：2，Pages：173～194

[2]楊 容.張進輔.李艾麗莎.張 凈.重慶高校畢業生擇業滿意度及影響因素調查.重慶師范學院學報.2003(3)：81～83

[3]王一兵.女大學生就業滿意度的半參數分析，統計與決策，2005(11)：71～74

[4]涂曉明.大學畢業生就業滿意度影響因素的實證分析，高教探索.2007(2)：117～119

[5]李 穎.劉善仕.翁賽珠.大學生就業能力對就業質量的影響高教探索，2005(2)：91～93