企業知識型員工流失分析及對策

[摘要]知識型員工的流失無疑會給企業帶來巨大損失，分析了知識型員工的特征、流失原因以及給企業帶來的風險，進而提出應對知識型員工流失的相應對策。

[關鍵詞]知識員工；流失；對策

21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代，使知識上升到社會經濟發展的基礎地位，成為最重要的資源。企業要想在激勵的競爭中屹立不倒，就要對知識的載體一“知識型員工”進行有效的管理。所謂“流水不腐，戶樞不蠹”，淘汰不合格員工，引進高素質人才，保持適度的員工流動率能夠給企業帶來新的活力，提高工作效率，是市場經濟體制不斷發展完善的體現。相關數據表明：北京中關村IT行業的人才流動率為20％，廣州市高新技術企業人才平均流動率更是高達39.8％。如此高的知識員工流失率，對企業來說，損失的不止是人才，甚至會使企業面臨生存與發展的危機。如何將員工流失的損失最小化已成為企業迫在眉睫的問題。

一、知識型員工的界定和特點

“知識型員工”這一概念最早是20世紀50年代由美國管理學大師彼得·德魯克(1956 P·Druker)提出，是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他認為，知識工作者是那些“在工作中因為運用知識而非因為投入體力而獲得報酬的人，包括會計計劃者、工程師、社會工作者、護士、計算機專家、教師和研究人員”。德魯克認為知識工作者與以往任何群體或集團相比都具有不一樣的特征，這些特征包括知識性、創造性、靈活性等，其中，知識創新能力是知識員工最主要的特征。他們的勞動生產率主要取決于六個因素：(1)知識工作者生產力要求人們提出“任務是什么”：(2)知識工作者要進行自我管理，他們要有自主權；(3)不斷創新已成為知識工作者的任務與責任的一部分；(4)知識工作者需要不斷學習；(5)知識工作者的生產力主要不在于成果的數量，至少質量也同樣重要：(6)知識工作者要求把知識工作視為“資產”而不是“成本”。

二、企業知識型員工流失主要原因

造成企業知識型員工流失的原因是復雜的，主要就社會環境因素、員工個人因素和企業內部因素三個方面進行分析：

1.社會環境因素。第一，與勞動力市場的供求關系有關。針對現今勞動力市場的供求關系，企業界有個說法：得人才者得市場。這句話表明了當今企業對人才的爭奪是多么激烈，擁有高質量的知識員工是企業獲得成功的必要條件與保障。作為企業知識資本的所有者，知識型員工往往供不應求。因此，知識型員工在勞動力市場上的稀缺程度特別高，也就容易流失。第二，知識型員工的流失與行業所處的環境和生命周期有關。擁有知識型員工較多的如高科技、教育、咨詢、信息技術等行業正處于成長創業階段，這些行業一直對知識型員工保持著高需求，為員工的流動創造了良好的條件，這些行業的知識員工流失率比較高。第三，與企業所在地的情況有關。企業所在地的經濟水平、地理氣候、生活風俗以及社會制度等方面的因素也影響員工的抉擇，知識型員工對環境條件和職業發展有著較高的要求，他們傾向于選擇適合自己生活和職業發展前景的城市。

2.員工個人因素。第一，知識型員工的流失與員工的工作特點有關。知識型員工都掌握著一定的專業技術，他們比一般員工更加注重自身的發展，渴望接受新工作和新挑戰。如果現有工作沒有足夠的發展空間和挑戰性，他們就會希望去更優秀的企業實現自我價值的提升。第二，與員工的個性特點有關。和一般員工相比，知識型員工往往以團隊的形式進行工作，員工的個性是否適合團隊合作，能不能適應團隊的氛圍，是否符合團隊的價值觀等也是導致員工流失的因素。

3.企業內部因素。第一，知識型員工的流失與企業的經營發展情況有關，企業綜合實力和發展水平是影響知識型員工去留的決定性因素。若企業經營不善、前景黯淡或者技術落后，就會引起知識型員工的不滿。第二，與企業管理狀況緊密相關，如企業薪酬與福利激勵力度不足、培訓內容落后、忽視員工的職業生涯管理、領導層素質較低、滯后的人力資源管理理念等，都會導致知識員工的流失。

三、知識型員工流失帶給企業風險

高居不下的知識型員工流失率，對于企業來說，損失的不僅僅是人才，更給企業帶來諸多風險。

1.知識型員工的流失可能導致密泄。2005年7月，Google宣布，前微軟全球副總裁李開復已正式加盟Google，同月，微軟在總部所在地華盛頓州將Google和李開復告上法庭。理由是二者違反了李開復在加盟微軟時簽署的非競爭合約及保密條約。雖然12月23日，微軟與Google宣布達成和解，但是令許多企業家在震驚之余開始反思對知識員工的管理。知識型員工往往掌握著企業大量的信息資源，比如人脈、管理經驗、商業機密等，而且這些信息資源難以管理，一些知識型員工離開企業后不再為其保守秘密，這些核心技術或商業機密隨著知識員工的流失而流入競爭企業或另起爐灶，給企業帶來了巨大的競爭壓力和損失。

2.知識型員工的流失使得企業成本上升。首先知識型員工的流失會造成企業關鍵崗位的空缺，影響企業的整體運作，企業必須在最短的時間內招募和培訓新員工，這就增加了企業相應的招募成本和培訓成本，以及工作期間的崗前教育成本、崗位培訓成本和繼續教育成本。而且新進員工能否勝任工作、能否快速融入企業、能否對企業忠誠等等都是不確定，都使得企業的成本上升，風險增加。其次知識員工的流失會給周邊的員工帶來不良影響，一些員工可能出現士氣下降，工作效率降低，凝聚力減弱的現象，更嚴重的甚至出現工作團隊的流失，在另一方面加大企業的管理成本。

3.知識型員工的流失導致企業聲譽降低。知識型員工的主動離職，會對企業的聲譽造成一些不良影響。針對員工自身來說，員工離開企業，很可能是對企業存在一定程度的不滿，他們以后的工作和生活中，可能會自覺或不自覺的表達不利企業的言論。站在企業的角度，尤其是名企發生核心知識員工流失的現象，很快就會被媒體報道，人們議論紛紛，各種傳言四起，例如李開復已加盟Google事件，這些往往對企業的聲譽造成了損害。

四、應對知識型員工流失的對策及建議

知識型員工是企業持續發展的動力，這已經是企業的共識，企業使出渾身解數，希望激勵和留住知識型員工，但由于外部環境的不確定性，知識型員工的特殊性及管理方法的局限性使得員工的流失不可避免，除了依靠激勵留住知識型員工，還需防范和管理知識型員工的流失，才能將損失最小化。

1.重視招聘工作。要想留住人才，首先要選好人才：首先招聘程序要科學合理，人力資源部門應根據崗位說明書，對應聘者進行全面細致的考察，如員工的道德品質、工作能力、發展潛力、個人價值觀和工作動機等。應充分了解員工的工作要求，盡量使員工的要求與工作崗位相匹配，尤其對頻繁跳槽者要謹慎考察。其次對招聘的崗位進行客觀、真實的描述，避免員工上崗后產生心理落差，甚至對企業產生懷疑和不信任，影響其對企業的忠誠。再次可以對關鍵崗位設置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內，禁止從事與本企業有直接或者間接競爭的行業，或者承擔一定的離職賠償，增加員工離職成本，也可以在一定程度上防范員工的流失。

2.構建全面有效的激勵模式。首先知識型員工的特點和需求決定了他們在追求金錢財富的同時，更注重個體成長與發展，追求事業發展與自我價值的實現。只利用高薪激勵往往沒有很好的效果，應對其構建全面薪酬激勵體系，即“外在薪酬”是為員工提供可量化的貨幣收入，如基本工資、獎金、股票等，“內在薪酬”是為員工提供不能量化的貨幣形式表現的各種待遇，如良好的培訓、愉快的辦公環境及個人發展機會等。外在薪酬與內在薪酬有各自不同的激勵效果，可構成完整有效的薪酬體系，最大限度地激發知識型員工的潛能。其次企業必須完善激勵機制的實施條件，樹立“以人為本”的現代管理理念，建立良好的企業管理制度，良好的管理基礎才能保證激勵機制的順利推行。最后進行激勵的效果分析，以工作滿意度、顧客滿意度和企業績效提升等各個方面來衡量激勵的效果。

3.采取正確的防范措施。企業在應對知識員工流失時，企業應做好兩手準備，在激勵的同時建立必要的防范措施，爭取把損失降低到最低點。在招聘階段，企業可通過合同約束來保護企業的機密，提高員工的離職成本，如培訓合同、技術攻關合同，競業避讓合同等：在企業培訓階段，是傳播企業文化的最佳時期，企業可通過講座、參觀、演講等形式將企業的文化扎根員工心底，提高員工對企業的忠誠度：在用人階段，可通過分權機制避免單個員工掌握企業大部分關鍵技術或客戶信息，防止其流失后給企業帶來巨大損失，企業還可通過人才儲備戰略來防范關鍵崗位的知識型員工流失。

4.正確對待知識型員工的離職。社會對知識型員工的高需求以及知識型員工本身的特殊性使得他們的流動性比一般員工要高，這是客觀事實。很多管理者對知識型員工的離職措施不當，有的管理者把員工的離開看成是背叛或是管理失敗，甚至采取扣押金、扣檔案等惡劣手段，不僅人沒有留住，企業的信譽度也受到了傷害。企業應該尊重人才的流動，對將要離職的員工進行溝通和記錄，以便分析和改善人力資源管理的漏洞，提高企業的整體素質，才能增加企業對人才的吸引力。以華為為例，2000年，華為出臺了《關于內部創業的管理規定》，規定凡在公司工作滿兩年的員工，可以申請離職創業，成為華為的代理商。公司除了為創業員工提供優惠政策外，還有半年的扶持期，員工在半年之內創業失敗，可以回公司重新安排工作。在內部創業政策的推動下，不僅為華為打通了全國的分銷網絡，還解決了一批老員工的出路。

企業的競爭歸根到底就是知識型員工的競爭，企業能否規避因知識型員工的流失而帶來的經營風險，與企業的生存和可持續發展緊密相關。只利用物質激勵知識型員工已不奏效，要留住知識型員工，關鍵是通過多種激勵手段留住知識型員工的“心”，并且做好其他防范措施，將風險最小化。

參考文獻

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