《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

[摘要]新的《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日審核通過，并且已于2008年1月1日起開始施行。在剖析《勞動合同法》的指導作用的基礎上，研究人力資源管理者應該如何應對《勞動合同法》帶來的挑戰。

[關鍵詞]勞動合同法；人力資源管理；勞動關系

新《勞動合同法》(簡稱《勞動合同法》)自2008年1月1日起施行，是我國1995年實施《勞動法》之后的又一部規范勞動關系的重要法律。從勞動者的角度來說，《勞動合同法》是在《勞動法》的基礎上，再次為勞動者合法權益的保護、勞動者的維權提供了有力的武器。從企業的角度來說，《勞動合同法》的出臺，對企業用工成本與用工模式等將帶來影響，企業的人員招聘、錄用、薪酬、社會保障等方面的程序必須要進行大的更新，企業將面臨更多來自人力資源管理方面的挑戰。

一、新《勞動合同；去》的內容解析

(一)新《勞動合同渤立法背景

1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》自實施以來，在保護勞動者合法權益、協調勞動關系，促進經濟發展方面發揮了重要作用。最近十幾年來，我國政治、經濟發展迅速，原《勞動法》日益顯現嚴重滯后于現實需要的弊端。

(二)新《勞動合同法》的亮點解析

1.《勞動法》與《勞動合同法》的關系。《勞動合同法》與《勞動法》兩者的關系是特別法與一般法的關系。從內容上看《勞動法》與《勞動合同法》應當是基本法與單項法的關系。《勞動法》規定的范圍遠遠大于《勞動合同法》，《勞動法》涉及的問題是全面性的，《勞動合同法》涉及的問題僅僅是勞動合同方面的。

2.《勞動合同法》內容上的亮點。(1)適用范圍擴大。《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽訂勞動合同。只要簽訂勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。(2)用人單位須履行告知義務。(3)不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪。(4)《勞動合同法》在試用期上有三個突破：第一個是試用期的期限有了非常明確的限制：第二個突破是明確了試用期工資，這些規定能夠較大程度上防止試用期成為“白用期”的情形：第三個突破是對試用期遭解雇的保護，只有勞動者被證明不符合錄用條件、懲罰性解雇、勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作也不能從事安排的其他工作、不能勝任工作經培訓或調整崗位仍不能勝任的等情況才能被解雇。(5)鼓勵勞動合同無固定期限。按《勞動法》第20條規定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續工作滿10年以上；雙方同意續簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。(6)引導社保真正落實，保障勞動者切身利益。(7)制定勞動規章制度由勞資雙方共同協商確定。

二、《勞動合同法》對勞資雙方的影響

1.突出保護勞動者合法權益，有助于勞動關系雙方平衡。目前中國的勞資關系總體狀況總的來說是資強勞弱，中國的勞動力供求，特別是低端勞動力市場嚴重供過于求。在這樣一種供求失衡的狀況下，勞動者對自身的權益保障天然處于一種弱勢地位，缺乏與資方討價還價的能力。《勞動合同法》的立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益”，突出了保護勞動者合法權益。

2.對勞動合同短期化趨勢進行限制，有利于勞動關系的穩定。《勞動合同法》對限制勞動合同短期化進行了多方面的規定，許多用人單位之所以不愿與員工簽訂書面勞動合同或長期合同，是為了規避法定義務，盡可能地降低解雇成本。用人單位往往不愿意花錢培養人才，導致人才的缺乏。無固定期限合同，由于其確保了勞動者就業穩定，有助于培育員工對企業目標和事業的認同，有利于增強員工對組織、領導者和工作環境的信念，使員工自發地為企業額外投入時間、智力和精力，創造價值。

3.保障勞動者的工資報酬權，有利于勞動關系的安全。工資報酬權是勞動者最基本的權益，盡管《勞動法》等法律明確規定了勞動者及時足額取得勞動報酬的權利，但用人單位拖欠、克扣勞動者工資問題依然普遍存在，因為勞動報酬引發的社會事件和刑事犯罪時有發生(主要是在城市打工的農民由于拿不到工資而采取激烈手段討要工資)。根據以往的實踐表明，在立法上對工資支付問題作出明確規定，建立長效機制，是解決這一問題的必要途徑。

4.對企業的有利之處。新勞動合同法不僅僅在保護勞動者合法權益方面進行了修改和完善，同時對企業利益維護方面也作了許多規定，其中最主要的維護企業利益的有以下幾個方面：(1)新增了誠實信用原則以確立企業的知情權；(2)競業限制規定有利于企業保護商業秘密；(3)增加了過渡性條款可減少對企業造成的影響。

5.《勞動合同法》對人力資源管理的影響。

(1)招聘程序要更規范、合法。在《勞動合同法》實施之后，非專業化的招聘體系會給企業的招聘用人工作帶來極大的弊端，企業必須與員工簽訂勞動合同，而且要寫明雙方權利義務，合同期限和辭退員工的程序也不像以往那樣讓企業隨心所欲。企業必須改革其招聘體系，使其招聘程序規范化和合法化，要保證招聘錄用的人員質量，才能對企業人員管理的其他方面提供便利。

(2)試用期約定要合法化。以前許多企業對試用期的期限和報酬都是比較隨意的約定，以至于出現了對勞動者借試用期之名而白用勞動力，或是在試用期內給勞動者支付極其低的勞動報酬等現象。《勞動合同法》明確規定了試用期的期限和報酬，企業人力資源管理者必須注意這些規定，在約定試用期時要按照法律的相關規定進行，或者將試用期和合同期的規定寫在勞動合同中并進行格式化，以提高人力資源管理工作的效率。

(3)對員工的福利待遇的規定。在《勞動法》中原則性的規定了企業應該為員工提供一定的福利，要為員工提供相應的社會保險待遇。目前中國70％的企業都是民營性的中小企業，絕大多數中小民營企業中在員：[福利方面，尤其是員工社會保障方面都做得很不好或根本沒有做。

(4)進一步規范勞動合同的簽訂。以前很多企業為降低用人成本，減少用人風險，經常不與勞動者簽訂勞動合同，尤其是短期用工或者是外來農民工；有的企業在勞動合同中的各項條款有違法的嫌疑；有的企業在簽訂勞動合同時有扣押勞動者證件等違法行為。《勞動合同法》實施后，相關的規定更加具體和強制化。簽訂勞動合同，人力資源管理者需注意以下問題：第一，《勞動合同法》明確規定了試用期的長短，并規定在試用期內，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。在合同中還要明確規定試用期內的工作考核及考核標準等問題，這樣辭退試用期內的員工就會有根有據。第二，在勞動合同中應明確約定試用期及轉正后所執行的薪資結構、薪資數額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關事項。第三，可在勞動合同中約定違約金。第四，為保護商業秘密，企業可以和員工在勞動合同中約定競業限制條款。第五，不能要求員工提供押金、保險金等，也不能扣留員工的身份證等證件，否則將會被處以罰款。

三、改進人力資源管理的相關建議

不可否認的是，《勞動合同法》使用人單位有了更多的義務和責任，而且所有的責任和義務都是無法逃避的，越是試圖逃避，企業承擔的風險就越大，對企業的形象和發展越不利。其實對于企業既是挑戰，也是能提升企業人力資源管理水平的契機。

(一)改變陋習，把人力資源真正當成公司戰略資源來看待

面對《勞動合同法》，企業要轉變理念，實行積極到位的管理，人力資源管理方式要逐步實現三個轉變：第一，對員工從壓力式管理轉向激勵式管理。以前企業不夠重視激勵管理，在提高員工積極性方面手段不多，其中最典型的表現就是勞動合同期限越簽越短。《勞動合同法》實施后，企業應該轉變其激勵方式，更多地通過感情激勵、待遇激勵、事業激勵等人性化管理手段，使員工加大對企業的歸屬感和向心力，提高員工工作積極性和工作績效。第二，不平等管理轉向平等管理。有的企業內部存在員工等級的劃分，不淪是顯性的還是隱形的，都是一種不平等管理。這樣最直接的后果就是“同工不同酬”，特別是福利和社保待遇上，差別比較大。《勞動合同渤實施后，企業應該逐步轉向平等管理，對員工做到一視同仁，在初次分配中更多地體現公平。第三，粗放式管理轉向精細化管理。以前的粗放式人力資源管理無法適應《勞動合同法》的要求，企業的人力資源管理崗位要求專業人才擔任，從員工的招聘、勞動合同的簽訂，到整個生產生活環境管理，都必須要走上法制化軌道。要重視內部規章制度建設和企業文化建設，重塑企業用工關系，增強企業的凝聚力。

(二)建立健全符合法律規范的人力資源管理制度

1.招聘錄用。《勞動合同法》注重保護勞動者的權益，對于企業而言，招聘時應該通過科學合理的招聘程序和技術，選擇合適的人才。企業在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償。

2.規章制度。檢查公司的規章制度是否合法。《勞動合川法》第四條對規章制度以大篇幅進行規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。企業規章制度制定修改應履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序；企業對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除。

3.薪資績效。確定靈活的工資機制，使薪酬制度為用工制度、績效制度提供支持。用人單位應在勞動合同中明確規定勞動者的工資標準，并以此作為勞動者帶薪假待遇計發的基數、繳納社會保險計發的基數、支付經濟補償計發的基數，減少歧義，有備無患。企業要制定覆蓋全員的績效考核制度，堅持公開、公平、公正地進行績效考核，績效考核結果運用到勞動者的薪酬管理、勞動合同管理、離職管理中。

4.建立培訓發展機制。企業應該制定自己的培訓管理辦法，在其中應明確培訓類型、培訓金額，簽定培訓協議，并出臺培訓協議示范文本。對于企業來說，如何留住現有員工并激發處于40歲左右職業倦怠期的員工的創造力，成了人力資源管理的關鍵，培訓開發體系的建立成了企業的必然選擇。企業應該對整體的培訓體系進行科學的設計和改革，形成不同工種、不同級別、不同崗位的員工均能參加不同的有針對性的培訓，提高培訓效用。

5.落實職工福利。企業應該根據《勞動合同法》的相關規定和各地的地方性政策法規，對員工福利進行依法管理。尤其是社會保險，企業應該依法為員工繳納五險一金，并嚴格建立相關的報表和臺帳，使社會保險成為一種有效的員工激勵手段，保證員工對企業的歸屬感和積極性。

6.規范去職離職。無論去職還是離職員工，都要進行工作交接和資料交接。針對去職員工，實行崗變薪變。針對離職員工引導辦理以下事項：對從事有職業危害的員工進行健康檢查；公司物品歸還并清償債務；退還員工證件物品；薪資及補償結算；出具解除勞動合同證明；轉移社保及檔案關系；保存該員工勞動合同文本(至少2年備查)。

(三)企業人力資源管理要向書面化、證據化方向轉變

有統計到目前為止，全國勞動爭議仲裁案例企業敗訴率達到80％。這些勞動爭議，有些是因為企業該做的沒做，侵犯了勞動者的合法權益；有些是因為企業做了，但是程序沒做到位，沒有留下證據。書面化、證據化人力資源管理不僅僅是對企業重要，它對維護勞動者利益也同樣意義非凡。

(四)企業人力資源管理要注重工會和政府管理機構的重要作用

勞動合同法強化了工會在協調勞動關系方面的具體角色和作用，這就要求用人單位人力資源工作必須高度重視工會的存在，并應當積極主動地爭取工會組織對人力資源管理工作的支持。政府管理機構的職能正在逐步由管理型向服務型轉變，企業人力資源部門同樣要注意與相關的政府部門進行良好的咨詢溝通。

新勞動合同法的施行，本質上是促進企業發展，建設和諧社會，推動國家與國際接軌，用人單位應通過改革人力資源管理體系，積極應對《勞動合同法》實施帶來的沖擊和挑戰。對于企業來說，不應該想方設法的逃避或違反法律的規定，而是應該積極向上的進行自身的改革，改進企業人力資源管理體系，更好的識人、用人、留人。從本質上看，企業為員工提供了發揮能力的平臺，也提供了可靠的保障；員工為企業創造了價值，也是企業的最大財富。個人價值和企業價值共同發展，實現雙方的共贏，是企業用人和個人發展最好的選擇。對人力資源管理者來說，《勞動合同法》的實施是一個契機，應該從提高業務水平，提高綜合素質出發，將企業的人力資源管理水平提高到一個新的水平。

參考文獻

[1]金英杰.《勞動合同法》的立法背景與立法趨勢[J].北京市工會干部學院學報，2007(4)

[2]謝增毅.《勞動合同法》的背景、內容及實施[J].今日中國論壇，2008(1)

[3]滕曉春.李志強.《中華人民共和國勞動合同法》條文釋義與案例精解[枷，中國民主法制出版社，2007

[4]劉 俐.新勞動合同法的新規定與企業應對策略[J].法制與經濟2008(1)

[5]宋麗華.《勞動合同法》功能分析[J].法制與社會，2007(1)

[6]馮思興.議新《勞動合同法》對企業合法權益的維護[J]科技情報開發與經濟，2008(5)

[7]張京宏.HR經理應做什么[J].企業文化，2008(3)

[8]鄧正紅.企業人力資源戰略面臨闖關[N].中華工商時報，2007-12-13

[g]鐘玉明.楊 霞.面對勞動合同法企業怕的是什么[N].陜西工人報，2007-12-21

[10]何衛東.焦 鵬.貫徹《勞動合同法》提升人力資源管理水平[N].現代物流報，2008-1-17

[11]袁素平.《勞動合同法》對人力資源管理的影響[J].中國高新技術企業.2008(4)