事業(yè)單位績(jī)效管理流程初探

[摘要]由于我國(guó)事業(yè)單位數(shù)量眾多、性質(zhì)不一，實(shí)行績(jī)效管理涉及人員多，情況錯(cuò)綜復(fù)雜，績(jī)效管理實(shí)施起來(lái)難度非常大，稍有偏差，就會(huì)陷入圖形式、走過(guò)場(chǎng)的尷尬境地。本著實(shí)事求是的態(tài)度，遵循事業(yè)單位發(fā)展的一般規(guī)律，認(rèn)真研究本單位的實(shí)際情況和特點(diǎn)，就能夠找到符合本單位實(shí)際的績(jī)效管理辦法。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效管理

一、確定績(jī)效目標(biāo)

長(zhǎng)期以來(lái)，由于事業(yè)單位的職能主要以向社會(huì)提供公益性服務(wù)為主，很多工作都是在國(guó)家政策的框架范圍內(nèi)按部就班地開(kāi)展，工作任務(wù)不好量化也無(wú)法量化，在事業(yè)單位確定可供考核的績(jī)效指標(biāo)本身就是一個(gè)難點(diǎn)。確定績(jī)效指標(biāo)是實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提，沒(méi)有目標(biāo)，就會(huì)任務(wù)不清、職責(zé)不明，績(jī)效考核也就無(wú)從下手，績(jī)效管理也就難以實(shí)施。一般來(lái)說(shuō)，確定事業(yè)單位績(jī)效目標(biāo)有以下四個(gè)步驟：

1.明確崗位職責(zé)。這是確定事業(yè)單位績(jī)效目標(biāo)的首要一步，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己所承擔(dān)的社會(huì)公益性服務(wù)的性質(zhì)和范圍；確定單位本年度總的目標(biāo)和方向，及要實(shí)現(xiàn)這個(gè)總目標(biāo)單位應(yīng)該完成哪些重要工作，據(jù)此對(duì)單位內(nèi)部科室進(jìn)行合理設(shè)置，然后根據(jù)科室職責(zé)和任務(wù)確定科室需要設(shè)置幾個(gè)崗位。單位所有崗位確定后，就要集中精力對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行分析，制定詳細(xì)的崗位職責(zé)說(shuō)明書，這樣各崗位上的職工要做哪些工作，需要具備哪些知識(shí)和技能，本崗位有哪些職、權(quán)、責(zé)等，都會(huì)清晰地以表格的形式列出來(lái)，每個(gè)人做到心中有數(shù)。

2.溝通重點(diǎn)工作。明確崗位職責(zé)解決的是每個(gè)崗位的靜態(tài)指標(biāo)，即事業(yè)單位職工每月都要完成的工作任務(wù)，也是每月都要考核的指標(biāo)。由于事業(yè)單位固有的特性，在某一個(gè)月份或某一個(gè)時(shí)間段內(nèi)，往往會(huì)有特殊的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，如根據(jù)上級(jí)按排開(kāi)展的專項(xiàng)工作攻堅(jiān)活動(dòng)，這些可稱之為動(dòng)態(tài)的目標(biāo)，即臨時(shí)出現(xiàn)的重點(diǎn)工作。這些動(dòng)態(tài)性的工作任務(wù)往往不是由哪一個(gè)科室獨(dú)立完成，需要各科室之間相互協(xié)作完成，這就要求單位在事前進(jìn)行溝通，為確保這項(xiàng)重點(diǎn)工作順利完成，對(duì)各科室應(yīng)分擔(dān)的任務(wù)進(jìn)行合理分工。

3.設(shè)定考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。即將各崗位所要完成的任務(wù)從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間要求、行為準(zhǔn)則等方面轉(zhuǎn)化為具體的可考核的指標(biāo)。事業(yè)單位一般分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和后勤服務(wù)崗位，在確定考評(píng)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)不同盡量使用具體、可理解的指標(biāo)，以便于工作使所在崗位的職工明確具體要做什么或完成什么，避免在接下來(lái)的考評(píng)中發(fā)生爭(zhēng)議。對(duì)照每一項(xiàng)指標(biāo)，都要建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，職工在按照既定的績(jī)效指標(biāo)完成后得多少分、超額完成得多少分、未完成得多少分，要有一套科學(xué)的、切合實(shí)際的計(jì)算方法，以使制定的考核標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的可操作性，據(jù)此容易得出考評(píng)結(jié)果，且能夠以職工的工作表現(xiàn)分出優(yōu)、良、中、差等績(jī)效等級(jí)。

4.上下認(rèn)同。這也是確定績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵一步，沒(méi)有上下認(rèn)同，確定了的指標(biāo)就可能是閉門造車而成為一紙空文，即使強(qiáng)行實(shí)施也會(huì)半途而廢。為使績(jī)效指標(biāo)上下認(rèn)同，必須做到：一要事業(yè)單位全體職工參與績(jī)效目標(biāo)制定的全過(guò)程，引導(dǎo)各科室人員提出不同意見(jiàn)和建議，鼓勵(lì)職工說(shuō)出心中疑慮，允許職工從個(gè)人角度出發(fā)考慮問(wèn)題；二單位領(lǐng)導(dǎo)要向全體職工解釋績(jī)效目標(biāo)的目的、意義，講明科室和每位職工的主要任務(wù)、考評(píng)指標(biāo)及對(duì)職工本人的期望等；三要對(duì)制定的每一項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)都要進(jìn)行充分討論，反復(fù)修改，查漏補(bǔ)缺，力爭(zhēng)每位職工主動(dòng)承諾履行；四要允許職工提出完成工作任務(wù)可能遇到的困難，以及需要單位提供的必要支持和資源是什么。

二、績(jī)效目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)

在事業(yè)單位績(jī)效管理中，管理者對(duì)實(shí)現(xiàn)單位績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，是最容易被忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。適應(yīng)新的績(jī)效管理辦法，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程指導(dǎo)，確保職工的工作行為不偏離單位總體目標(biāo)。

1.方法得當(dāng)。為使績(jī)效管理卓有成效，事業(yè)單位可將年度總目標(biāo)按月份進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)化為每月的具體行動(dòng)，然后對(duì)職工的具體行動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，不同性質(zhì)的事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)本單位的特點(diǎn)和實(shí)際，選擇最適宜的過(guò)程指導(dǎo)方法，原則是職工理解并能接受。

2.扶正糾偏。扶正，即在單位內(nèi)部弘揚(yáng)正氣，營(yíng)造干正事、干實(shí)事的濃厚氛圍；糾偏，即及時(shí)指出并糾正職工在完成工作目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)出的不好的行為尤其是群眾舉報(bào)或投訴的行為。需要強(qiáng)調(diào)的是，事業(yè)單位管理層在進(jìn)行扶正時(shí)要做到真誠(chéng)、具體，要說(shuō)明職工良好行為的具體細(xì)節(jié)以及這種行為反映了職工哪方面的優(yōu)秀品質(zhì)，旗幟鮮明地指出職工好的行為和表現(xiàn)給單位帶來(lái)的好的結(jié)果和影響；糾偏只是事業(yè)單位績(jī)效管理中過(guò)程指導(dǎo)的一個(gè)流程，是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，管理者應(yīng)做到：對(duì)事不對(duì)人，重在對(duì)職工不好行為的描述。不帶有個(gè)人情緒化的指責(zé)，重在指出不好行為可能對(duì)單位帶來(lái)的不良后果，不應(yīng)把注意力轉(zhuǎn)移到對(duì)職工本人的情緒沖突上；要善于傾聽(tīng)，真誠(chéng)地征求職工的意見(jiàn)和看法。

3.輔導(dǎo)咨詢。輔導(dǎo)主要是確定事業(yè)單位某一崗位上的職工需要學(xué)習(xí)哪些知識(shí)和掌握哪些技能，并對(duì)這種學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行督促；咨詢主要是幫助職工克服績(jī)效目標(biāo)完成過(guò)程中遇到的障礙，重點(diǎn)是確認(rèn)有何問(wèn)題和困難，鼓勵(lì)、引導(dǎo)職工獨(dú)立思考找出解決問(wèn)題的辦法，對(duì)職工不好的績(jī)效給予具體的改進(jìn)建議并與職工一道制定改進(jìn)計(jì)劃，在人、財(cái)、物等資源方面或需要單位領(lǐng)導(dǎo)出面協(xié)調(diào)上給予必要支持。

三、績(jī)效目標(biāo)考評(píng)

1.確定考評(píng)者和被考評(píng)者。考評(píng)者和被考評(píng)者是保證事業(yè)單位績(jī)效管理有效運(yùn)行的兩大主體，必須事先界定。從全員考核的角度出發(fā)，事業(yè)單位全體職工均是被考核者，但由誰(shuí)來(lái)實(shí)施考核，卻是仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，有人認(rèn)為事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)由辦公室或綜合科實(shí)施，有人認(rèn)為應(yīng)設(shè)立一個(gè)專門的績(jī)效考核小組，有人認(rèn)為應(yīng)直接由單位的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)職工考評(píng)。在實(shí)踐中，這些考評(píng)者都有其局限性，都會(huì)引來(lái)這樣那樣的爭(zhēng)議、爭(zhēng)吵，甚至導(dǎo)致職工之間的矛盾和互相猜疑。究竟誰(shuí)是考評(píng)者?按照現(xiàn)代績(jī)效管理理論，就是每一個(gè)職工的直接上級(jí)，誰(shuí)離職工最近，誰(shuí)平時(shí)給這個(gè)職工分配和布置工作，誰(shuí)就負(fù)責(zé)對(duì)這個(gè)職工進(jìn)行考評(píng)。很明顯，事業(yè)單位績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)者是分層次的，是一級(jí)一級(jí)進(jìn)行的，基本上考評(píng)者是和單位的組織結(jié)構(gòu)圖相對(duì)應(yīng)，即事業(yè)單位正職由上級(jí)主管部門進(jìn)行考評(píng)，正職考評(píng)副職，副職考評(píng)主管中層干部，中層考評(píng)本科室內(nèi)職工。最后由單位領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)定。

2.確定考評(píng)時(shí)間。事業(yè)單位何時(shí)進(jìn)行考評(píng)，取決于績(jī)效考核的目的。由于事業(yè)單位職工工資按月發(fā)放，以確定職工績(jī)效工資為目的的績(jī)效目標(biāo)考評(píng)，應(yīng)當(dāng)每月考評(píng)一次，視單位規(guī)模大小或業(yè)務(wù)復(fù)雜程度，可安排在月底或下月初進(jìn)行。以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找不足并據(jù)此對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)為目的的考評(píng)，可半年或一年進(jìn)行一次，考評(píng)時(shí)間一般安排在年初或七月初。以決定人事任兔、崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)晉升為目的的考評(píng)，具體考評(píng)時(shí)間由上級(jí)主管部門或本單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究確定。

3.考評(píng)實(shí)施。這是績(jī)效目標(biāo)考評(píng)的核心部分，一般流程為：對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者作考評(píng)前的培訓(xùn)，內(nèi)容包括本次考評(píng)的目的、使用的主要方法、考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)、考評(píng)與被考評(píng)雙方的角色轉(zhuǎn)換、考評(píng)誤差的杜絕和避免等：被考評(píng)者查閱事先設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)照自己的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)逐一檢查每項(xiàng)指標(biāo)完成的情況和質(zhì)量，為自己的工作結(jié)果和表現(xiàn)評(píng)分，分析自己哪些方面表現(xiàn)得好、哪些方面需要改進(jìn)；考評(píng)者根據(jù)績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，給被考評(píng)者本次考評(píng)時(shí)間段內(nèi)的工作成果和表現(xiàn)評(píng)分，為下一考評(píng)時(shí)間段內(nèi)的工作目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行設(shè)定和明確；澄清考評(píng)者與被考評(píng)者之間可能出現(xiàn)的有爭(zhēng)議或歧義的內(nèi)容和結(jié)果；公布考評(píng)結(jié)果，基于工作任務(wù)指標(biāo)的考評(píng)由被考評(píng)者直接上級(jí)考評(píng)后當(dāng)場(chǎng)公布，基于行為表現(xiàn)的考評(píng)借鑒以往事業(yè)單位的民主測(cè)評(píng)法實(shí)行匿名測(cè)評(píng)后公布。