金融危機后期的人力資源管理

[摘要]金融危機席卷全球，全球面臨新一輪的挑戰，如何在金融危機中，變劣勢為優勢，在其他企業為之頭痛的時候，主動出擊，成為行業新一輪的領頭羊，良好的人力資源管理對策是重要因素之一。

[關鍵詞]金融危機；人力資源管理

2008年的金融危機在世界范圍對各個行業都產生了嚴重的沖擊和影響，即便是處于發展中的中國，仍無法避免的受到波及。鑒于中國仍然處于一個較好的上升發展階段，故對于中國的影響仍然是有限的。雖然，有些較為著名的企業，因縮減業務范圍，或生產能力的內移，從沿海、高標準一線城市轉移至內陸二線城市，希望達到節約公司生產成本的目的。作為企業戰略的不同定位，以及中國各城市之間成本的差異，大規模制造業內遷是必然的趨勢。此類企業更加倚重設備，對于人員的素質要求不高，基于中國現在相較發達的交通網絡的情況下，這些企業會更傾向于在二線城市建立生產基地。對于高新技術行業、金融業等行業，則更加倚重優秀質素的人才，所以更加傾向于在作為人才高地的一線城市經營業務。金融危機加快了調整步伐，而非是導致這種變革的根本原因。在全球市場，由于美國汽車3巨頭的相繼破產保護申請，對于全球經濟、汽車行業的影響是巨大的。在此大環境下，中國的汽車行業在此番金融危機中，首當其沖，影響頗大，發生了新一輪的行業調整。招聘凍結、降薪、裁員廣泛被企業采用來抵御金融危機。

在如此背景下，作為企業內部的HR們如何應對諸如裁減員工、降薪等棘手問題，己成為了人力資源管理工作的重中之重。實際上，有些企業的確是因為本身經濟困難，難以維持經營，被迫采取裁員措施。但是，更不乏假借金融危機之名，惡意操作裁員，強制減薪的企業。在這么一個人人自危的時期，更多的員工抱著“有工作就是好事的事情”的信念，戰戰兢兢的守著自己的崗位。作為企業是否有考慮到，即便在這么一個特殊時期，仍然有一些處于企業發展階段的企業，正瞄準時機，在這個時候以相對較低的價格吸納人才。對于惡意裁員，降薪的企業，則會在這個特殊時期輸掉了人心，輸掉了士氣。在關鍵時期，如何保持員工士氣，如何保留關鍵員工是企業的生存根本。同時，在一定程度上會影響到，金融危機過后企業是否能夠迅速恢復或發展。

由于業務需求的下降，工作量也會得到相應的減少，在此時挖掘內部員工進行培訓，是一個非常好的舉措。其一，大家可以更好的研究業務中的不足，群策群力，從而改善現有流程的不足，為以后的再次啟航打下堅實的基礎。其二，忙碌的工作需要有一段時間來進行沉淀。在這個時候進行組織學習和個人學習，是再理想不過的時間。提供一些內部職位輪換的機會，對于有興趣擴展其他職責或者了解其他職位的員工，提供了一個很好的個人發展空間。在其他崗位的學習和工作經歷，可以更好的使得其他崗位員工對于該崗位更具認同感，相互之間可以獲得更好得配合、包容，非常有利于員工士氣的提升。

前期的軍心培養在這個關鍵時刻也將得到充分的體現。作為一個非常注重員工感受以及軍心培養的企業，在金融危機中能夠更好的調動員工積極性以及凝聚力。對于大部分的員工，薪資占有重要地位，但并非是針對絕對值而言，而是是否收到公平對待的感受，這是由亞當斯公平理論所提出的。作為堅實基礎的第一步是，在允許范圍，應盡量保證員工薪資內外公平，這個可以很好的消除員工對于公司的不滿，對于本職工作的消極，建立上進、好學、關系融洽的企業文化，是培養軍心的重中之重，相當多的企業根本不在乎企業文化的培養和建立。殊不知，具有較強企業文化的企業比企業文化弱的企業，能夠更好的凝聚員工，使其更有效的向企業既定目標前進，并且更多視企業為榮辱與共的集體，在危難時刻，有更強烈的意愿與公司共渡難關。企業文化的建立沒有統一標準，許多學者都不同程度指出企業文化對于企業發展的重要性。作為企業管理者、企業人力資源管理者對無形的企業文化必須給予必要的重視，因為它會在無形中起到不可估量的作用。如果企業的經營狀況已經十分不堪，必須通過相應措施減低企業人力成本才能存活的話，應當考慮先削減企業日常消耗成本，之后再削減補充福利，最后減薪。如果減薪也不能夠維持企業生存的話，可以考慮安排員工無薪輪休，直到最后才應考慮裁員計劃。裁員計劃所帶來的惡劣影響，是很難消散的。日常成本可以從節電、節水、節約使用辦公文具做起。補充福利可以從削減部門活動經費、旅游經費開始，逐漸過渡到與員工關系比較密切的補充養老金、補充醫療金、補充公積金、年終獎、飯貼等員工已經視為薪酬的部分，在員工眼中，這也是變相減薪的一種方式，較容易激起員工的敵對情緒。

對于路途遙遠且交通不便的企業，應注意盡量不要停運班車，班車很有可能是部門員工上班的唯一途徑，班車的取消所帶來的負面效果比減少補充福利來的更大。在此舉仍不起效果的基礎上，企業可以采取適當減薪或者無薪輪休來做進一步的成本降低。從實際操作而言，筆者并不建議企業裁員，很多裁員帶有非法成份，而且存在支付補償金的成本，裁員容易帶來高風險和高成本。如今由于裁員所引發的勞動爭議呈快速增長狀態，很大程度由于勞動力市場不景氣，員工無法在被裁員后及時找到新工作，他們有充裕的時間以及精力申請勞動仲裁。越來越多的勞動者在仲裁中，開始申請恢復勞動關系，如果公司裁員理由不充分，導致員工申訴成功的話，所面臨的將是如何的窘境，仲裁期間的所有工資的支付，勞動關系的恢復。對于公司的打擊是非常嚴重的。而處于風頭浪尖的人力資源部則更是處于一個雙方重壓之下。當然也還是有積極方面，對于正處于發展階段的企業，和金融危機影響有限的行業，此時正是非常好的人才擴張階段。筆者非常有感觸的是，最近招聘過程中，簡歷中的非在職率非常高，將近有40％～50％的候選人處于失業狀態，其中也不乏非常優秀的人才。許多行業巨擎的倒下，導致優秀人才流出。在此，抓住機遇，吸納人才，可以很好的促進企業的發展，強化企業的核心競爭力，使企業成為所在行業的領頭羊。

隨著金融危機影響的淡去，10年的整個市場開始有明顯回升，大部分的企業解除了凍薪，對部分重要人員，重要部門進行了不同程度的加薪。對于核心技術人員，企業也開始進行了強力擴充，以期在這個階段有良好的上升，來抵消金融危機所帶來的不良影響。行業間的并購也開始逐步增多，在金融危機前期，良好應對的企業，在這段時間得到良好的積累，便趁機將在金融危機中表現較差的企業進行吸納。由此可以看出，金融危機不僅是個大的災難，同時更是一個良好的機會，對行業和企業進行梳整的良好時機。對人力資源從業者而言，并非就是雨過天晴，尖銳的勞動糾紛在逐步減少，但是，由于人才市場的活躍，很多因金融危機而停滯跳槽的員工，開始涌動，如何保留人才，如何在空缺情況下及時補充人才；或者，因為企業業務的重構，如何對公司人員進行調整，成為了人力資源管理在金融危機后期的工作重點。筆者認為，對于公司業務已經有所恢復的企業，如果在金融危機時期進行凍薪、減少福利的企業，應當就企業自身發展狀況，進行適當加薪和恢復福利。特別對于重要崗位員工，應給予更多的關注。外部許多企業正處于活躍時期，如果本身企業仍保持停滯的狀態，所產生的逆差，將使人才大量流失至活躍企業。這對企業而言，將是致命的打擊。

人力資源管理發展至今，西方完善的管理方法以及管理思想在很大程度上已經被中國企業所采用，特別是在中國發展的外資企業或者合資企業。但是，并非所有的管理方法和管理思想都是精髓，也有并不適合在中國發展的方面。作為人力資源從業者，要更好的幫助公司高層管理者了解中國國情，選擇更為適合的管理方法來幫助企業發展。

參考文獻

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