精心組織員工培訓 促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

[摘要] 培訓是促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要方式之一，醫(yī)院每年制定培訓計劃，定期聘請院內(nèi)外專家進行專業(yè)技能和人才管理等方面知識的培訓。但培訓如果虎頭蛇尾，則難以充分調(diào)動員工接受培訓的積極性，使培訓工作屢屢受阻，效果大打折扣。因此本文就如何解除培訓瓶頸、增加培訓效果、促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展進行了初步探討，可供參考。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院培訓; 瓶頸; 可持續(xù)發(fā)展

[中圖分類號] R192.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-9701(2010)07-77-02

現(xiàn)代醫(yī)院管理的作用是引導和幫助員工掌握最新的知識和技能，努力提高他們的主觀能動性和創(chuàng)造性，提高自身價值，實現(xiàn)員工與醫(yī)院共同成長的“雙贏”目的[1]。因此許多醫(yī)院在年初都會制定全年的培訓計劃，花重金聘請院內(nèi)外專家開展專業(yè)學術(shù)及管理方面的培訓，但培訓開展后，效果往往達不到預期目的，這使醫(yī)院職能部門以及領(lǐng)導層憂心忡忡。如何才能夠走出培訓瓶頸，使培訓取得滿意的效果，有效提升員工素質(zhì)和醫(yī)院的核心競爭力呢?

本文就當前影響培訓效果的因素作簡要分析，并提出一些需要改善的環(huán)節(jié)，為提高培訓效果、提升醫(yī)院員工執(zhí)行力提供一定的借鑒。

1 醫(yī)院培訓效果的現(xiàn)狀及原因分析

1.1 培訓需求不明確，缺乏預見性

醫(yī)院的培訓課程主要有二，其一是為提升管理效率而開展;二是為了提高衛(wèi)生技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)水平而開設(shè)。而無論哪一類型的培訓都應(yīng)在擬定課程前先弄清楚醫(yī)院在管理中最薄弱的環(huán)節(jié)是什么?員工最渴望獲取的知識和技能是什么?過去的培訓課程都是由職能部門少數(shù)“專家”單方面擬定，這就導致在開展培訓時許多員工都覺得所學內(nèi)容與實際工作聯(lián)系不緊密、意義不大。

1.2 培訓對象全員化，缺乏針對性

許多醫(yī)院認為無論什么樣的培訓，都應(yīng)讓全體員工積極參加，這樣既豐富了員工的知識，又提高了醫(yī)院培訓的參學率，但效果卻適得其反。例如，某次關(guān)于“腹腔鏡手術(shù)基層醫(yī)院臨床應(yīng)用”的講座，要求所有中層干部和衛(wèi)生技術(shù)人員全體參加，結(jié)果大部分非該專業(yè)對口人員均是簽到敷衍了事，在場人員也不能靜下心來聽講，會場學習氛圍下降，授課老師激情受挫，使得真正想學的員工學不到有用的知識。

1.3 培訓方法陳舊乏味，缺乏新意

傳統(tǒng)培訓方法都是采用傳授式的講課形式，學員只是被動地聽，即便是參與也是提幾個問題而已，缺乏互動性。由于培訓方法單調(diào)枯燥，一些員工很不情愿地被強令參加，常常感到無可奈何，抵觸情緒也較高。學員在課堂上常常是“身在曹營心在漢”，所以通常培訓課上我們都看到，“老師在上面滔滔不絕，學員在下面昏昏欲睡”。

1.4 培訓考核影響不大，缺乏執(zhí)行力

雖然大多數(shù)醫(yī)院也制定了相關(guān)制度來進行約束，例如，職稱晉升、外出進修學習、年度考核等與培訓參學率掛鉤，根據(jù)考核成績來“獎優(yōu)罰劣”等，但均因為缺乏執(zhí)行力而導致這些制度形同虛設(shè)。

2 解決措施

2.1 制定合理的培訓計劃

為使培養(yǎng)方案更為人性化和合理化，就要強調(diào)主動性與靈活性相結(jié)合的原則[2]。醫(yī)院的培訓要與醫(yī)院人才戰(zhàn)略緊密結(jié)合，在了解醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析自身需求，考慮全院衛(wèi)生技術(shù)人員最關(guān)注的方面，科學地設(shè)計培訓內(nèi)容。在確定培訓內(nèi)容前，應(yīng)先在醫(yī)院內(nèi)做一次調(diào)查，這樣培訓效果會大大提升。例如，我院在之前安排的遠程教學課程設(shè)置上即是由科教科在選課前先到各臨床科室進行走訪，了解到他們在本年度最想學習的知識和技能，再有的放矢為各專業(yè)分別選課，然后組織全院衛(wèi)生技術(shù)人員全程參與，培訓效果可想而知。這樣一來，雖然培訓部門工作量有所增加，但是醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員普遍反映良好，認為本次培訓是“學我所用，用我所學”，效果顯著。

2.2 選擇合理的培訓對象

摒棄過去那種“講大課”的培訓模式，有針對性地組織培訓。只要培訓課題是先進的、實用的，對相應(yīng)專業(yè)的衛(wèi)生技術(shù)人員就會很有吸引力，因為醫(yī)務(wù)人員對內(nèi)在價值增值的期望、對被社會淘汰的恐懼會促使他們不斷地學習。例如，針對“科室規(guī)范化管理”的講座，就組織科主任、護士長及部分學科帶頭人參與;針對“護理禮儀培訓”則把重點放在護理工作人員身上，這樣才能使效益最大化。

2.3 積極變化培訓方式

外聘專家在培訓開始前要和培訓對象進行必要的溝通，充分了解培訓需求。培訓過程中要利用各種靈活的方法，如開展案例分析、病人角色扮演等新穎的方式，增加教學互動，提高培訓對象的興趣。這加深了參培對象對培訓內(nèi)容的理解和掌握，又更大地發(fā)揮了培訓對象的積極性和主動性[3]。這種參與式的培訓方法較以往被動式的培訓方法更為科學、更為有效，大大地提高了培訓質(zhì)量。

2.4 加強職能部門對培訓的規(guī)范管理

雖然對于醫(yī)院來說，每年投入大量資金用于開展培訓，就覺得這對于衛(wèi)生技術(shù)人員來說是一種福利;但對于醫(yī)務(wù)人員來說，雖然自身素質(zhì)得到了提高，但如果醫(yī)院長期以一種施予者的態(tài)度來對待培訓員工，則會讓他們產(chǎn)生抵觸、放棄的情緒。因而醫(yī)院相關(guān)職能部門應(yīng)在培訓前注意現(xiàn)場氣氛的布置，營造舒適活躍的學習環(huán)境;在時間安排上，應(yīng)注意盡量不要占用員工的休息時間;培訓后要給予相應(yīng)的獎勵，并與職稱晉升、年終考評掛鉤，把各項政策落實，增強執(zhí)行力。

綜上所述，培訓是一項長期而艱巨的行動，培訓的長期效益對醫(yī)院發(fā)展的促進是不言而喻的，但不切合實際的培訓不僅無益，反而有害。作為醫(yī)院職能部門，轉(zhuǎn)變培訓觀念、更新培訓模式已成為現(xiàn)代醫(yī)院管理的當務(wù)之急，它可以幫助我們解除培訓的瓶頸，促使醫(yī)院走向一個可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。

[參考文獻]

[1] 李欣欣. 淺談醫(yī)院人力資源培訓與開發(fā)[J]. 中國醫(yī)療前沿，2008，3(23):29-30.

[2] 仲躋娟，宋其功. 培養(yǎng)護士人文素養(yǎng) 促進醫(yī)院和諧發(fā)展[J]. 醫(yī)院管理論壇，2009，3(6):46-47.

[3] 劉曉紅，劉曉梅. 走出培訓失靈的困境[J]. 中國衛(wèi)生人才，2009，5(5):54-55.

(收稿日期:2009-12-04)