圖書館人力資源管理探析

摘要：為滿足網(wǎng)絡(luò)時代不同用戶的個性化需求，圖書館迫切需要一大批能適應(yīng)這些變化的館員來為用戶提供服務(wù)。本文分析了當(dāng)前圖書館人力資源管理存在的問題，提出了相應(yīng)的解決辦法。

關(guān)鍵詞： 圖書館 人力資源 管理

“人是最大的財富管理者必須想方設(shè)法發(fā)現(xiàn)人才，吸引人才，激勵人才，留住人才，服務(wù)于并滿足人才”，管理界大師彼得?德魯克曾這樣說到。人力資源是任何一個組織機構(gòu)取得成功的關(guān)鍵，而對于圖書館來說，人更是圖書館機體高效運作的關(guān)鍵。一個圖書館可以擁有結(jié)構(gòu)合理、符合需求的館藏，海量的聯(lián)機數(shù)據(jù)資源，令人心曠神怡的建筑，但如果沒有一支高素質(zhì)，有良好知識背景的館員隊伍，一切服務(wù)都無從談起。

隨著計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的發(fā)展，圖書館在信息化浪潮的帶動下，正在朝著現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的方向發(fā)展，圖書館的功能越來越強大，服務(wù)的外延也越來越寬廣。為了滿足網(wǎng)絡(luò)條件下不同用戶的不同需求，各級各類圖書館的轉(zhuǎn)型正緊鑼密鼓地展開。目前，在我國相當(dāng)?shù)牡貐^(qū)，圖書館自動化系統(tǒng)、大型聯(lián)機數(shù)據(jù)庫、校園網(wǎng)、地區(qū)信息資源平臺的建設(shè)已頗具規(guī)模。在這樣的條件下，圖書館迫切需要一大批能適應(yīng)這些變化的館員來為用戶提供服務(wù)。而如何做好引才、選才、用才、留才的工作，已經(jīng)成為圖書館管理面臨的新挑戰(zhàn)。

一、圖書館人力資源現(xiàn)狀

根據(jù)《中國圖書館年鑒2008年》的統(tǒng)計資料顯示：2000年我國公共圖書館共計2677個，從業(yè)人數(shù)5.14萬人，到2007年我國公共圖書館共計2791個，從業(yè)5.21萬人，總體來看，我國公共圖書館的個數(shù)和從業(yè)人員都有小幅增長。單就數(shù)據(jù)來看，我國圖書館人力資源隊伍在數(shù)量方面發(fā)展很快，但是從總體來看，仍然存在不少問題：

第一，高學(xué)歷層次人才不足。盡管我國圖書館員的學(xué)歷近年來提高較快，且有不少博士、碩士進入圖書館，但是總體來說，館員隊伍仍以本科及大專學(xué)歷為主，在某種程度上制約了圖書館的研究能力，深層次的知識信息服務(wù)難以全面開展。在職申請學(xué)歷、各種成人教育等多樣化的繼續(xù)教育形式，也對不合理的學(xué)歷結(jié)構(gòu)起到了一定的彌補作用，但從長遠看，吸引一批學(xué)歷層次高、專業(yè)知識扎實，尤其有雙學(xué)位、交叉學(xué)科背景的復(fù)合型人才，是圖書館可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

第二，學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡。筆者曾經(jīng)做過問卷調(diào)查，在館員隊伍中，圖情類專業(yè)約占 20－30％，社科類占40－50%，計算機、理科、工科專業(yè)占10－20%（專業(yè)館比例相對高些，公共館在10%左右）。其中公共圖書館，文科類專業(yè)的比例很高，而理工科、計算機類人才嚴重匱乏。一方面，很難滿足人們?nèi)找鎮(zhèn)€性化、專業(yè)化的信息需求；另一方面，缺乏計算機人才，無法保障本館數(shù)字平臺的搭建、維護，網(wǎng)絡(luò)安全等問題也會隨之而來，成為圖書館的一大隱憂。

第三，各系統(tǒng)圖書館人力資源不平衡。我國圖書館系統(tǒng)很多，高校館及專業(yè)館系統(tǒng)的人員學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)要比公共館（文化部系統(tǒng)）的人員要高，研究能力更強些。條塊分割的現(xiàn)狀，使得我國圖書館人力資源存在一定的溝通交流問題，全國圖書館整體人力資源規(guī)劃難以達成統(tǒng)一。

第五，性別結(jié)構(gòu)不平衡。一直以來，圖書館呈現(xiàn)“陰盛陽衰”的局面，幾乎所有圖書館都是女性館員占多數(shù)，每年為數(shù)不多的應(yīng)聘圖書館的男性理所當(dāng)然地成了“香饃饃”，即使其他條件比不上同期的女性，依然受到圖書館的青睞。

二、提高圖書館人力資源管理水平的路徑

1.做好人力資源的規(guī)劃

圖書館對各種人力資源的需求取決于工作的需要和工作人員變化的情況。必須針對本館的人力資源現(xiàn)狀進行預(yù)測。建立圖書館人力資源信息系統(tǒng)能為人力資源規(guī)劃提供方便。現(xiàn)代人力資源管理的信息量越來越大，尤其是大型館，信息的保密程度越來越強，信息的密度也不斷提高，光靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已無法滿足需要。將館內(nèi)各工作崗位、各職務(wù)類型、職務(wù)數(shù)量、館員的知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等信息歸檔存入數(shù)據(jù)庫，那么本館的人力資源情況就一目了然。在人力資源信息系統(tǒng)幫助下，根據(jù)本館實際情況、戰(zhàn)略規(guī)劃以及目前館員的知識、技術(shù)、能力和經(jīng)驗等，管理者能有計劃地開展人員培訓(xùn)和人才引進，有助于形成合理的年齡梯隊、專業(yè)技術(shù)職務(wù)梯隊、主管人員梯隊。

2.加強圖書館員的后續(xù)教育和培訓(xùn)

長期以來，我國缺乏對圖書館從業(yè)人員的具體素質(zhì)要求， 無論在公共圖書館、高校圖書館、科學(xué)院圖書館還是其他系統(tǒng)的圖書館，從普通館員到圖書館館長未受過圖書館學(xué)專業(yè)教育或培訓(xùn)的有相當(dāng)數(shù)量，此外，現(xiàn)有館員中，高學(xué)歷高層次人才嚴重缺乏，這樣的館員隊伍如何勝任信息時代的圖書館工作，如何滿足廣大社會成員信息需求，迫切需要全員培訓(xùn)來改變。通過不斷學(xué)習(xí)補充知識、拓展技能，逐步提高館員的整體水平，才能適應(yīng)新的業(yè)務(wù)、新的技術(shù)和新的崗位。

必須遵循一定的程序、步驟，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，全員培訓(xùn)必須有層次、有區(qū)別、有針對性地開展，根據(jù)每位館員的實際情況，從事崗位工作的要求，結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展的需要，分析確定其培訓(xùn)需求，制定個性化的培訓(xùn)方案。

3.不斷改進績效考核體系

績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，績效評價的結(jié)果不僅是績效管理的基礎(chǔ)，同時也是薪酬管理、激勵管理、館員培訓(xùn)等其他人力資源管理環(huán)節(jié)的依據(jù)。只有建立科學(xué)合理的績效評價體系，才能客觀公正地評價每位館員。一方面績效的反饋信息能夠幫助館員增強完成工作任務(wù)的信心，減少由各種不確定性造成的迷茫、效率不高；另一方面通過不斷改進工作方式、方法，提高績效，以達到工作期望和要求。此外，績效管理過程中的反饋、溝通，能為館員自我規(guī)劃職業(yè)生涯、圖書館組織館員培訓(xùn)、人事調(diào)整等提供線索、依據(jù)。

4.建立有效的激勵機制

我國圖書館普遍已經(jīng)建立了初步的激勵機制，但在實際執(zhí)行中往往不了解館員的需要，不能針對每一具體“需要”給予最合適的“刺激”。解決之道在于“對癥下藥”，為每個人“量身定制”激勵方案。一是要建立圖書館職業(yè)榮譽感，二是要及時公開地承認館員成就、貢獻，構(gòu)建公平合理的職稱評定體系，三是要物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合使用，四是要全員激勵與重點激勵并重，五是要保證公平和公開。

三、結(jié)語

總之，圖書館要想成為人才高地，必須改革以往的人事管理制度，廢除不合理成分，勇于吸收一切優(yōu)秀的人才管理理論和方法，打造適應(yīng)時代變化的圖書館人力資源管理。

參考文獻:

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