湖南國有煤炭企業經營者薪酬設計方案研究

摘要本文以分析現行煤炭行業薪酬管理的局限性為出發點，針對其局限性提出了新形勢下新的薪酬設計方案，以期加快國有煤炭企業經營者參與收益分配制度的改革。

關鍵詞國有企業 經營者 薪酬

中圖分類號:G647文獻標識碼:A

企業文化、企業發展前景等因素在吸收、保留人才上功不可沒，但是薪酬機制將永遠是制勝的關鍵。只有在薪酬具有可比性的情況下，才能使經營者感到價值的可比性，只有讓經營者在比較中找到平衡點，感到公平時，他們才會更加全力以赴，如果我們不能用合理、公平、有效的薪酬激勵機制，參與經營人才的競爭，人才的流失必然成為我國企業發展的一個重大損失。為了建立更有效的激勵和約束機制，規范管理，強化考核，充分調動企業負責人的積極性，努力實現好的經營目標，我們對以前的年薪制方案進行了進一步的設計。

1 現行薪酬管理方案的局限性分析

通過充分的調研，我們認為以前的經營業績考核制度，在激勵和約束所屬企業負責人的經營管理行為，合理確定企業負責人薪酬、提高集團公司的經濟效益和社會效益方面發揮了重要的作用。但是，隨著集團公司的不斷發展，直屬單位管理體制的進一步調整、優化，原考核辦法已經不適應新的情況。

1.1 國資委對薪酬考核工作有了新的要求

國務院國資委2007年開始試點，決定從2010年起全面推行經濟增加值考核。“經濟增加值(EVA)(Economic Value Added)”，簡單地說，就是指經過調整后的公司凈利潤減去資本成本費用后的余額。它要求從企業收入中扣除所有投入生產要素(包括所有者投入的資本)的成本。從算術角度說，是企業資本收益與資本成本之間的差額。EVA是對真正“經濟”利潤的評價，可以考核企業全部投入資本的凈收益狀況。國務院國資委新的考核辦法擬采用EVA代替現有的主要考核指標“凈資產收益率”。通過經濟增加值考核，引導和鼓勵企業管理人員關注股東的回報，降低管理成本，促使企業加快發展。我們認為，湖南省煤炭企業中的非煤單位可以積極推進經濟增加值EVA考核。

1.2 過去的考核辦法比較復雜，不完全符合煤炭企業實際情況

通過研究，原辦法先計算出所有考核指標的總得分，再根據總得分按ABCDE五級分檔確定績效年薪倍數，最后將基本年薪乘以績效年薪倍數得到績效年薪。這樣一來，具體到每個考核指標影響了多少績效年薪難以測算，且計算過程十分繁雜。

1.3 考核公式中沒有考慮資產保值增值的要求

國有資產作為企業經營中的生產要素，其保值增值是生產要素資本化的本質要求。如何衡量國有資產的保值增值呢?現行評價體系的核心指標是國有資產保值增值率。其計算公式是:國有資產保值增值率=年末所有者權益/年初所有者權益，這一指標是以所有者權益的年度變化率來衡量國有資產的保值增值狀況。當國有資產保值增值率大于1時，表明國有資產實現了增值;當國有資產保值增值率等于1時，表明國有資產剛好實現保值;當國有資產保值增值率小于1時，則表明國有資產遭受減值。但考核公式中并沒有利用現行的國有資產保值增值率來正確評價國有資產經營效率，使資源的流向與配置缺少合理的標準。

2 新的薪酬方案設計思路

湖南省煤業集團(簡稱“湘煤集團”)是湖南省人民政府為確保全省能源安全，整合原漣邵礦業集團、資興礦業集團、白沙煤電集團、長沙礦業集團、湘潭礦業集團和湖南辰溪煤礦六家省屬煤礦企業組建成立的大型國有獨資企業。公司于2006年6月19日掛牌成立，注冊資本18億元，總資產60億元。現下轄35家子分公司，在省內擁有生產礦井51對，設計生產能力1005萬噸/年，貴州擁有煤礦9個，設計生產能力450萬噸/年。煤業集團想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。如何充分發揮集團公司下屬各集團經營者的積極性?如何考核才能基本公允?分配制度成了核心問題。我們在廣泛調研的基礎上明確了新的薪酬方案設計思路，具體體現在以下四個方面:

(1)充分考慮企業之間的差別，依據企業管理幅度、難度、規模、效益大小等因素，適度拉開薪酬差距。將同類企業之間的差別從基薪中獨立出來，設置相應的“難度和貢獻系數”。

對三局:依據所管理的礦井數量、瓦斯突出礦井數量、原煤產量占全集團的份額確定“難度和貢獻系數”。三局各拿出0.2系數共計0.6來分。

對原煤公司:依據考核年度的所管轄的礦井數量、較前三年平均凈利潤增量、原煤產量占全集團的份額確定“難度和貢獻系數”。每個公司各拿出0.4系數來分配。

(2)在領導班子中打破“大鍋飯”，體現向苦、累、險的生產一線傾斜，以實績定年薪。原設計方案，副職年薪為正職的0.5~0.8倍，實際上副職年薪都是按0.8系數計發的。新設計方案中明確規定安全、生產和技術副職的薪酬系數為0.85，其他副職的薪酬系數為0.8。同時，個人實得年薪與個人年度考核結果掛鉤，副職之間拉開了距離。

(3)設置企業負責人年薪上限，保持與職工平均收入的適度比例。2009年9月16日人力資源和社會保障部會同組織部、國資委等下發的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，規定央企高管的年薪上限為上所度中央企業在崗職工平均工資的20倍。根據我們的走訪調研，有相當一部分中層和人民群眾不了解企業負責人的具體年薪，也不理解企業負責人憑什么拿高于他們幾倍的年薪，他們普遍認為這種年薪制拉開了領導與職工的距離，在一定程度上挫傷了企業職工積極性。根據我們所屬煤礦負責人目前的薪酬水平，新設計方案中認定:礦區安全局正職實得全部年薪(包括基本年薪、績效年薪、激勵獎金和專項獎勵等)不超過當年股份公司在崗職工平均工資的14倍，原煤公司正職實得全部年薪不超過當年所在企業在崗職工平均工資的12倍，且不超過所在企業井下采掘一線在崗職工平均工資的8倍。

(4)處理好短期效益和長期效益的關系，適度控制當年激勵獎兌現總額。在原設計方案中，我們認為公式中對企業負責人的長期激勵措施體現不夠，在一定程度上有可能導致企業負責人的短期行為。為實現可持續發展，新設計方案對激勵獎金的提取方式進行了規定。激勵獎罰金額不直接進入企業負責人的當年年薪，而是先計入每個人的激勵獎金庫，并對當年實發激勵獎金數額進行限制，即不超過基本年薪與績效年薪之和的二分之一。余下積累的獎金，要根據下一年度生產經營目標的完成情況，分年度考核提取。

3 新的薪酬模型設計方案

根據國資委對薪酬考核工作的新要求，我們在新的設計方案中引入了“經濟增加值”考核的概念，采用“增量”考核指標，即根據產量、效率、效益的增量部分，來進行考核獎勵，確定企業負責人年薪，其主要內容為:

3.1 考核設計對象

①安全生產管理局局長、副局長、總工程師。

②原煤公司董事長(執行董事)、總經理、副總經理、總工程師、總會計師、總經濟師。

3.2 考核模型設計內容

①基本年薪:是企業負責人年度的基本收入。新方案規定同類企業職位基薪相同。基本年薪正職都為8萬元。

②績效年薪:是與經營業績主要指標直接掛鉤，根據各指標完成情況計算確定的，是年薪中的主要部分。

薪酬考核指標分為經營成果指標和過程評價指標兩類。經營成果指標綜合反映考核年度內主要任務目標的完成情況，是決定企業負責人績效年薪的基本要素。

礦區安全生產管理局工作成果指標包括安全指標(權重60%)、原煤產量(權重10%)、重點工程(權重10%)、費用控制(權重20%)等四項。

原煤公司經營成果指標包括安全指標(權重30%)、原煤產量(權重20%)、利潤總額(權重20%)、噸煤安全成本(權重20%)，重點工程(權重10%)等五項。

③建立激勵獎金庫，并實行延期支付制度:是指根據激勵指標的“增量”情況，而給予一定的獎勵或處罰，剩余部分予以延期。

礦區安全生產管理局所轄礦區原煤總產量超過上年度實際產量時，對超產部分按0.5元/噸提取原煤增量獎，副職按正職原煤增量獎的80%計發獎勵，反之給予同標準的處罰。

原煤公司負責人激勵指標有原煤增量獎，利潤增量獎。原煤增量獎是以上年度原煤實際產量為基數，對增加產量的部分獎勵1.5元/噸。利潤增量獎是根據本年度凈利潤超過前三年凈利潤時，按實際超過的部分正職計提1.5%作為獎勵副職按正職應得利潤增量獎的80%計提獎勵。若本年度的實際凈利潤低于本年度計劃凈利潤時，按相同的比例予以處罰。為避免企業負責人的短期行為，我們將該獎勵基金計入激勵獎金庫，其中每年按50%的比例提取當年激勵獎金。余下的50%留做下一年度的初始積累，并延期支付。在既定的期限后或在該企業負責人退休以后，再以公司的股票形式或根據期滿時的市場價格以現金方式支付給激勵對象。激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入來自于既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收入。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。反之，若市價下跌，則激勵對象的利益就會遭受損失。

4 結語

在企業中，人是最重要最活躍的因素，是企業發展的源泉和動力，也是風險的制造者和控制者。一個企業的人力資源使用政策直接影響到了企業中每一個人的業績和表現。要吸引優秀人才，僅依據貨幣薪酬和福利是不夠的，還要依靠非傾向薪酬。重點滿足企業負責人的工作體驗等內在需要。一是認可與賞識。對他們的工作業績予以及時肯定，增強他們的服務成就感。二是工作與生活平衡。根據企業負責人的崗位性質、工作任務靈活安排工作時間，提高企業負責人的的生活質量。三是考慮其自身發展需求。使其有機會參與更多的學習和職業提升，以謀求更高的發展。四是工作環境。要為企業負責人提供必要的資源支持和服務保障，為其提供有挑戰性的工作目標。

總之，在知識經濟和經濟合球化時代，如何通過科學和有效的薪酬管理，提高企業負責人的管理水平，保證企業在人才競爭中、在參與國際經濟競爭中取勝，還有許多問題要解決，愿本文能給國有煤炭企業在薪酬激勵方面提供點借鑒，以期加快國有煤炭企業經營者參與收益分配制度的改革。

本論文屬“國企收益分配制度的改革與創新研究”湖南省教育廳課題項目， 課題批準號08D073

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