東海救助局“安全管理\\管理模式\\救助文化”建設評估探析

摘要：2003年6月28日，交通部組織實施了救撈系統體制改革，交通部所屬的北海救助局、東海救助局、南海救助局以及煙臺打撈局、上海打撈局、廣州打撈局正式成立，在交通部救助打撈局的統一領導下，承擔各自轄區救助與打撈的職責，建立了一個比較完善的救撈網絡，標志著我國救撈體制改革基本完成，救助與打撈從此步入了發展的快速軌道。

在成立6年的歲月里，東海救助局在安全管理、管理模式、救助文化等方面取得了進步和發展。在充分肯定取得成果的基礎上對其安全化管理、管理模式、救助文化進行評估，為其發展提出建議。

關鍵詞：安全管理；管理模式；救助文化

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2010)11-0034-02

1 安全管理的評估

1.1 取得的成就

東海救助局安全管理體系建立于2004年，管理體系的建立使得救助船舶在運行過程中的安全率有了提高，并建立具有自身特色的“四合一”綜合考核獎懲辦法，該獎懲方法大大提高了船容船貌，航行事故也有所減少。

所謂“四合一”綜合考核獎懲辦法就是：把船舶訓練考評(占考評標準總分的40％)、船舶設備考評(占考評標準總分的25％)、SMS(即安全管理系統)運行考評(占考評標準總分的25％)、船容船貌考評(占考評標準總分的10％)四項考評有機地結合起來，并出臺了單船年度最高獎金147000元、單船最高處罰主要責任人13500元并離崗培訓的滾動重獎重罰政策，重拳出擊，綜合考核。

1.2 存在問題

現行的安全管理制度仍然不能防止一些救助環節安全事故的發生。目前，發生概率較高的事故包括：救助事故、碰撞事故、航行事故、機損事故、車葉被纏事故、訓練事故、斷纜事故等等。

2 管理模式的評估

2.1 取得的成就

自東海救助局2003年建立以來，其領導干部不斷在管理工作中發現問題，并共同尋找相應的解決方案，使得東海救助局在管理方面的問題逐漸改善，逐漸解決了一些在剛分家時產生的管理上的混亂和矛盾。同時，東海救助局以銳意進取的精神，積極探索管理模式的改革，形成了一些行之有效的，有中國救助特色的管理辦法(如“四合一”綜合考核獎懲辦法等)，使得東海救助局的管理模式逐步走向成熟。

2.2 存在問題

2.2.1 部門間協調程度應提高

通過調研發現，各個部門之間相對獨立，很少進行溝通，本部門對于其他部門的了解相對較為匱乏。其原因是因為救助局實行的是向上統一，嚴格執行的是上層領導的命令，在組織結構中屬于直線職能制。直線職能制有如下缺點：

(1)各職能單位自成體系，不重視信息的橫向溝通，工作易重復，工作效率不高。

(2)若職能部門授權過大，容易干擾直線指揮命令系統。

(3)職能部門缺乏彈性，對環境變化的反應遲鈍。

(4)可能增加管理費用。導致部門之間的溝通困難，程序繁瑣，導致效率的降低。

所以東海救助局在組織管理也會出現類似的問題，使得部門聞的協調程度較差。

2.2.2 管理制度的柔性化程度應該加強

調查過程中發現，一些制度的制定比較剛性，缺乏柔性，使得任務執行過程中管理程序繁雜，缺乏應變能力。因此，在未來的發展過程中，要使制度設計更好地符合救助行業的特點，在管理上對程序性制度要更多地體現柔性化思想，在遇到某種突發情況時，既能滿足制度規定的要求，又能對情況做出迅速地反映。

2.2.3 管理作風建設方面需要進一步的創新

東海救助局是事業型單位，承擔著東海區域海上的救助事業，是不以盈利為最終目的，所從事的事業性質近乎是公益性的。所以其管理作風等方面需要進一步的創新，要在思想作風、學風、工作作風、領導作風、生活作風等5個方面不斷錘煉自己，把管理隊伍乃至整個東海隊伍建設成為高素質的隊伍。

3 救助文化的評估

3.1 取得的成績

東海救助局一直堅持以“準軍事化管理”為切入點，加強對機關、基層單位、船舶的管理，積極探索具有組織特色的軍事化管理模式，建立了適合實際需要的海上救助訓練機制和訓練方法，在提高職工隊伍的政治素質、業務素質和身體素質方面取得了一定的成效。

在組織精神文化方面，東海救助局倡導“關鍵時刻能沖得上去，救得下來”的工作理念，提出“和諧救助”的組織文化構建設想。在救助工作中努力貫徹黃菊副總理“沖得上去、救得下來”的批示和原交通部長張春賢“三精兩關鍵”的指示精神。建局6年，廣大救助船員能充分發揮“把生的希望讓給別人，把死的危險留給自己”的救助精神，待命船舶和岸基值班人員的救助意識、責任意識明顯提高，為完成好救助任務提供了較有力的保證。

3.2 存在的問題

(1)“準軍事化”救助管理理念，雖已取得一定的成效，但要真正形成作風頑強、紀律嚴明、運轉高效、奮發有為的新局面還有大量的工作要做，尤其是員工作風紀律的加強迫在眉睫。“準軍事化管理”不僅是_一種理念，不能停留于表面，更應賦予其豐富的內涵，準軍事化建設有待進一步深化。

(2)組織精神文化方面，“平均主義”、“大鍋飯”等計劃經濟體制遺留下來的思想仍根植于部分干部職工的頭腦里，滋生工作惰性，影響工作效率。部分崗位干部職工缺乏憂患意識。

(3)“把生的希望留給別人，把死的危險留給自己”的傳統提法不適合現代社會的價值理念。組織文化在一個組織中發揮的作用主要表現在：激勵功能、凝聚功能、導向功能、規范功能和協調功能。而目前東海救助局組織文化的口號“把死的危險留給自己”已經不適合現代社會的價值取向，反而使一線救助人員對于救助危險性的恐懼程度大大增強。這句話本身目的是為了讓一線救助人員勇于奉獻，不畏艱險，完成國家的救助任務。但目前來看，其帶來的負面影響要大于正面的效果。

4 改進建議

4.1 加快信息化建設步伐

4.1.1 爭取與其他救助單位建立信息共享系統

以最經濟與科學的方式實現海上救助信息的相互傳輸與利用，實現與相關海事部門進行的信息即時傳輸。例如：救助局可以和船務公司的船舶信息庫搭建平臺，在船舶遇險后可以更容易地查找遇險船舶的具體信息情況，縮減從其他途徑獲得信息所花費的時間，提高獲得信息的準確程度。

4.1.2 加強對求救信息的評估與甄別

東海救助局的搜救中心應建立科學有效的評估體系對從各類不同信息源獲得的求救信息進行評估、甄別。在全面掌握搜救資源，科學合理地調配搜救資源，以免發生由于信息不全面、準確或信息更新不及時等原因，造成救助船舶趕赴失事海域執行救助任務帶來重大資源浪費。

4.1.3 著手建立東海救助局救助資源庫

收集可用于海上救助的相對靜態的救助力量，以及來自中國船舶報告系統和各級海上搜救中心的可用于海上救助的動態救助力量。為提高救助資源庫信息的可靠性，錄入救助資源庫的信息必須逐條核實并落實及時更新的手段。

4.1.4 加快遠程可視會議項目的建設

遠程可視會議方式正在越來越多地被使用，東海救助局可以利用這一技術，使總局與下屬各個救助基地之間實現遠程交流和指令的傳遞，避免各個基地負責人每個月來往總局開會，以節省人力、物力、財力，提高工作效率。

4.2 調整組織結構，完善管理體制

東海救助局的組織結構可以進行適當的調整，逐漸由直線制轉變為混合制。為了實現救助時對指令高度服從以及增加各部門間的有效溝通，可以由各部門抽調1到2名員工組成一個協調部，讓他們到各個部門進行崗位輪流，了解各部門業務。在經過一段時間熟悉，由協調部承擔起各部門間的協調與溝通任務，并進行業務指導。例如船隊在對某種物資需求申報中，需要經過多個部門審核，原因就在于各部門之間缺乏溝通，從而增加了管理中的程序和環節。因此，可以由新組建的這個協調部門來將這一系列的上報與審批功能簡化為一個環節，由其代船隊向別的部門溝通并完這些工作。這就是現代組織管理中的項目管理的模式。

4.3 救助文化精神提煉

根據東海救助局行業特征并結合東海救助局救助文化現狀分析與評估、東海救助局救助文化識別與發展規劃研究相關內容，建議對東海救助局救助文化精神提煉如下：

熱愛救助、以人為本；同舟共濟、奮不顧身；

科學施救、快速有效；開拓創新、和諧發展。

具體說明為：

熱愛救助、以人為本。

東海救助局的特有使命決定了“熱愛救助、以人為本”必將成為該局組織文化精神的核心內容。全局確保救助中心工作地位，堅持救助為立局之本、堅持動態待命值班制度，堅持沒有救助就沒有生存空間的思想，堅持“訓練、值班、安全”就是日常工作的理念，融入救助，熱愛救助，保證救助。以人為本，救助事業是為了人、服務人、依靠人。

同舟共濟、奮不顧身。

為忠實地履行社會公益職責，出色地完成人命救助和一系列重大應急搶險任務，在關鍵時刻發揮國家專業救助隊伍的關鍵作用，東海救助局廣大干部職工必須牢記東海救助人的神圣職責，同舟共濟，團結協作，奮不顧身，“把生的希望讓給別人，把死的危險留給自己”、“在關鍵時刻起到關鍵作用”、“沖得上去救得下來”。

科學施救、快速高效。

緊密圍繞人命救助中心工作，實施科技強局戰略，科學高效地運用先進的救助船舶、救助設施和救助技術，快速反應，科技攻關，切實提高海上搜索遇險單元的效率和準確性，切實提高大風浪中以及其他惡劣氣象條件下的現場救助能力和救助效果，依靠科技闖新路，爭分奪秒救人命。

開拓創新、和諧發展。

必須以科學發展觀為指導，開拓創新，實現和諧救助。將“開拓創新、和諧發展”作為東海救助局救助文化精神內容組成部分與“十一五”規劃發展綱要相符。