關于“80后”員工的管理行為控制

[摘 要]相對“70后”而言，“80后”的上班族有了自己的新特點，然而，在許多企業的管理者，依然通過以往積累的經驗來對員工進行管理，這些管理方式、方法，在“80后”身上，并不太起效果，如何管理“80后”已成為一個新的難題。

[關鍵詞] “80后” 新特點 管理方法 難題

一、背景介紹

“80后”泛指整個20世紀80年代出生年輕人。針對這些年輕人而言，一個顯著的特點是，他們遇到困難就選擇“跳槽”或者“消極”抵抗，同時 “80后”的這一代人的觀念也和前面幾代人有所差異，不僅表現在學習、工作上，也體現在日常生活和人生各種追求之中。因此，如何激勵“80后”大學生員工具有現實重要的意義。

二、“80后”工作的特點

針對“80后”人群就業現狀的新特點，特別是工作滿意度、工作的成就感、近2年跳槽的頻率以及企業對80后吸引的因素的調查，發現有以下特點:

1.工作滿意度較低、工作中缺乏成就感

調查顯示:高達52%的80后上班族對自己的工作不滿意;對自己工作滿意的僅占21%。而相對于“70后”的68.6%.而言，“80后”上班族對工作的滿意度較低。同時，在對是否在工作中有成就感的調查中，相對于70后上班族的70.8%，只有34.6%的80后上班族感覺自己在工作中有成就感。

2.組織承諾(忠誠度)低、 頻繁跳槽

調查中發現，在大約2年的時間里，“80后”有2次以下跳槽經驗的占54.2%，有3次占30.4%，有4次的占11.6%，有4次以上跳槽經驗的占3.8%;相對于“70后”而言，這個數字分別是82.5%，10.5%，5%，3%。

組織承諾(忠誠度)是對組織的忠誠性，認可程度和參與程度，組織忠誠度可以用來測量員工未來是否愿望留在公司工作。對于“80后”頻繁的跳槽次數，這充分體現了80后上班族的焦躁狀態，對于企業組織缺乏足夠的忠誠度，更沒有與企業共進退的心。

3. 漠視公司，只考慮個人發展

對于吸引80后員工留在企業考慮的因素中，其中把企業作為以后發展的平臺、積累經驗的占調查者中的77%，關注企業工資水平的占55%，而注重企業發展前途的和出于對企業責任感的只占15%和11%。這些數據表明:80后上班族對于自己的公司的感情確實比較冷漠。由此可見:80后上班族對公司的忠誠度確實比較低。

三、針對“80后”大學生員工的行為控制的措施

“80后”大學生員工出生一個充滿變革的時代，以知識為資本對員工更具有激勵性。與“70”后相比，“80后”所具有的新的特點，這就給傳統的企業管理帶來了一定的挑戰。那么針對“80后”大學生員工可以做到以下幾點:

1.充分尊重80后員工的建議與意見，建立以人為本的企業文化

“80后”員工成長于一個多元化的社會環境中，他們有自己的想法，要求獨立、自主和創新。在一定程度來說，80后員工進入了一個注重交流的時代。而企業文化是企業的靈魂，它是一種文化形態，它對維系企業成員的統一性和凝聚力起很大的作用。對于“80后”員工，企業在管理上只有學會改變，通過建立以人為本的企業文化， 尊重員工，傾聽員工的的心聲，注重員工的全面發展與個人價值的實現，這樣才不會被時代所淘汰。

2. 以關注工作的內在部分，讓工作更具有挑戰性

工作的內在部分主要包括員工對工作本身的興趣、工作的挑戰性、學習機會、成功機會等。從馬斯洛需求理論的角度分析，當一個人的物質需求不再成為限制時，那么他的更高級的自我尊重與自我實現的需求就逐漸占據主導地位。以上數據表明:“80后”員工更喜歡這些能為他們提供施展技術和能力的機會的工作，它能使得一項工作在心理上更富有挑戰性，同樣，工作本身的學習機會和成功機會也是激發員工滿意度的源泉之一。企業需要改變傳統的層級管理制度，讓80后在工作中扮演更具復雜的角色，更多地采用協商溝通與團隊合作的方式。

3. 重視對“80后”的培訓和選拔

對員工來說，員工在公司工作不僅僅是為了自身的生存需要，還是尋求人生價值發展的需要。社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識不斷更新。因此，培訓已成為企業提高員工工作效率，員工實現晉升的必然選擇。除了特殊人才需要引進之外，企業內部培訓，不拘一格選拔優秀人才是穩定員工隊伍、提高員工滿意度的捷徑。一個企業如果能夠定期對員工的職業發展進行必要的指導，并提供各種進修和技能培訓，不僅可以培養員工對于企業的忠誠感，也可以深入了解員工的潛力，促進人力資源管理的良性發展。

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