淺談銷售人員薪酬管理

[摘 要]銷售人員對一個企業目標的實現非常重要。銷售人員的薪酬設計與管理對任何一個企業來說，都是十分重要而且棘手的問題，因為有太多的變量需要考慮、宏觀環境和微觀條件在時常發生變化。所以，銷售人員薪酬管理應該建立起一套既穩定又動態的科學管理機制和系統，激勵和鞭策并存、機遇和挑戰兼顧，最大限度的調動絕大多數銷售人員的工作積極性和創造性，更快、更好地實現企業經營目標。

[關鍵詞] 薪酬管理 經營目標 資源配置 薪酬體系 薪酬方案 激勵 科學配套

銷售人員是企業與顧客之間進行交流溝通的特殊紐帶，在企業經營管理中處于關鍵地位。

企業能夠吸引、激勵并留住銷售人員，在很大程度上取決于企業的薪酬設計與管理是否合理、科學。如果薪酬管理得當，就能很好地激勵員工，如果運用不當，則會導致銷售人員積極性下降，嚴重的還會導致企業人才流失，市場下降，甚至影響到企業的生存與發展。

銷售人員薪酬管理對任何一個組織來說，都是十分重要而且棘手的問題，有太多的變量需要考慮、宏觀環境和微觀條件在時常發生變化。公司文化、人員結構、行業狀況、企業在行業中的地位、企業經營理念、顧客狀況、服務支持體系等等，都需要考慮。

建立起一套既穩定又動態的銷售人員薪酬管理體系，激勵和鞭策并存、機遇和挑戰兼顧，最大限度的調動絕大多數銷售人員的工作積極性和創造性。

在此，主要從以下幾個方面對銷售人員薪酬管理的進行簡要闡述。

一、銷售人員薪酬管理的基本原則:

1.公平性性原則。這是最主要的原則，是指銷售人員的薪酬必須與其本人的能力和業績相一致，并且能夠維持一定合理的生活標準。同時，還應該考慮到企業內部員工薪酬的公平性，是銷售人員認識到企業內部人人平等。

薪酬的公平感可以分為三個層次:(1)內部公平性。(2)外部公平性。(3)個人公平性。

2.適度性原則。銷售人員的薪酬應定在客觀、合理的水平上，既不能讓銷售人員感覺到過低，也要讓公司覺得付出的值。

3.競爭性原則。在社會性的人才市場中，企業銷售人員薪酬標準定的有吸引力，才能招到所需的經營人才。但有競爭力，開價至少應不低于市場平均水平。

4.激勵性原則。薪酬設計必須能給營銷人員充分、有效的激勵作用，以促進銷售人員最大的發揮各自的潛能，同時也起到引導銷售人員努力工作，確保其任務目標按計劃完成。

5.平衡性原則。薪酬管理系統的各個方面應該有效、平衡，不能只注重直接薪酬，而忽視非直接薪酬;不能只注重金錢薪酬，而忽視非金錢類的獎勵;不能只注重短期的獎勵效果，而忽視長期、長效的激勵機制。

6.吸引性原則。薪酬必須是富有競爭性的，對于優秀的營銷人員，給其提供優越于競爭者的條件和高于競爭者的薪酬，吸引人才，良性循環。

7.交換性原則

企業的薪酬系統與外部市場社會薪酬系統要有效接軌和配套，不能自成一套。

8.穩定性原則

薪酬水平要保證銷售人員有基本穩定的生活收入，這樣才能消除他們的后顧之憂，促使銷售人員全身心的投入工作并保持高昂的斗志。

二、如何確定銷售人員的薪酬水平

1.工作評價。工作評價是一套科學、系統的評價體系和辦法。它是用來確定企業內各種工作的相對重要性以及其相對價值。

2.行業薪酬水平標準。為了吸引并留住優秀的銷售人員以及保持合理的人力成本，可以參照行業狀況和本企業的特點，制定出比本行業的平均薪酬水平略高的薪酬標準。當然，要物質的和精神的綜合運用，不能單從數字上做簡單比較。

3.幾種常見的薪酬方案:

(1)直接提成薪酬方案:把銷售人員的薪酬完全的與其一定期間的銷售業績掛鉤，按一定的提成比例來支付薪酬。這種方法，簡單易操作，利于調動銷售人員的工作積極性。但是，薪金完全靠提成，沒有基本工資，其安全性很低。(2)固定薪酬方案:指無論銷售人員的銷售額多少，均按一定的時間固定的薪酬進行發放。大部分銷售人員不喜歡在薪酬水平不穩定并且可能大幅度波動的環境中工作，他們傾向于穩定的正常的收入，增加安全感。值得重視的是，如果處理不好，固定薪金會使優秀的營銷人員不思進取，而使一般的銷售人員可能沒有動力改進工作。(3)混合薪金方案:這一方案是將直接提成和固定薪金結合起來。薪酬總額中的固定部分給予銷售人員基本的生活保障，提成或紅利部分，對達到目標或超過目標的銷售人員進行獎勵。

三、銷售人員薪酬管理應把握好的幾個關鍵點

1.合理的薪酬水平有利于員工隊伍建設。為了確保稱職員工的穩定和吸引適用人才加盟企業組織中，基本工資水平必須達到社會公認的標準。

2.保證底薪員工的勞動力再生產的需要，對他們在企業中自覺勞動所消耗的體力和腦力的總和，應與其基本薪金水平相適應，即能夠維持勞動力的再生產最低生活費用。

3.建立科學薪酬體系，使薪酬的增長和勞動生產率增長同步。

4.不要過于依賴薪酬刺激的功能。單靠增加薪酬而產生的經濟刺激所起的直接效果是相當有限的。

5.充分關注員工對薪酬收入的期望水平及其人際關系、歸屬感等意識形態的因素。

6.主動關心企業員工之間的利益分配比例關系，維持員工關系的和諧。不要等到一定數量的員工直接提出加薪要求時，才考慮加薪的必要性。

總之，銷售人員薪酬管理的效果，直接影響整個企業的經營效果，關系到員工隊伍的穩定和團結。因此，必須要有新市場經濟環境下的管理靈敏性和科學的動態機制，用好薪酬的激勵和杠桿作用，最大的發揮薪酬的企業價值社會價值。

參考文獻:

[1]馮建國主編“銷售人員管理技巧”中國國際廣播出版社

[2]吳必達著“成功企業如何管理銷售隊伍”企業管理出版社

[3]郭國慶主編“市場營銷學”武漢大學出版社

[4]徐源主編“人事管理實務”廣東經濟出版社