淺議新勞動合同法下的無固定期限勞動合同

［摘要］ 無固定期限的勞動合同是指不約定終止時間的勞動合同，無固定期限的勞動合同絕非“鐵飯碗”、“固定工”，是可以解除和終止的。只要雙方愿意任何人均可以簽訂無固定期限的勞動合同，當勞動者具備一定的條件時，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同：用人單位要簽好無固定期限的勞動合同，防范法律風險。

［關鍵詞］ 無固定期限勞動合同勞動合同法

2007年6月29日通過、2008年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》，在社會各界引起了廣泛的關注和爭議。其中，大家爭議最多的一項內容就是無固定期限的勞動合同，甚至在今年的兩會上，有代表提出要取消無固定期限的勞動合同。在勞動合同法頒布后實施前，許多企業采取了將勞動者工齡“歸零”、提前解除勞動合同等措施來規避勞動合同法。部分勞動者對無固定期限的勞動合同也存在著誤解。針對對“無固定期限勞動合同”的種種誤解，筆者就無固定期限勞動的概念、訂立等作一簡要分析。

一、無固定期限勞動合同的概念

按照勞動合同期限的不同，我國的勞動合同可以分為三類：固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。什么是無固定期限的勞動合同?無固定期限的勞動合同，又可以稱為不定期勞動合同。我國《勞動合同法》將無固定期限的勞動合同定義為“用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的具體的終止日期，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是不能終止，只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除和終止。這里的無固定期限，并非“永遠”，而是勞動關系在企業的存續期限和勞動者的法定勞動年齡內無限期存續，只有出現法定的或約定的合同解除的情況下，勞動關系才可以終止。

勞動法和勞動合同法的立法宗旨之一都是保護勞動者合法權益，即在勞動者和用人單位權益的保護上向勞動者有所傾斜。從就業保障的角度來看，與固定期限的勞動合同相比，應該說無固定期限的勞動合同對保護勞動者更有利。因為無固定期限的勞動合同不存在到期終止的問題，在正常履行的情況下，勞動者與用人單位能夠保持較為長期的穩定的勞動關系。所以，世界上許多市場經濟國家，如法國、日本等都把無固定期限的勞動合同放在高于固定期限的勞動合同的地位，普遍實行無固定期限勞動合同，而簽固定期限勞動合同則是特定情況。

二、關于無固定期限勞動合同的誤區

關于無固定期限的勞動合同雖然法律規定很明確，但由于我國多年的計劃經濟體制和“固定工”制度的影響，人們對無固定期限的勞動合同仍存在許多誤區，必須加以澄清。

誤區一：簽了無固定期限的勞動合同的職工等于原來的固定工，是“鐵飯碗”“終身制”

筆者曾問一名老職工：您和企業簽了幾年的勞動合同?該職工回答：我是有合同保障的固定工，因為我簽的是無固定期限的勞動合同。可見對無固定期限勞動合同的誤解之深。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度以及勞動法律法規的正確認識和理解，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”，對企業非常不利，企業要承擔員工一輩子的責任，一旦簽訂無固定期限勞動合同，就是終身制的，有點“生是企業的人，活是企業的鬼”的味道。其實，在符合法律規定的條件下，無固定期限勞動合同也是可以解除和終止的，無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”。無固定期限勞動合同不同于計劃經濟時代的“固定工”用工制度。計劃經濟時代的固定工用工制度.企業沒有用工自主權，勞動者沒有擇業權，職工能進不能出，無論什么情況下企業都不能解除勞動關系。而無固定期限的勞動合同是可以解除和終止的。

誤區二：無固定期限的勞動合同可以隨時解除

實踐中還有一種認識，認為無固定期限的勞動合同沒有明確規定合同的有效期限，勞動合同期限是不固定的，任何一方都可以隨時解除勞動合同，這樣的合同比固定期限的勞動合同更不穩定。這也是一種誤區。實際上，在解除勞動合同問題上，相對于固定期限的勞動合同而言，無固定期限的勞動合同沒有任何特權，絕非想解除就解除，要想解除也要符合法定的條件。

三、關于無固定期限勞動合同的訂立

由于對無固定期限勞動合同的誤解，在無固定期限的勞動合同的訂立、變更、解除和終止問題上人們也存在一些錯誤認識。很多人認為，只有符合特定條件的部分勞動者才可以簽訂無固定期限的勞動合同，其實這也是一種誤解。那么什么人可以訂立無固定期限的勞動合同呢?無固定期限的勞動合同既然是勞動合同的一種，所以根據勞動合同訂立的平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要意思表示一致，無論是初次就業還是續訂勞動合同，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。但是為了保護勞動者的利益，勞動合同法還同時規定了，當勞動者具備一定條件時，除非勞動者提出訂立固定期限的勞動合同，用人單位應當與之訂立無固定期限的勞動合同，這些情形是：勞動者在該用人單位工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續訂立兩次固定期限的勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項第二項規定的情形續訂勞動合同的。

在勞動合同法實施之前，我國勞動合同制實施過程中的一個典型問題就是不簽書面勞動合同，致使勞動者的合法權益無法得到保護。《勞動合同法》為了解決這些問題，將簽訂書面勞動合同作為用人單位的一項法定義務。為了保證這一義務的履行，《勞動合同法》同時規定了：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。在法律責任中還規定：用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍工資。

四、簽好無固定期限的勞動合同，防范法律風險

如果用人單位違反了法律規定，不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，要承擔相應的法律責任，為此，筆者提出如下幾點建議：

1.當勞動者符合條件時，一定要與勞動者者簽訂書面無固定期限的勞動合同既然無固定期限的勞動合同對于用人單位而言不是洪水猛獸，當勞動者符合條件時，一定要與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。否則，要為勞動者支付雙倍的工資。

2.企業應當增強證據意識

按《勞動合同法》的規定，當勞動者符合一定條件，除非勞動者提出訂立固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限的勞動合同。因此，如何證明勞動者提出要訂立固定期限的勞動合同就成為風險的關鍵點所在。建議單位以書面形式向勞動者征求訂立哪種類型合同的意見，并保留勞動者要求簽訂固定期限勞動合同的書面證據，避免事后勞動者反悔而導致用工成本增加的風險。

3.完善企業的規章制度

無固定期限的勞動合同不是不能解除，但要符合法定的條件，如勞動者嚴重違反用人單位規章制度、不能勝任工作等，所以用人單位要完善規章制度，以便解除無固定期限的勞動合同時有制度依據。

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