基于業務架構的能力素質模型構建Q

［摘要］ 能力素質模型為人力資源管理提供一個全新的科學思維方法和工具，其常用的方法是行為事件訪談法，核心思想是從績效角度在已有的實體對象提煉出能力素質特征要素或指標，用于人力資源評價、引進、配置和培訓等人力資源過程。本人從能力素質的基本要素出發，基于企業的業務架構，就構建能力素質模型進行分析探討，以便找到能夠切合企業人力資源管理實際、便于操作和實施的程序性構建方法。

［關鍵詞］ 能力素質模型人力資源管理構建

能力素質模型為人力資源管理提供一個全新的科學思維方法和工具，其常用的方法是行為事件訪談法，核心思想是從績效角度在已有的實體對象提煉出能力素質特征要素或指標，用于人力資源評價、引進、配置和培訓等人力資源過程。這個方法的運用需要比較完整的人力資源樣本集合，而且實體樣本集合本身的績效水平就決定了所提煉的能力素質模型所代表的績效水平。另外，能力素質模型建模是一個比較復雜的過程，除了專業咨詢機構或訓練有素的人力資源管理部門，一般企業的人力資源管理部門要提煉出能力素質模型且不斷改進就有很大的困難，而且也難以保證所建能力素質模型的質量，使基于能力素質模型的人力資源管理成為管理負擔。本人從能力素質的基本要素出發，基于企業的業務架構，就構建能力素質模型進行分析探討，以便找到能夠切合企業人力資源管理實際、便于操作和實施的程序性構建方法。

一、能力素質模型分析

能力素質模型是著名的心理學家、哈佛大學教授大衛.麥克里蘭（David McClelland）提

出來的管理方法。其核心要素是動機、特質、自我意識、技能和知識。傳統的人力資源管理注重于技能和知識這兩類屬于能力范疇的因素，對動機、特質和自我意識的關注比較少。近幾年來隨著心理學的發展，使上述三種因素的測量和評價成為可能，人力資源管理的視野也逐漸延伸到動機、特質、自我意識這三個因素。

從分析的角度看，能力素質模型的5個核心因素都可以通過借鑒或應用相關的心理學研究成果繼續細分為多個子因素，例如特質或特征可以繼續細分為依附性、獨立性、自律性、自制性、好奇性、傾向性、自然性、社會性、穩定性、可塑性等多個方面，甚至可以繼續細分到多個層次，使從底層對各個因素對績效的影響進行分析，提取出積極性的因素，構成具有清晰層次結構的能力素質模型。事實上，從5個核心因素細分出的諸多子因素并非都是積極因素，或者說在不同的環境下從不同的角度來看，這些子因素的影響都是不同的。人力資源管理的能力素質模型所關注和追求的因素是諸多因素中那些影響績效的積極因素。自然，也不排除從消極因素的角度來評價人力資源和改進人力資源管理。

那么，從諸多子因素中選擇積極因素構成能力素質模型的依據是什么呢？創造性人才能力素質模型的選擇準則顯然與事務性人才能力素質模型的選擇準則不同，即使在諸如動機和特質這樣的層次上也是如此，更何況在技能和知識這樣的層次上，之所以如此是因為兩者的績效目標不同。績效目標應該是能力素質模型建模過程中從諸多因素中選擇積極因素的依據。而在一個企業組織中，不同的業務甚至同一業務的不同環節其績效目標是不同的，因此能力素質模型建模甚至行為指標量化都與業務架構緊密相關。從能力素質模型的層次而言，通用能力素質模型造就通用能力人才，基于業務的精細能力素質模型造就專業人才。

二、能力素質模型構建

從上述分析可以看出，既可以從績效角度在已有的實體對象提煉出能力素質特征要素

或指標構建能力素質模型，也可以按如下的過程基于企業的業務架構通過因素分解和選擇構建能力素質模型：

1.首先借鑒或應用心理學及其它學科成果將麥克里蘭能力素質模型（元模型）的核心因素細分為具有指標意義的子因素集合。

2.從業務架構構造業務集合。

3.為每個具體業務確定績效目標（指標或要求集合）。

4.針對逐項業務，對其績效目標與能力素質模型的子因素集合從底層逐項進行相關性分析，篩選出緊密相關的積極性因素。

5.從底層到頂層由篩選出的積極性因素構建面向業務的精細能力素質模型。

6.從精細能力素質模型集合中提取共性因素，構建通用能力素質模型。

上述過程的第1步和第4步都有借鑒和應用心理學及相關學科成果的空間，而且也可以借鑒和應用已有的能力素質模型成果按上述過程來構建新的、代表更高績效水平的能力素質模型，這樣就自然形成了具有引導意義的能力素質模型螺旋式上升的持續改進過程，持續改進的能力素質模型如果有效應用在人力資源評價、培訓教育等人力資源開發過程中，必然不斷地優化組織的人力資源結構，持續促進組織績效的不斷改進和提升。

另外，根據企業組織的業務架構和能力素質模型的應用水平，在不同的發展階段選擇不同的能力素質模型粒度，或對能力素質模型的因素組合進行裁剪，得到分別適合于人力資源管理部門使用的能力素質模型和業務部門使用的能力素質模型，實現能力素質模型的應用于業務的緊密結合，使能力素質模型不僅成為人力資源管理部門的科學工具，也使其成為業務部門的管理工具，甚至成為員工個人職業生涯規劃和能力建設的有效工具，真正發揮能力素質模型這一科學工具的效力。

三、結論

從績效角度在已有的實體對象上提煉出能力素質特征要素或指標構建能力素質模型的

方法是一種屬于實證范疇的方法，而本文提出的方法則是應用分析的方法來構建能力素質模型，這種方法基于企業組織的業務架構，以績效目標為導向，借鑒心理學及相關學科成果運用相關分析方法從一般能力素質因素集合構建面向業務的能力素質模型，再從面向業務的能力素質模型中提煉出企業的通用能力素質模型。循環往復、不斷地借鑒和應用已有的能力素質模型成果來運用這個方法構建新的、代表更高績效水平的能力素質模型，就可以自然形成具有引導意義的能力素質模型螺旋式上升的持續改進過程，從而持續不斷促進組織績效的提升。