關(guān)鍵人才留用綜述

［摘要］ 本文從關(guān)鍵人才內(nèi)涵，特征，留職傾向理論和關(guān)鍵人才留用理論等方面對關(guān)鍵人才留用進行簡要的綜述，并就未來發(fā)展進行相關(guān)探討。

［關(guān)鍵詞］ 關(guān)鍵人才 留用

一、關(guān)鍵人才

帕累托法則揭示了組織經(jīng)營中的一個現(xiàn)象，組織80%的效益是由20%的員工創(chuàng)造的，這20%的員工就是組織的關(guān)鍵人才。他們?yōu)閿?shù)不多，卻有著巨大的價值創(chuàng)造力。如何奪取和保留關(guān)鍵人才是企業(yè)保持核心競爭力的重中之重。

1.關(guān)鍵人才的內(nèi)涵

關(guān)鍵人才的內(nèi)涵，不同的學(xué)者有其各自得看法，一種觀點從核心能力和崗位技能的角度來定義。郭朝陽(2001)認為具有較強的專業(yè)技術(shù)和技能，有豐富的從業(yè)經(jīng)驗和杰出的經(jīng)營管理才能，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營起關(guān)鍵作用的員工屬于關(guān)鍵人才。一種觀點從所從事業(yè)務(wù)的地位和性質(zhì)角度來定義。唐效良認為，企業(yè)關(guān)鍵人才是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠影響的員工 。一種觀點則從關(guān)鍵人才的特征角度來定義。Lepark和Snell（2002）從人力資本的“戰(zhàn)略價值”和“稀缺性”雙重維度來界定關(guān)鍵人才。楊佑國從五個方面對關(guān)鍵人才做了界定：關(guān)鍵崗位；知識面寬、經(jīng)驗豐富；培養(yǎng)周期；專業(yè)特殊，難以找到替代者；理解企業(yè)核心價值觀的員工。

2.關(guān)鍵人才的特征維度

(1)關(guān)鍵性。關(guān)鍵人才在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中具有不可替代的作用。他們始終是企業(yè)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者，持續(xù)推動企業(yè)的變革和發(fā)展。

(2)關(guān)鍵人才注重自我實現(xiàn)。他們對事業(yè)的忠誠度遠遠高于對企業(yè)的忠誠度。他們專注于自己的專業(yè)，從挑戰(zhàn)性的工作中獲得自我價值的實現(xiàn)和持續(xù)的成長。

(3)流動性。作為人才市場上的稀缺資源，關(guān)鍵人才流動相對容易和頻繁。當他們感到所處的環(huán)境不適合職業(yè)成長和價值實現(xiàn)時，很容易發(fā)生流動。

二、關(guān)鍵人才留職傾向理論分析

1.關(guān)鍵人才流失理論

國外在人才流失方面的研究相對成熟，形成了諸多人才流失模型。馬奇和西蒙模型，認為工作滿意度及員工對企業(yè)間流動的可能性估計是員工流出企業(yè)的兩個重要因素。普萊斯模型，建立了員工流出的決定和干擾因素模型。莫不雷中介模型，著重于研究員工滿意與員工流出之間的行為和認知過程。

關(guān)鍵人才的流失對企業(yè)會造成嚴重的后果，給企業(yè)帶來巨大的成本和風險，包括智力資產(chǎn)的流失，生產(chǎn)效率和企業(yè)創(chuàng)造能力的下降；企業(yè)品牌，聲譽受損。同時，隨著關(guān)鍵人才的離去，企業(yè)面臨核心技術(shù)和商業(yè)機密的外泄，這對企業(yè)來說無疑是致命的打擊。

2.激勵理論

激勵理論可概括為兩類：內(nèi)容激勵理論和認知過程激勵理論。關(guān)鍵人才作為企業(yè)核心人力資本，具有知識性，高技能等特點，其個體的需求層次和行為特征有所不同。

3.心理契約

心理契約是員工和組織之間的隱性契約關(guān)系，體現(xiàn)在員工對組織的依賴感和忠誠度。當員工和組織對契約未達成一致，或者一方違背契約，員工便會改變對組織的行為投入，甚至是離職。

4.組織承諾

組織承諾是員工對組織的目標，價值觀的認可。組織承諾受到個人特征，工作性質(zhì)與工作關(guān)系等因素的影響，同時對留職意向，工作績效等呈相關(guān)關(guān)系。

5.員工滿意度理論

員工滿意度理論是員工對工作的滿意程度。包括四個方面：工作本身，薪酬水平，工作環(huán)境和人際關(guān)系的評價。工作滿意度對員工的行為會產(chǎn)生建設(shè)性和破壞性的影響。

三、關(guān)鍵人才的管理

1.相關(guān)研究

國內(nèi)外關(guān)于關(guān)鍵人才的管理研究，提出了一些具體的措施，主要集中于管理人才的培訓(xùn)，提出了人才加速儲備庫計劃，管理培訓(xùn)生計劃和繼任計劃。

2.關(guān)鍵人才留用具體措施

以上的管理計劃僅僅針對管理類關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，缺乏普遍實用性。在長期的實踐中，學(xué)者們提出了一些具有普遍適用性的措施：

(1)滿足員工需求。留住關(guān)鍵人才，分析員工需求是首要工作。關(guān)注關(guān)鍵人才在不同階段的需求狀況，滿足他們的需要。

(2)建立相應(yīng)的人力資源管理體系，從基于勝任特征的招聘到薪酬體系設(shè)計，職業(yè)生涯規(guī)劃乃至離職管理，需要整個人力資源管理實踐的配合。

(3)軟實力留人。比如文化，文化是員工認同感和凝聚力的紐帶，當員工認同了企業(yè)文化后，便會內(nèi)化為員工的行為表現(xiàn)。

(4)時刻關(guān)注員工心理期望，組織承諾狀況。在勞動關(guān)系的約束的同時，組織和關(guān)鍵人才要在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價值達成共識，依靠精神和感情激發(fā)員工的激情和忠誠。企業(yè)于關(guān)鍵人才的心理預(yù)期達成默契，建立信任和承諾的關(guān)系。

(5)人才梯隊建設(shè)，企業(yè)不僅要重視關(guān)鍵人才，但同時需要適度拉開梯度。建立第二人才梯隊，給關(guān)鍵人才施加適當?shù)膲毫Γ?nèi)部競爭機制，使關(guān)鍵人才保持危機感。

四、展望

國內(nèi)外學(xué)者主要對關(guān)鍵人才的界定和激勵等方面做了一些相關(guān)的研究。國內(nèi)的研究更多的是針對高科技企業(yè)的研究，研究結(jié)果缺乏普遍適用性。對關(guān)鍵人才與企業(yè)發(fā)展的中介變量的研究的定量研究和實證研究有限。未來的研究有待擴大研究對象的范圍，并對關(guān)鍵人才留用與企業(yè)之間關(guān)系和作用機制進行更多的定量分析和實證研究。

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