我國旅行社人才流失分析及對策

[摘 要]文章從分析我國旅行社業(yè)人才流失的原因及影響入手，進(jìn)而提出旅行社必須加強(qiáng)人才的有效管理對策。

[關(guān)鍵詞]旅行社 人才流失 原因 影響 對策

由于我國旅行社之間競爭十分激烈，導(dǎo)致一些旅行社人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，這對旅行社的穩(wěn)定與發(fā)展造成了極為不利的影響。怎樣避免人才的流失，對旅行社人才管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、旅行社人才流失的原因

1.薪酬福利水平低，物質(zhì)需求不能得到滿足

目前，很多中小旅行社薪酬福利較低，使得有能力的人才難以實現(xiàn)其較高收入和較高待遇的愿望，難以體現(xiàn)其價值。特別是有些旅行社未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不能提供有競爭力的薪酬水平，造成了薪酬內(nèi)部、外部的不公平，挫傷了人才工作熱情。這是造成人才流失的主要原因。

2.缺乏基本的安全保障

安全需要主要體現(xiàn)為人們需要生命、財產(chǎn)安全有保障，生病、養(yǎng)老有保證，目前我國中小規(guī)模的旅行社占大多數(shù)，其中不少旅行社沒有給員工購買人身意外險和交納失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金，甚至連養(yǎng)老保險金等也未交納，使得員工缺乏基本的安全保障。而一些競爭實力較強(qiáng)、重視人才的旅行社為了吸引優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取。

3.旅行社對導(dǎo)游員的管理措施不當(dāng)

在旅行社的業(yè)務(wù)中，導(dǎo)游員是處于核心位置的重要人員。因為導(dǎo)游員給游客提供的是面對面的服務(wù)，導(dǎo)游人員素質(zhì)的高低、工作能力的強(qiáng)弱、服務(wù)的好壞直接影響到旅游者對整個旅行過程的評價。但目前導(dǎo)游員的素質(zhì)普遍較差，講解水平低，對游客缺乏熱情周到的服務(wù)，導(dǎo)游員帶團(tuán)的標(biāo)準(zhǔn)是以不砸團(tuán)、沒有投訴為底線，由此造成客人對導(dǎo)游員的不信任。旅行社作為旅游行業(yè)的龍頭，變得越來越急功近利，很少考慮永續(xù)經(jīng)營和品牌建設(shè)等問題，很多旅行社的導(dǎo)游員都是臨時借用的，沒有固定的高素質(zhì)的導(dǎo)游隊伍，更談不上為提高導(dǎo)游素質(zhì)而進(jìn)行培訓(xùn)了。

二、旅行社人才流失帶來的影響

1.對旅行社的影響

旅行社發(fā)展的機(jī)會是靠人才來獲得的，由于人才的外流，會造成旅行社的直接損失。一是有些工作可能因員工的半途離去，不能找到合適的人選來代替而造成損失。例如計調(diào)的離開，會影響整個旅行社業(yè)務(wù)的進(jìn)度，即使可以找出接替的人選，而常常由于情況不熟及不知合適的工作方式、方法而影響了下一步工作質(zhì)量。二是一些外聯(lián)或?qū)в螏ё吡舜罅康目蛻簦捎诳蛻羰侵苯痈鷮@些員工接觸，對他們產(chǎn)生信任，業(yè)務(wù)也會隨其離去而被帶走。

2.給其他員工帶來心理壓力

一個優(yōu)秀的員工的流失會在員工中造成強(qiáng)烈的心理沖擊，公司員工會對領(lǐng)導(dǎo)的管理能力產(chǎn)生懷疑，尤其因為對公司的不滿，往往在員工中存在共性，從而削弱和影響了公司凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。一個人出走，引起大批人員的離去，這會給公司帶來無法估量的損失。例如某旅行社人才流動已形成了惡性循環(huán)，平均每兩個月就要換一批人。一批新人來到旅行社工作一個月，剛剛適應(yīng)工作就從“老”員工的跳槽中感到了不穩(wěn)定，從而造成心理壓力，就會在第二個月邊工作邊找新的工作機(jī)會，使此旅行社成為其跳板。

3..購置成本增加

據(jù)業(yè)內(nèi)人士分析，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的2倍，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。造成經(jīng)常要到人才市場進(jìn)行招聘或發(fā)布招聘廣告，每次招聘從準(zhǔn)備到選定人員、面試等工作，至少要用去兩天時間，加之新員工在一周內(nèi)的培訓(xùn)、熟悉工作的費用，再有某些員工要走，走之前的工作效率的下降及員工離去造成的紊亂而導(dǎo)致的各種損失，是無法用金錢衡量的。對流動率極大的旅行社，挽留住了人才，等于說得到了一筆取之不盡的財富。

三、實施人才的有效管理

1.樹立強(qiáng)烈的人才意識

旅行社首先應(yīng)擺正態(tài)度，樹立“以人為本”的理念，將人力資源視為組織的核心資源，圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性實行管理活動。旅行社企業(yè)還必須樹立“雙贏”理念，即堅持“企業(yè)、員工共同發(fā)展的雙贏”，努力留住和用好現(xiàn)有人才，盤活現(xiàn)有人才存量，充分發(fā)揮其作用。

2.積極留住優(yōu)秀人才

如今，越來越多的人的就業(yè)觀念越來越傾向于關(guān)注自己未來的發(fā)展。越來越多的企業(yè)都不約而同地把員工培訓(xùn)作為企業(yè)吸引人才、留住優(yōu)秀員工的重要手段。旅行社要想得到長期發(fā)展，就必須想方設(shè)法留住能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。然而“人往高處走，水往低處流”，想留住人才談何容易。概括地說，若想留住人才，至少要有三個因素:待遇、事業(yè)、感情。舒適的環(huán)境，優(yōu)厚的待遇并非是惟一的動力。

3.把利益激勵和精神激勵有效結(jié)合，建立完善的激勵機(jī)制

從目前很多旅行社的業(yè)績評估和薪酬制度來看，評估體系不規(guī)范，評估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，評估結(jié)果不兌現(xiàn)等客觀因素制約了員工的積極性，培養(yǎng)不了員工的工作成就感。因此旅行社要建立積極有效的激勵機(jī)制，使員工在旅行社在分享到業(yè)績獎勵、年終利潤、個人股份等之外，使員工有機(jī)會參與管理，增加榮譽(yù)感、集體感;采取積極而有效的激勵措施，營造有利于旅游企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍成長的機(jī)制。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為員工營造良好的工作氛圍

由于近年來的惡性競爭，使得旅行社員工缺乏足夠的職業(yè)安全感和歸屬感，旅行社的人才外流現(xiàn)象有不斷擴(kuò)大的趨向。而企業(yè)文化建設(shè)就是通過優(yōu)秀企業(yè)文化的塑造，潛移默化地增強(qiáng)對員工的號召力和吸引力，讓員工在共同價值觀的約束下，自主管理，自覺工作，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和忠誠心。因此旅行社企業(yè)只有建立具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，營造出一個愉快、和諧的工作環(huán)境，才能廣招人才、留住人才。

參考文獻(xiàn):

[1]趙艷輝:旅行社人才流失的心理原因與人才的有效管理[J] 商場現(xiàn)代化2007年2月

[2]黃婕 馮淑華:旅行社人才管理現(xiàn)狀 中國旅游報 2004年11月

[3]譚麗林:淺析我國旅行社人力資源管理[J] 經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展2004年8月