廣東企業缺乏高級經營管理人才原因剖析

[摘 要] 廣東經過近三十年的探索、學習、發展，經營管理人才已經有了一個質的飛躍和相當數量的增長。但是，高級經營管理人才不管是在數量上，還是在質量上，遠遠落后與發達國家，甚至落后于長三角地區。因此，廣東要改變目前這種現狀，其經營管理人才的培養與開發就迫在眉睫。

[關鍵詞] 廣東 經營管理 人才 探析

一、廣東省經濟飛速增長帶來的瓶頸

2009年，廣東省的GDP仍然是中國的領頭羊，到2008年其進出口總額已達到6834.92億元居全國之首。《廣東統計年鑒2009》顯示廣東省至今仍然是加工外貿型經濟為主體的經濟結構，其人才結構是以技術型人才為主。

由于歷史積淀所形成的技術型產品的生產，使得廣東省內的高級技術型人才的比例大大地高于經營管理型。廣東省三十年來的經濟發展模式都是以“三來一補”的方式進行產品的生產和外銷，成為全球較大的產品生產基地之一。因此，在此期間的人力資源的配備都是以“低技術人員為主力，中等技術人才為輔助，高級技術人才為骨干的人才結構來支撐廣東省的經濟發展。在近兩三年的產業“雙轉移”后，加速了經營管理人才的空缺。在國內外的貿易中，經營管理人才需求的更具急迫性。

2007年廣東省勞動部門的調查表明，2007年廣東省的求職者中，處于技術等級高端的職業資格一至三級以及高級專業技術職稱的求職比重僅為13.04%，而無技術等級或職稱的則占34%。與上年同期相比，擁有高級專業技術職稱的求職者增長率最大，但從增長的人數來看只位居第三位;而在增長人數的排名中，作為高級技師的求職者增長的人數最少，僅為60466人。這說明在廣東地區技術型人才和高級技術型人才趨于飽和，相反求職的人員中高端經營管理卻人才十分稀缺。對高級管理人才的需要程度在逐年提高主要有兩個原因:

從地區看，粵西和珠三角的需求程度略高。粵西有37.50%、珠三角有34.34%的企業最需要高級管理人才，而粵東和粵北的這一比例分別為24.79%、23.42%。

從規模看，年銷售收入越大需求程度越高。1億元以上的有41.30%的企業回答最需要高級管理人才，5千萬元～1億元的為31.33%，1千萬元～5千萬元的為28.92%，1千萬元以下的為20.75%。這一數據表明廣東地區的進出口貿易的大量增加，產業向國外轉移的企業越多，這類的人才需求就越大。

二、企業缺乏高級經營管理人才的原因

1.廣東經濟結構形成的歷史約束性

廣東省是率先改革開放的地區，在經濟發展的初期，經濟行為中以“三來一補”生產型企業為發展中心。“三來一補”的經濟發展為廣東省的經濟騰飛起了巨大的作用。但是，這種模式也帶來了不少的問題和后遺癥。例如:依賴市場份額性強，自主開拓產品市場的積極性不高，自有的知識產權的產品稀少，企業的經營者比較保守等。特別中國是進入世界經濟大循環的時候，再以“做訂單”，“做產品”，“搞組裝”的簡單思維模式進行經營，就成為企業發展的意識瓶頸。

進行產品生產過程中，許多發達的國家都是十分注重“拿來—模仿—改進—出新”的發展路徑。而廣東不少企業卻極少是按照這個模式來發進行展，而是“拿來—模仿—制造—銷售”。從廣東省2008年的統計數據中的“來料加工和進料加工”兩項的出口額(2613.59億美元)來看就占總出口額的2/3強。改革開放三十年，盡管引以為自豪的所謂“GDP”步入世界前三位，但真正屬于自己的技術或知識產權卻是很少。因此在眾多的產品中都是國外公司或商家拿大頭，中國企業拿零頭。幾乎絕大部分產品的附加值為零。這種高投入，低產出的一個重要原因就是嚴重地依賴于產品生產的數量，而不是依賴于產品的質量和創新。在這種背景下，廣東省在三十年來的人才積累中，因“三來一補”所產生制造型技術人才占絕大多數，而經營管理人才卻十分稀少，甚至不及長三角地區。

2.廣東企業的經營者缺乏經營管理的素養和水平

民營企業的企業家們秉承了中國傳統文化中的優良傳統，以吃苦耐勞，堅忍不拔的精神而著稱。但是，在許多企業家的意識中，基本沒有認識到一個簡單的道理那就是:“能創業，不一定能守業”，更不要說拓展事業。企業發展壯大的歷程就好比是一艘小船駛向大海的歷程:一艘小船(原始企業)在小溪小河開始航行，因為他們航行的河流太小，風浪不大，只需要一個舵手就行了不易翻船。但是如果這艘小船要進入大江、大海航行，就勢必要加固(提高本企業產品的質量和聲譽)，或重新打造出一艘新船(開發出自己獨有的，含有自己知識產權的產品)。這不僅需要船長、舵手，還需要領江或稱領水(即優秀的經營管理人才)才能把這艘船開向遠方(占領高端市場)。

有些成長起來的經營者，極少得到系統性的經營管理方面的理論學習和培養。不是靠智慧和管理技術起家，而是靠政策、靠膽量、靠機會起家的。傳統的家族式的經營管理意識根深蒂固。筆者曾經走訪珠三角的許多中小型企業，交流中發現，經營者更多的著眼于眼前的產品生產和市場規模。不少的企業甘愿做中間產品和處于生產鏈條的中間或下端，因為這樣做的風險小，認為 “船小好調頭”。 所以，兩千年伊始，中國民營企業家協會就多次舉辦了“民營企業家二次創業培訓班”并聘請了許多專家和學者進行了多次學習和專門培訓。

3.招聘高端人才 是用“人”不用“才”

廣東省的高級經營管理人才的儲備，不僅在數量上，而且在質量上都是居全國的前茅。但是，在已經定型的家長式決策和家族式經營管理的思維模式中，許多經營者在對待人才方面顯得流于形式。許多經營者在在“賺錢就是硬道理”的錯誤思想的支配下，急于創收，而不顧后果。把經營管理人才當做“人工”在用，而不是當做“人才”去開發。

例如，在番禺區的一家鋼結構廠，老板想提高生產效率，節省人工費用，2005年就在廣交會上用近五百萬美元購買了一臺德國原裝的大型全自動電腦數控鋁合金構建加工機床，但這臺大型設備中電腦顯示全是德文。于是，就聘用了一位學德文的大學本科生來進行操作，然而其工資卻和普通操作工一樣僅一千二百元。德文本來就是稀用語種，自然不應該是這個價值。所以不到一個月這個學生就辭職了。爾后企業又招聘了幾次，都是因產出與收入不等值而告失敗。至此這臺機器至今無人操作。

4.廉價薪酬 不利于人才產出

企業獲取需要的經營人才可以通過外聘高級經營管理人才的途徑，也可以選擇從內部中選拔人才進行培養的方式。但是，高級經營管理人才報酬水平不合理，導致人才外流。據《廣東統計年鑒2009》的數據顯示，以收入狀況最高的深圳為例:2008年國有企業的人均年工資為42，619元，集體企業為17，970元，其他企業為3，0115元，如果把后兩者的數據合并則，非國有企業的年工資卻為24，042.5元。這樣一看非國有企業人員的工資僅僅是國有企業的一半。在這種低報酬的環境下，高級人才很難留住

從下列數據中可以看出:廣東省2008年全部工業總產值為:73290.47億元，其中:國有企業:11144.50億元;集體企業:565.95億元;股份合作:117.96億元;股份制企業:21385.88億元;三資企業: 37795.72億元;私營企業:10705.08億元。國有企業產值的只有非國有企業總產值的1/7。而國有企業職工的工資收入卻比非國有企業職工收入多出一倍。形成付出與收入的巨大反差。

5.企業忽視人才的職業培訓和能力提升的再教育

許多民營企業在很大程度上是重復著西方國家曾經走過的老路，那就是如同18、19世紀的生產方式，以超強的勞動強度和超長的勞動時間來獲取微薄的剩余價值。在用工方面，招聘高級一點的員工只認文憑，職稱，證書。普通員工如同“抓壯丁，拉纖夫”。一旦入職，在進行及其短暫的規章制度培訓后就立即上崗。更不要說老板愿意投入較大的資金在企業內部開展基礎培訓，高端培訓和深層次的培訓。2010年深圳富士康公司的員工多人跳樓自殺，就是這種原始生產方式和落后的經營理念導致的惡果。

許多中小型企業在“賺錢就是硬道理”的短視觀念的作祟下，根本談不上企業內部的職業培訓。在“一個頂仨”的用工方式下，對普通工人的在職培訓和高級管理人員的培訓近似紙上談兵。

總之，對高級管理人才的培養應冷靜思考，分析原因，采取針對性的措施，才能使企業持續發展。尤其要轉變觀念，摒棄錯誤思想，從經濟全球化角度思考如何去彌補高級經營管理人才的不足。

參考文獻:

[1] 廣東省統計局.2009年廣東統計年鑒[M].中國統計出版社，2009.8

[2] 余仲華 林活力:中國人才戰略管理評論[M].北京:社科文獻出版社，2008.6

[3] 國家統計局.2009年中國統計年鑒[M].北京:中國統計出版社，2009.9