授權型領導與自我領導的比較

[摘 要] 管理者們幾十年前就在發展授權型領導形式(Manz and Sims， 1987)，但是直到1990s，授權型領導才真正融合作為一個獨立的概念出現(PearceSims，2002)。授權型領導強調追隨者自我管理和自我領導技能的發展(Pearce Sims ， 2002)。文章對授權型領導和自我領導的概念加以比較，以便后來學者能夠更好地給予研究。

[關鍵詞] 授權型領導 自我領導

一、授權型領導

有效的授權(empowerment)，使員工具有心理上授權的感受，從而激勵員工更加積極和全力地實現組織的目標。授權這一概念與權力讓渡、工作豐富化和參與管理等研究密切相關。20世紀80年代以來，授權已經成為組織行為理論和企業管理實踐廣泛使用的概念。學者認為，授權是一組授予決策權的管理行為，授權和決策權下放的思想是授權的核心。Conger 和 Kanungo (1988)是最早定義心理授權的學者之一。他們將授權定義為“加強組織成員自我效能感的一個過程，主要是通過確定培養無權利的條件，以及通過消除提供有效信息的正式的組織實踐和非正式的技能。”簡言之，也就是說 Conger和Kanungo從心理學角度研究授權，他們將授權定義為下屬“努力——績效”期望或者“自我效能”提高的過程，從一維的角度定義授權。隨后，Thomas 和 Velthouse (1990)在Conger 和 Kanungo (1988)研究的基礎上提出了一個認知模型，他們從認知的角度認為授權是一個多維度的結構。他們將授權所產生的動機更加清晰地描述為“內在的任務動機”，即對工作產生的發自內心的動力。

二、自我領導

對比來看，自我領導(ManzNeck，2004)是一個“過程”，通過自我領導人們使自己達到必須履行的自我指導和自我激勵。自我領導已經深深根植于自我影響的幾個相關理論，包括自我調節(Carver Scheier ， 1981) ，自我控制 (Mahoney Arnkoff ， 1979)，自我管理 (Andrasik Heimberg，1982)、內在激勵理論(Deci and Ryan，1985)，社會認知 (Bandura，1986)，和臨床認知心理(Seligman， 1991)。根據這些理論基礎，自我領導描述了具體的行為和認知戰略，旨在積極地影響個體績效結果。

自我領導戰略大體可分成三個主要類別，包括行為聚焦戰略、自然獎勵戰略和建設性思考模型戰略(ManzNeck，2004)。“行為聚焦戰略”主要是增加自我意識，對那些必要但是不情愿的工作產生成功的行為管理(ManzNeck，2004)。“自然獎勵戰略”聚焦于任務或活動內在的愉悅的一面，旨在創造一種通過任務或活動自身激勵或獎勵個人的情景(Manz Neck， 2004)。“建設性思考模式戰略”涉及認知過程管理，包括三個主要工具來塑造思考模式:自我分析和改善信念體制、對成功績效結果的心理意向、及積極自我談話(Manz Neck， 2004)。

三、授權型領導與自我領導的比較

像前面提到的，自我領導被作為是促進授權的有效機制(Manz， 1992)。例如，Shipper and Manz (1992)一個W. L. Gore and Associates的案例研究，在其中，他們認為自我管理和自我領導技巧是組織內授權的中心環節。同樣地，Manz (1992)認為自我領導技能在授權過程中處于核心位置，并且在自治的情境下對于員工成功執行任務是很重要的。

授權型領導方法主張自我領導行為建模，為了以后的追隨者采用這些自我領導戰略(Pearce Sims， 2002)。要認識到，授權型領導和自我領導是各自獨立的概念。授權型領導力求通過建模和鼓勵對工作任務和責任的自我領導戰略、個人責任、個人首創性、自信、自我問題解決和心理自主來促進下屬自我領導(Manz Sims， 2001)。

四、結語

上述總結介紹以及分析比較可以看出，授權型領導與自我領導兩個概念之間既有區別又有聯系，對于以后的研究，應該重視起來，區別對待。

參考文獻:

[1]Pearce， C.L.， Sims， H.P. Jr， Cox， J.F.， Ball， G.， Schnell， E.， Smith K.A. and Trevino L.The Journal of Management Development [J]. 2003， 22 (4)， 273-307

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