品味巔峰理論 審視現實圖景

[摘 要] 按照康利對雇員需求理論的分析，深入了解員工的需求層次，進行管理激勵會對企業產生重大的影響。本文試從我國酒店的實際出發，談談應如何做到對員工的管理激勵。

[關鍵詞] 需求理論 酒店 人力資源 管理激勵

《巔峰:馬斯洛賦予偉大公司的魔力》，細細讀后發現書中的觀點耐人尋味。作者康利有意識地將馬斯洛的理論運用到經營管理中，并加以理論化、體系化呈現。我們都熟悉馬斯洛五個層次的需求理論，而康利將其需求理論濃縮為3個層次:生存、成功和蛻變。康利圍繞著生存、成功和蛻變對雇員、顧客、投資者逐一進行了分析，他的理論帶給我們很大啟示。

我們試想，如果一個經理知道他的雇員需要到了哪個層次，就可以采取最合適的激勵方式，幫助配合他走向下一個層次，這樣長此以往，雇主和雇員的關系會成一種良性循環模式繼續下去。而不會造成酒店內部人才流失、人心渙散等不良的情況出現。縱觀我國酒店現狀，管理層的人員雖然注意到該問題，但在實際操作中還不夠重視。

一、目前中國酒店人力資源管理存在的問題:

1.“人才理念”意識不夠。現代企業的競爭是人才的競爭，這已是當前被人們普遍接受的觀點。但目前人們仍把關注點集中在酒店收入的增長上，對于酒店人才的關注度還不夠;特別是酒店決策層對人力資源開發管理的重視程度遠遠不夠，這導致全行業雖有“人才理念”的概念和呼聲，但卻在機構的設置、實施和執行的內容、手段、方式方法等方面都不到位，人力資源開發和管理的水平依然較低。很多中國的酒店都名噪一時，但是都未能做強、做大，主要原因之一就是酒店領導者忽略了人才在平時業務中的重要性。

2.重管理，缺乏“人本思想”。現階段大多數酒店仍是傳統人事管理，還沒有過渡到現代的人力資源開發的階段。長時期的嚴格制度會使年輕人感到單調、郁悶、壓抑、被忽視，，員工的積極性、主動性和創造性甚至創新性都受到限制。且大多數飯店未建立有效的“激勵機制”，無法激發員工的工作激情和潛能。

3.管理層次過多，辦事效率低下。目前，該酒店人力資源管理的管理鏈是五級(總經理-一人力資源總監一一專業部經理-一業務主管一一普通員工)，這種層級過多的指揮鏈條將增加酒店的成本，特別是造成信息傳遞速度的減緩并導致信息衰減，不能有效進行上下溝通，影響工作質量和效率。

總而言之，在我國的酒店實際操作中，管理者沒有將重視雇員的需求，充分發揮人力資源這一理念落實到實際中，這也是我們今后應當注意的問題。我們常說能力和思想決定了其規模和競爭力。酒店在實際操作中也應意識到人才開發是飯店業可持續發展的根本動力，意識到人力資源開發和管理的重要性。

二、明確員工的需求層次，建立獎勵機制:

1.分析明確雇員需求理論層次，建立員工的適時適當的獎勵

機制:

我們在酒店的經營管理的過程中，要分析我國酒店雇員的需求層次歸屬，采取相應的激勵對策，規范建立合理的工資制度、注重員工自我價值的實現、建立科學的培訓制度和建設以人為本的企業文化等方面來實現。

2.在我國酒店中人力資源管理中建立素質模型:

1993年美國心理學家SPencer給出了素質較完整的定義:素質是指與優秀績效者有因果關系的個體的深層次特征:即社會角色、自我認知、特質和動機等。

馬偉新的《素質模型在我國飯店人力資源管理中的應用》一文中給予了一系列的建議，指出，針對旅游行業具有的敏感性特點，以及現實管理環境的要求，酒店員工必須具備超應變力和創新力。“基于工作通過對優秀員工的關鍵特征與組織和組織變量的兩方面分析來確定崗位要求和組織的核心能力。這是一種趨向于未來和戰略導向，具有更強的工作績效特征，采用相應的招聘方式。”在員工培訓方面也基于素質模型，對酒店員工進行特定崗位的關鍵勝任特征的培養。“培訓的目的是增強員工取得高績效的能力、適應未來環境的能力和素質發展的潛能。”依據相應的素質模型，通過對員工素質的評估，找出培訓的具體需求和實踐安排。

可以這樣說，人力資本的特征決定了它能夠成為戰略性資產，是酒店獲取可持續競爭優勢的源泉。進而有些學者認為，資源本身只能是獲取競爭優勢的基礎，真正提升競爭優勢的是資源提供的服務。有學者指出只有將飯店運作的相關因素與運作情境結合起來，即通過人力資源管理過程才能獲得競爭優勢。

總之，人才是酒店保持品牌優勢、競爭優勢、成本優勢的動力資源和關鍵所在。人力資源開發和管理的成效如何，直接決定了企業的前途。在關注酒店經濟效益的同時一定要關注對于員工的培養，對員工的需求分析，對員工進行管理激勵，不斷促進員工和酒店的雙贏，為酒店在競爭中保持良性內部循環創造條件。

參考文獻:

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