試論企業員工職業生涯規劃

近年來伴隨著“以人為本”的現代企業人力資源開發管理理念不斷深入人心，員工職業生涯規劃作為重要組成內容逐漸興起，但是認為職業生涯規劃是個人的事的觀念仍占很大比例。筆者認為企業應該在員工職業生涯規劃中起到主導作用，因為現代管理理念認為人是企業中最重要的資本。本文從企業目標與員工個人職業生涯規劃相容并統一的角度入手，分析企業在個人職業生涯規劃中應起到的“挖渠人”的作用。

一、企業目標與員工職業生涯規劃可以相容并統一

現代企業的目標是追求利潤最大化、股東利益最大化，這與受雇于企業的個體員工發展職業生涯、追求個人利益最大化、實現自我價值，簡直就是一對生死冤家。放眼全球，經濟危機幾乎席卷了整個世界，更具有諷刺意味的是那些日日高唱“人力資源”“人力資本”的著名500強精英們，也一直在裁員。短期的裁員的確會減輕企業的壓力，也許會幫助企業渡過難關，但長期看那是對人力資源的極大浪費，也是對企業未來利潤的極大侵蝕。因為在企業渡過危機后，在人力成本上付出的代價會更高。

現代人力資源管理認為，職業生涯規劃不完全是員工個人的事。當人們將管理作為追求組織目標與實現個人價值的和諧時，職業生涯就成為組織管理的重要組成部分，成為現代人力資源管理一項全新的職能。可見，職業生涯不僅是員工個人的，而且與其所在的組織緊密聯系在一起。職業生涯是個人與組織間相互選擇與提升的過程，是使個人需要與組織需要相匹配的過程，是雙方作出努力以使個人的職業目標與組織要求相符合的過程。由此可見，我們要想實現組織的目標，就不能忽視員工的個人需求與發展，要統一員工個人需求與發展于組織目標之中，就要對員工個人職業生涯進行系統規劃，實現企業、員工雙贏。

二、企業在員工職業生涯規劃中應起到主導作用

國內有學者認為，在職業生涯規劃中，組織所扮演的角色是指導或輔助的作用，或者是組織與員工個人在職業生涯規劃中的愿望是相互、自愿的。本文認為企業在員工職業生涯規劃中應起到主導作用，原因如下:

1.企業目標的要求

正如前文所述，企業目標與員工職業生涯規劃可以相容并統一。組織目標的實現需要具有高效的人力資源管理體系，建立高效的人力資源管理體系重點是進行人力資源的開發和利用。而在人力資源的開發和利用過程中，有效的手段是個人職業生涯規劃，因此員工職業生涯規劃與組織目標捆綁在一起會發揮更大的威力。

2.企業可持續發展的需要

企業要想可持續發展必須善用人才、留住人才，人才流失的主要原因是才干得不到發揮和自我價值無法實現，通過職業生涯規劃可有效化解企業人才流失風險，增強企業的可持續發展。

3.企業長期績效激勵的需要

許多企業都為員工績效激勵投入了太多的人力與物力，如何建立長效機制是各類企業共同的難題。往往是許多企業頻繁出臺績效激勵辦法，這些辦法短期內確實起到了一定作用，但其作用會漸漸削弱或消失。根本原因是員工個人目標與企業目標背道而馳，而職業生涯規劃正好能夠成功化解這一困擾企業多年的問題。因為它把企業目標與員工目標進行了有機結合，完成了企業目標，個人目標隨之也會不再遙遠。這種職業生涯發展具有更有效的激勵作用，同時能進一步開發人力資源的職業價值。

三、企業在員工職業生涯規劃中扮演的是“挖渠人”角色

本文把企業在員工職業生涯規劃中所起的作用稱之為“挖渠”，也就是說企業要建立相應的渠道使員工能夠順流而下，找到自己的定位和終極目標。許多的企業、事業單位特別是國企，人員入口十分暢通，但是出口卻十分狹窄，造成只能進不能出，結果水渠中的水變成了死水。因此水渠的出、入口暢通關系到今后水渠能否發揮預期的作用。

企業作為挖渠人，主要工作就是設計員工職業梯，即為員工設計一條成長與晉升的職業路徑。“職業梯是決定組織內部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。職業梯可以顯示出晉升機會的多少，如何去爭取。從而為那些渴望獲得內部晉升的員工指明努力的方向，提供平等的競爭機制。”職業梯的設計是以職務的晉升為主，技術成才為輔，這很符合我國的國情。中國歷來有“學而優則仕”的古訓，職務的晉升會將金錢待遇、才干、社會認同感同時實現，因而是企業為員工進行職業生涯規劃中最重要的部分。但畢竟職務的數量是有限的，因此，職業梯的設計不僅僅局限于職務的晉升，還可以擴大到技術等級的晉升、獲得榮譽等級的晉升等方面，要根據“職業錨”理論對不同類型的人才設立不同的職業晉升梯次。總之，要讓企業中的各層次人員明確自己所在的層次和梯隊，明確今后努力的方向。將員工生涯目標與企業目標統一在一起。

(作者單位:河北省秦皇島港股份有限公司第六港務分公司)