新媒體時代的職業忠誠度

摘要:新媒體時代整合了多種資源平臺，微博、QQ群等一批黃金四小時媒體迅速崛起，這些網絡新興媒體以其開放性、多元性、實時性、交互性、海量性、易檢性、多媒體化等獨特優勢，給傳統媒體造成了前所未有的生存發展壓力和機遇。文章就如何在流動性激增的挑戰中，提升員工的職業忠誠度這一問題進行探討，提出了應對方略。

關鍵詞:新媒體;職業忠誠度;ProPublica

中圖分類號:G220文獻標識碼:A文章編號:1672-8122(2010)09-0122-02

一、新媒體時代的發展現狀與人才震動

美國當地時間4月12日結束的2010年普利策新聞獎，產生了歷史上第一個獲獎的網絡新聞媒體ProPublica網站。該網站與《紐約時報雜志》共同獲得調查性新聞獎，網絡媒體與新聞媒體的聯合也反映出媒體融合的必然趨勢。美聯社董事長、MediaNews首席執行官迪安#8226;辛格爾認為，在數字時代，傳統媒體與新興媒體的融合可以實現1+1>2的效果。[1]微博、QQ群等一批黃金四小時媒體迅速崛起，這些網絡新興媒體以其開放性、多元性、實時性、交互性、海量性、易檢性、多媒體化等獨特優勢，給傳統媒體造成了前所未有的生存發展壓力和機遇。

二、新媒體時代的人才震動

2009年11月，隨著《財經》創始人之一胡舒立離職，三分之二的編輯團隊都選擇和她一起離開，總編輯王波明在社論《理念支撐下的堅持——致讀者》中寫道:“當了近12年的總編輯，總來沒有寫過社評，現在人去樓空，只好提起沉重的筆。”即使是強如《財經》的媒體，有一天也會面臨無人可用的境地，以至于不到20人的團隊要去完成過去近200人的工作。

事實上，傳統媒體遭遇的挑戰絕對不止是媒體融合那么單純，在高速整合動蕩的格局中，如何讓核心團隊迅速與多媒體接軌，如何穩定核心團隊，如何培養和穩固核心團隊的職業忠誠度都成為刻不容緩的問題。

三、媒體人才的職業忠誠度與企業忠誠度

職業忠誠度，是指從業人員對于本身職業的熱愛和忠誠程度;企業忠誠度是指員工對于本企業的忠實程度。一定時期內，員工職業忠誠度的提升得益于企業為其提供的穩定的物質環境和學習培訓機會，員工的職業忠誠度和企業忠誠度的象限趨于一致。隨著職業素質和技能的提升，當這種趨同關系發展到一定階段，員工可能開始要求為個人謀求更好的發展平臺和空間，這個時候職業忠誠度和企業忠誠度開始發生背離:如果企業忠誠度高于職業忠誠度，員工會繼續留在崗位上為企業發展貢獻心智;相反，若職業忠誠度高于企業忠誠度，則會選擇更好的發展平臺。其結果就是企業面臨人才與資源的雙重損失。[2]這種關系對于新媒體下的人才流動，同樣適用。

在不同場合，“新媒體具有許多不同的名稱，但是以數字技術為核心的媒體本質上是難以改變的。新媒體是融合之前的各種傳統媒體的新型媒介形式，需要的人才也應該是復合型人才，人才的專業性、互補性、流動性自然成為一種必然趨勢。”

四、媒體人才職業忠誠度的培養方略

在這樣一個媒體融合的年代，媒體人才的概念與以往大不相同。

記者需要掌握全方位的媒體技能，面對新聞事件，需要記者第一時間發布滾動新聞到網站上，隨后撰寫報道，配上圖片，之后是不同角度的解讀、音頻剪輯、深度采寫，與受眾互動。

編輯需要具有綜合處理能力，從海量信息中，迅速理性地提取能夠觸動社會神經、感知時代脈搏的精華，同時，傾聽多方聲音，以開放的態度策劃報道內容，運用多種媒介技術表現專題，駕馭傳播態勢。

主持人能夠迅速捕捉新聞敏感點，以自身鮮明專業的風格與氣場全方位地向受眾專遞核心信息，新知、應變、解讀、關懷、深度、互動，是對當下主持人的全方位要求。

評論員能夠深度解讀新聞與社會變化的能力，新媒體的交互特點讓人人都成為評論家，通過微博、社區、論壇都可以成為觀點展示和交匯的場所，在平等的資源共享平臺中，評論員的專業特色必須凸顯。

管理者需要專業知識、管理技能、社會人脈、人格魅力的多重優勢方能勝任。

五、新媒體時代媒體人才職業忠誠度的培養

對于新媒體時代媒體人才職業忠誠度的培養建議有以下幾點:

(一)以人為本，為媒體人才制定短期和終身的職業規劃

只有個人的職業忠誠度與企業忠誠度和諧共進的時候，企業核心人才才會形成1+1>2的效果。新員工從入崗第一天開始，就應當由企業部門和本人共同設計短期和長期的職業規劃，從事媒體的新聞人才，沒有不對未來充滿向往、熱情、愛好和野心的，除非他庸碌平常得過且過。但是從年輕氣盛的畢業生到專業成熟的職場人，中間的過渡期短則2、3年，長則5年8年，這段精力和熱情無盡燃燒的階段，也是最容易膨脹、迷惘和受挫的階段，在社會經驗和專業技能逐步累積的此時，企業有責任與義務幫助新人來制定他們的職業規劃，只有將個人的職業目標與企業的發展規劃置于同一個象限當中，職業忠誠度與企業忠誠度才會產生合力。

(二)媒體業務培訓和媒體自身文化的雙重提升

通常程式化的培訓方案，是專業資深媒體人的專題講座、技術培訓和業務交流，但是在這個第二層面的培訓之上，還有更為重要的媒體文化培訓，媒體的使命與擔當、媒體的價值取向、媒體的理念識別、媒體的歷史回顧等等，只有在這種潛移默化的介紹引領中，媒體的文化價值觀才會植入進新員工的認知領域中，從而激發他對于行業的熱愛與訴求，將工作始終當成理想和責任的擔當，這時候員工的職業忠誠度和企業忠誠度趨向一致。

(三)媒體人才拓展培訓和進階培訓

對于在崗員工的拓展培訓具體形式可以零活多變:派業務骨干去外地、國外先進媒體進行交流學習;與高校聯合開展專題討論，相對于業界的實際操作，高校更注重從實踐中挖掘理論，進行深層次學理探討。如果說專題討論能夠啟發思維，探討問題，那么中長期培訓更可以扎實的改善媒體人才的知識結構和儲備，對于優秀的傳媒人才，選送他們去國外學習，使其系統掌握媒體融合的相關理論與業務知識，盡快成長為媒體競爭力的中堅力量。

(四)媒體人才的科學量化考核

科學量化考核可以從收聽收視數據、節目總量等剛性數據中對主持人進行相對公開、公正、透明的考核，但是如果做法相對簡單剛性，則容易產生職業忠誠度與企業忠誠度的相背離。在激勵的同時，容易使一線員工產生“新聞打工”的邏輯，所有工作的核心都以考評指標為依據和動力，無利不起早的目的勢必會削弱新聞從業者的職業使命感和職業歸屬感，從而產生人事中的某些動蕩。

(五)團隊領導力的榜樣作用

對于那些在工作崗位表現突出，具有社會影響力的優秀員工，要敢于啟用放在重要管理崗位中，一方面他們年輕充沛新銳的理念可以快速適應新媒體競爭，另一方面，團隊中好的領導力，其人格魅力是可以牢牢吸引職工的企業忠誠度。

(六)績效獎勵

包括工資績效、層級績效、獎勵績效、晉級績效、物質績效等等，培養員工的職業動力，將企業忠誠融入自身的職業忠誠當中。

六、從挖掘培養到培養挖掘的思路轉變

江蘇衛視于2010年重磅推出的《非誠勿擾》迅速成為全國綜藝節目的收視冠軍，他們也是不惜重金從兄弟媒體挖回一支編導團隊。不知從何時起，我們習慣將眼光和希望投向那些媒體產業比較發達的地區，認為空降兵總好過本土鱉。同樣我們也一直頑固地相信，新聞是屬于年輕者的行業，30、40歲的危機感普遍襲來。事實上我們應當建立自己的人才階梯隊伍，同時尊重和挖掘資深從業者的獨特資源，例如，專業視角、掌握人脈、新聞解讀等不同層面，激勵挖掘我們本土的新聞媒體人，為新媒體事業貢獻才智!

參考文獻:

[1]王曉華.新媒體時代，編輯須過好“四關”[J].青年記者，2010(6).

[2]梁濤，李尤.媒體人才的職業忠誠度和企業忠誠度[J].青年記者，2010(6).