淺談如何建立“人性化”的高校人才招聘程序

摘要:21世紀的競爭集中表現為人才的競爭，高等學校作為培養高層次人才的搖籃，已經隨著社會的發展卷入激烈的競爭。做好高校人才招聘工作對高校實現可持續發展非常重要。那么高校的招聘執行者如何運用科學方法和手段來吸納優秀人才就上升為當前一個值得關注的問題。本文就如何建立“人性化”的高校人才招聘程序展開闡述。

關鍵詞:人性化;高校;人才招聘

中圖分類號: C961文獻標識碼:A文章編號:1672-8122(2010)09-0183-02

一、引 言

近年來，隨著高等教育的大眾化，我國高校的辦學規模迅速擴大，辦學資源短缺問題日益突出，高等學校間人才爭奪日趨激烈，各高校都十分重視人才招聘工作，對于高校人才招聘工作，人才是招聘工作的主體，但如何在招聘中更好的體現“人才是招聘工作的主體”，體現出高校“愛才、惜才、尊重人才”，那么加強人才招聘程序的研究，建立“人性化”的高校人才招聘程序，這將十分重要，也將影響到高校的人才招聘工作。

二、傳統的高校招聘程序細分后的環節

(一)發布招聘信息，收取應聘者簡歷。高校在進行招聘時通過多種途徑進行招聘信息的發布，參加各種人才招聘會是最常見的一種方式，在招聘會上收取應聘者的簡歷。對一些特定高校發布招聘信息，通過公布招聘郵箱的方式獲取應聘者簡歷。另外，利用本校校園網發布招聘信息，應聘者可以通過校園網比較方便地了解到學校各個方面的信息，通過郵箱投寄個人簡歷。[1]

(二)初步遴選審核應聘者信息。高校人事主管部門收到應聘者的簡歷后，不論紙質的、電子版的簡歷，招聘人員將集中根據一定的標準通過應聘者的顯性信息進行初步的遴選審核。

(三)高校二級單位審核。人事主管部門將初步遴選審核通過的應聘者簡歷下發到學校二級單位，由學校二級單位審核確定參加面試、試講人員。

(四)組織面試、試講，確定待簽約人員。人事主管部門通知參加面試的應聘者，由高校及高校二級單位組織相關人員對應聘者面試、試講，由人事主管部門及高校二級單位領導確定待簽約人員。

(五)高校人才引進工作組確定簽約人員。人事主管部門將待簽約人員報高校人才引進工作組評議，確定簽約人員。

(六)應聘者與高校簽約。人事主管部門通知確定簽約人員，代表高校與應聘者簽約。

三、高效的傳統招聘程序

高校在傳統的招聘程序中，應聘者往往處于被動地位，扮演被評估、被審查的角色，應聘者始終被動接受安排。應聘者失去了所謂的“招聘工作的主體”地位，使得招聘程序生硬，缺少“人性化”，這樣并不能很好的展現高校招聘以人為本、尊重人才的觀念

(一)高校招聘人員接收到應聘者的簡歷，開始對應聘者進行初步遴選審核，對審核通過的簡歷再由學校二級單位審核確定參加面試、試講人員，而對于審核未通過的應聘者和二級單位審核未確定參加面試、試講的應聘者往往則不再處理，不論這個過程如何，應聘者始終不了解自己應聘的情況如何，而這樣的一個簡單過程，高校又需要多長的時間，對于一個應聘者來說是個未知數，應聘者只是被動的等待。[2]

(二)高校確定了參加面試的人選，安排應聘者參加面試，面試一般都會告訴應聘者面試的時間、地點、內容及面試時所帶的材料，而這些信息都是招聘單位單方面的安排，是否考慮到應聘者的實際情況，是否為路程較遠的應聘者考慮到報銷路費，安排食宿，這個程序上應聘者仍然扮演被動的角色。

(三)高校的面試程序中，為了能夠充分的了解應聘者的專業水平、心理素質、語言表達能力等各方面情況，應聘者需要參加應聘單位的試講，面試試講過程中一般由具備一定專業水平及豐富教學經驗的人員組成考評小組，應聘者受到各個人員的衡量、評價和評分，同時接受面試人員的提問。[3]面試試講完后，在結果未確定的這個過程中，應聘者仍處于一種被動等待的狀態之中。

(四)招聘單位在確定簽約對象后，通知應聘者簽訂協議，在簽訂協議前安排應聘者先進行體檢，等待體檢結果出來后，進行簽約。應聘者接到招聘單位簽約通知后同樣需要等待，等待著體檢結果，這一過程仍然使應聘者處于被動的狀態。

四、應聘者被動的狀態表現

應聘者從投出去的第一份簡歷開始就接受著招聘單位的評估和審核，他們并不知道自己的簡歷是否被應聘單位接收到，不知道自己是否符合單位條件，他們懷著復雜的心情，盲目將簡歷投向各個招聘單位，而并非一個招聘單位，這樣不利于高校的人才招聘工作

(一)應聘者的被動狀態使得他們迷茫將自己的簡歷投向多個招聘單位，在他們接到面試通知時，也許他們都早已忘記了這個應聘單位的名字。

(二)應聘者在等待通知的過程中，難免會接到不同單位的通知，他們不了解單位的條件，他們會選擇多個面試的機會，在參加完多個面試之后，便開始被動的等待，他們不知道自己會被哪個單位通知簽約。

(三)應聘者最終的結果，將受到招聘單位程序的直接影響，應聘者也許同樣會接到不同單位的簽約通知，但他們也許永遠不會選擇相同工作環境下的最后一個單位的簽約。[4]

五、“人性化”的高校人才招聘程序

如何建立“人性化”的高校人才招聘程序，讓應聘者真正成為招聘工作的主體，改變應聘者被動的狀態，體現高校“愛才、惜才、尊重人才”的觀念，使得招聘單位真正能夠在人才的競爭中處于優勢，招聘到所需人才

(一)加強招聘程序的精細化，公開化。高校招聘人員應該建立科學的招聘程序，注意考慮細節問題，做到招聘程序的“人性化”，在發布招聘信息的同時，公布高校招聘程序(如下圖)，使應聘者對應聘程序有一個全面的認識，改變應聘者所扮演的“被動角色”。

(高校招聘程序及時間安排圖)

(二)建立招聘人員的服務意識，凸顯應聘者為主體的招聘工作。加強高校招聘人員服務意識的培養，建立良好的“愛才、惜才、尊重人才”的招聘理念，將應聘者作為招聘工作的主體。[5]

(三)加強招聘人員與應聘者之間的信息溝通，形成兩者間的互動。應聘者滿懷著希望將個人簡歷投向高校，他們希望第一時間能夠知道自己的簡歷是否被高校招聘人員收到，希望知道自己的條件是否符合高校的應聘條件，希望知道什么時間能夠參加面試等信息，作為高校招聘人員，就應該將這些信息及時的反饋給應聘者，建立起相互的溝通(如下圖)。

(招聘人員與應聘者間的信息溝通程序圖)

(四)加強對應聘者的人文關懷，提高校形象建設。在諸多的應聘者中，對于省外、國外的應聘者來講，來到一所外地高校，會產生一種陌生感，他們對這里也許沒有任何的認識，這就需要高校招聘人員對應聘者有一定的人文關懷，讓應聘者不僅了解高校的概況，同時了解高校所在地域的文化，讓應聘者體會到高校對他們的熱情，提升高校的形象。[6]高校招聘人員是要招聘人才，但同樣要注意高校的形象建設。

高校人才招聘是高校引進一流人才的主要途徑，只有加強對招聘工作的認識和研究，形成科學、高效的“人性化”招聘程序，才能體現出高校“愛才、惜才、尊重人才”的觀念，進一步提升高校人才招聘工作，以期高校能在人才招聘中獲得競爭優勢。

參考文獻:

[1]張國民.勝任力視角下高校教師招聘體系探究[D].中國論文下載中心，2005.

[2]李惠.高校教師職務聘任制的實踐與思考[J].上海大學學報(社會科學版)，2003(1).

[3]胡先鋒.論高等學校教師的招聘[J].山西財經大學學報(高等教育版)，2005(1)

[4]于海棠.基于知識管理的高校人力資源配置[J].研究與發展管理，2006(1).

[5]鄭雪玲.現代高校人力資源管理新探[J].高等教育研究，2006(1).

[6]柳瓊華.關于高校人本管理的幾點思考[J].福建商業高等專科學校學報，2006(1).