組織公正研究:回顧與展望

摘要 文章主要回顧了組織公正40多年來的研究成果與進展，包括組織公正的概念和理論發展。并從組織公正概念的整合、機會公正、第三方公正、群體公正、跨文化研究、方法論等幾個方面提出了進一步研究的思考和展望。

關鍵詞 組織公正；機會公正；第三方公正；群體公正

分類號 B849：C93

組織公正是組織和諧、員工滿意感的基本需要(Greenberg，1990)。大量研究表明，組織公正與許多組織中的行為表現有關，如工作績效、工作滿意度、組織承諾、工作卷入、組織公民行為、信任等(e.g.，Karriker Williams，2009；Lambert，Hogan，Griffin，2007；Lambert，Hogan，Jiang，Elechi，Benjamin，Morris，Laux，Dupuy，2010；Lance，Johnson，Gavin，Gooty， Bradley，2010；Zapata-Phelan，Colquitt，Scott， Livingston，2009)。鑒于組織公正在組織中的重要作用，近幾十年來，組織公正已然成為心理學、管理學、社會學、政治學等學科研究的焦點。本文回顧了組織公正的概念和理論發展的研究現狀，并對其未來的研究方向進行了思考和展望。

1 組織公正的概念

對公正的哲學研究是組織公正研究的起源。遠至古希臘時期的亞里士多德就提出了一個廣泛接受的公正原則——“成比例平均”：中國春秋時期的孔子則明確提出“不患寡而患不均”的觀點。Hobbes(1651)認為公正依賴于個體之間達成的契約條款(Cohen Greenberg，1982)；功利主義哲學家J.S.Mill依照功利主義標準，將公正看作是每個權利體所應享有的平等對待(Cohen Greenberg，1982)。Rawls(1971)認為，個體會以自由平等和大多數人獲利作為公正的原則(CohenGreenberg，1982)。

French(1964)首創了“組織公正”一詞，特指工作場所的公正。Greenberg(1987)率先將其應用于組織公正研究的文獻中，將其描述為個人對組織環境中公正的感知。自此，組織公正被界定為組織成員的公正感，即員工認為怎樣是公正的、以及他們對公正與否做出的反應。我國學者(肖峰，2005；王懷勇，2008)將員工公正感界定為企業員工對與個人利益有關的制度、政策、措施、領導方式等的公正感受，是員工個人的一種主觀知覺和心理體驗。周浩和龍立榮(2007)將團體對組織對待他們公正性的知覺也納入員工的公正感。在此基礎上，一些學者對組織公正進行了操作性定義，將組織公正界定成相關量表的測量內容，如單維定義、雙維定義、三維和四維定義等。較為公認的組織公正維度是分配公正、程序公正和互動公正三個維度。分配公正是指人們對于結果或資源配置的公正感知；程序公正是指人們對在資源分配過程中所使用的程序、過程的公正感知；互動公正是指人們對決策程序執行過程中的人際對待方式和信息溝通的公正感知。互動公正又可分為人際公正和信息公正。人際公正是指在執行程序或決定結果時，上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴以及是否尊重對方等：信息公正是指是否給當事人及時、準確地傳達了應有的信息。

雖然組織成員個體的公正感確實是組織公正必不可少的成分，但組織公正不僅限于當事人自身感受的視角，還應包括第三方視角中的公正，且涉及組織和人的社會責任和良知等問題。而且，機會公正也未能在上述組織公正的定義中得到體現，這不僅影響了組織公正內涵的完整性，也限制了組織公正研究的視角和內容。

2 組織公正的理論發展

Colquitt，Greenberg和Zapata-Phclan(2005)認為：組織公正理論的研究經歷了分配公正、程序公正和互動公正三個階段。

組織公正理論的基石是Adams(1963，1965)的公平理論。Adams的分配公平理論認為人們總是將自己的勞動報酬(結果)和勞動投入比值與他人的作比較，當自己的比值等于他人的比值時，人們就會認為分配是公正的；否則認為分配不公正。由于公平理論主要關注分配問題，所以在后來的研究中，公平理論被稱之為“分配公正”，它是關于人們所得結果是否公正的感知(Frohlioh，2007；Markovsky Yotmts，2001；Sabbagh，2001)。

Thibaut和Walker(1975)在研究法律程序中的公正問題時提出“程序公正”的概念。包括過程控制和決策控制兩個方面，并認為由參與者來控制程序是最公正的程序。也是保證分配公正的最佳方法。Groenberg(2007)對如何判斷程序公正提出了五條主要原則；1)決策中的發言權；2)執行規則的一致性；3)基于準確的信息；4)被傾聽的機會；5)保障無偏見。這五條原則與Loventhal，Karuza和Fry(1980)提出的程序公正六條標準(代表性、一致性、準確性、可修正、無偏見、道德性)十分相似，除道德性外，其他原則基本可以一一對應。

Bies和Moag(1986)則關注分配結果執行反饋時人際互動對公正的影響，提出了“互動公正”，他們將互動公正描述成“關于人際交往的公正”。然而對互動公正的結構并沒有形成一致的看法(Colquitt，Conlon，Wesson，Porter， Ng，2001；Colquitt Greenberg，2003；Greenberg，1993)。一些學者認為互動公正是單維的(Bies Moag，1986)；但是也有學者(colquitt et al.，2001；Greenberg，1993)認為，互動公正包括信息公正和人際公正。信息公正要求在與程序和結果分配相關問題上，提供信息要公正、準確、適時；人際公正要求個人取向的公正對待。

研究發現，當人們被問及“組織是否公正”時，會從上述三個方面——分配公正、程序公正、互動公正(包括人際公正、信息公正)進行判斷。當任何一方面存在不公正時，人們都可以回答“存在不公正”。結果如何分配(或者說利益如何分配)是一個“決策”過程，分配公正關注的是決策的結果，程序公正關注的是達到決策結果的程序、方法，人際公正關注決策過程的人際對待，而信息公正關注決策過程的信息溝通。人們對于決策結果本身就會存在判斷：或多、或少，或公正、或不公正；而決策結果是如何確定的，正是程序公正所關注的，即達到決策結果的方法。對于這個方法也會存在公正與否的判斷；正是在制定和控制決策中有人的參與，所以人際公正便應運而生，人際對待是否公正?人們也需要做出判斷；對于決策結果和決策方法人們往往需要知情權，認為知情可能會避免不好的結果，所以會關注信息給予，即信息公正。由此可見，不論這三個方面在利益分配決策過程中扮演怎樣的影響與作用，都是組織決策不可或缺的構成部分。它們是相互聯系、有機統一的。

3 組織公正研究展望

在組織公正40多年的研究歷程中，所取得的成就有目共睹。然而，在現有的研究中依舊存在尚待完善之處。組織公正概念是組織公正課題研究的邏輯起點，對其內涵的完整和科學揭示決定了組織公正的構成維度、測量、影響因素等后續研究，然而現有定義主要局限于組織員工個人感受的視角，并且局限于分配公正、程序公正和互動公正，致使機會公正、群體水平組織公正、第三方組織公正的內容探討非常貧乏。而要完整地探討和整合組織公正概念，須將第三方視角和道德性視角整合進組織公正的定義之中，這是組織公正研究課題拓展的前提，而且要對機會公正和第三方公正、群體公正進行探討，以豐富組織公正研究內容和視角。

機會公正是人們對組織中機會給予是否公正的感知。機會公正是組織公正的重要組成部分，組織中的機會一般包括參加培訓、旅游考察、晉升、加薪等方面。首先，機會一方面來源于分配，同時也可以來源于其他方面，如先天條件、社會背景等；其次，在獲得機會(比如晉升機會)之后，人們的角色可能發生變化，影響以后的組織公正(分配公正、程序公正、互動公正以及機會公正)過程。因為機會可能對未來的組織公正過程(利益分配的決策過程)產生影響，所以，如何使得參與競爭者能有同一競爭起點，同時使得具有相同素質的組織成員能基于公平、公開的法則進行競爭，以及如何防止不同社會背景的組織成員在機會競爭中出現的不公正，同時使得不同社會背景者的社會資源能有效地被組織利用，都將成為機會公正的研究的課題。另外，應該將機會公正與組織公正其他過程聯系起來，建立一種動態、聯系的組織公正過程。而且，未來的研究不應該只關注一次的利益分配決策過程，而應該系統地研究組織公正過程。因而機會公正有可能成為組織公正研究關注的又一領域。

第三方公正是指除組織(系統和代理人)和當事人以外的其他人對當事人經歷的組織對待是否公正的感知。由于當事人的公正感是一種主觀的感受，易受當事人主觀因素的影響，特別易受個人利益和情緒的影響，因而并不一定客觀。所謂當局者迷、旁觀者清，通過第三方公正的研究可以對當事人的公正研究作有效的補充，增加公正研究的客觀性和有效性，并擴展組織公正研究的對象、更全面地了解組織公正。然而作為“旁觀者”的第三方公正。一直沒有引起研究者們的關注。當然，由于第三方對公正的感知往往受其自身的態度、價值觀、利益的影響，因而如何確保第三方的無偏性，探討第三方的價值觀、態度、利益如何影響其公正感在組織公正研究中仍顯得十分重要。

群體公正是指組織中的群體關于組織對待是否公正的感知。在組織中，員工通過相互交流和觀察他人行為，形成特定的集體意識會影響群體對組織對待的公正感(Naumann Bennett，2000)。大量研究都表明，當員工認為他們被公正地對待，員工會更快樂，團隊會更有效率(e.g.，Phillips，Douthitt， Hyland，2001；Philips，2002)。然而可惜的是，現有的文獻多集中在個體水平上的研究，對于群體水平上公正的研究還很不足(Li Cropanzano，2009)。通過從群體視角進行組織公正研究，可以更全面地了解組織公正，為探索提高群體績效的措施奠定理論基礎。在方法上，對群體公正的探討可以通過訪談群體成員、選擇代表性成員進行研究、現場研究、集體意識分析等多種方法。同時，研究時要注意群體成員從眾心理、極端成員造成研究結果的偏差。

此外，文化價值觀的差異會對組織公正感產生影響(e.g.Murphy-Berman Berman，2002；Reithel，Baltes， Buddhavarapu，2007)。例如，集體主義文化者(中國人)認為根據群體的績效的分配是公正的，而個人主義文化者(美國人)認為基于個人的績效的分配更公正(Leung Bond，1984)。通過跨文化研究可以了解不同文化價值觀背景的員工組織公正觀念的形成、發展的原因和機理，從而針對不同文化背景的員工提出能有效提高組織公正感的措施。然而，目前我國對于組織公正的研究多是仿效國外研究，盡管學界對組織公正的探討已經涉及傳統文化價值觀，但主要局限于領導方式的文化差異(周浩，龍立榮，2007)。而且，研究方法主要是問卷調查，實驗和現場研究較少：在時間分布上點的研究較多，長期的追蹤研究較少。不難發現，要深化組織公正的研究，還須就我國特有文化價值觀——面子、人情、關系等方面進行探討。此外。還須改進組織公正的研究方法，要加強個案剖析、追蹤研究和現場實驗，以了解不同企業文化下公正觀的特點和行為反應。